* Как область  менеджмента организационное поведение  — это понимание, предвидение  и управление поведением людей  в рамках организаций.

Сегодня общепризнанно, что передовые технологии, информационные системы и тотальное качество это данности, непременные условия, определяющие «игровое поле» организаций  в глобальной экономике. Сейчас, а  особенно в XXI в., единственно значимым конкурентным преимуществом любой  организации становятся ее человеческие ресурсы. Таким образом, научные  основы организационного поведения  и их применение на практике путем  управления человеческими ресурсами  превращаются в важное (если не важнейшее) направление в области менеджмента.

Настоящее и будущее организационного поведения

Новая парадигма  внешней среды, связанная с глобализацией, информационным взрывом и тотальным  качеством, бросает вызов не только управлению изменениями и организационным  развитием, но и всей сфере организационного поведения. Вместе с тем здесь  явственно проявляется ряд тенденций. 

Во-первых, можно  сказать, что организационное поведение  действительно стало четко обозначенным предметом научных исследований и имеет определенное влияние  на эффективность управления человеческими  ресурсами; в современных сложных  организационных системах. Есть также  свидетельства того, что теории и  практические методы организационного поведения, основном разработанные  на Западе, частично проникают в  другие культурные среды. Например, когда  мы несколько лет назад проводили  обстоятельное обследование российского  предприятия, то обнаружили, что метод  поведенческого менеджмента (модификация  организационного поведения) оказал значительное воздействие на производительность, а партисипативный метод (участия и обогащения труда) — нет. 

Во-вторых, рассматриваемое  научное направление будет все  дальше отходить от традиционных специализированных тем поведенческих наук, предпочитая  тематику, теснее связанную с организационным  поведением как таковым. Исключение здесь составляют основы экспериментальной  психологии — установки, мотивация  и обучение, которые остаются весьма важными областями в организационном  поведении.  

Наконец, это  тенденция к тому, чтобы сделать  подход организационного поведения  более понятным и ориентированным  на практику. Сейчас наблюдается определенное стремление уходить от простых ответов  на сложные вопросы на всех уровнях анализа — индивидуальном, групповом и организационном. Чтобы стать практически полезным, этот анализ должен быть одновременно и понятным, и пригодным к применению в реальных условиях. 

Будущее сферы  организационного поведения представляется ярким и увлекательным. Хотя и  предвидится некоторое смещение концептуальных рамок и тематики исследований, магистральная линия  состоит в том, чтобы сделать  более совершенными и эффективными человеческие ресурсы, являющиеся сутью  конкурентных преимуществ любой  организации.

Заключение

1. В процессе  развития управления как науки  использовались разные подходы  к пониманию того, что есть  управление. 

2. Управленческий  подход детерминировал взгляд  на человека, его место в организации  и оптимальные рычаги воздействия.  Так, метафора организации как  машины сформировала взгляд на  человека как на деталь, винтик  в механизме, по отношению к  которому возможно использование  человеческих ресурсов. 

3. Органический  подход к управлению породил  две основные метафоры. Первая  — организация как личность, где  каждый человек — самостоятельный  субъект, обладающий собственными  целями, ценностями, представлениями  о правилах поведения. По отношению  к такому активному субъекту  — партнеру организации в достижении  ее целей возможно лишь управление  путем постановки согласованных  с ним целей. А для этого  надо хорошо представлять себе  специфику потребностей, основную  ориентацию человека. Вторая метафора — мозг — сложный организм, включающий различные подструктуры, соединенные разноплановыми линиями — коммуникации, управления, контроля, взаимодействия. По отношению к такой сложной системе можно говорить лишь об управлении ресурсами, направленном на оптимальное использование имеющегося потенциала в процессе достижения поставленных целей. 

4. В рамках  гуманистического подхода была  предложена метафора организации  как культуры, а человека —  как развивающегося в рамках  определенной культурной традиции  существа. Реализовывать функцию  управления персоналом по отношению  к такому сотруднику возможно  только в рамках подхода —  управления человеком, не только  самостоятельным, активным существом, но и придерживающимся определенных ценностей, правил, принятых норм поведения. 

5. Корпоративный  подход к управлению персоналом, как и сама корпоративная культура, является комплексом допущений,  предложений о том, что является  целесообразным (полезным) для организации  в области работы с персоналом. Такой свод правил создается  внутри каждой организации в  процессе длительных проб и  ошибок, и часто предопределяется  прошлым опытом, установками, собственников  и топ-менеджеров организации. Анализ комплекса действий в отношении персонала дает возможность реконструировать основопологающие предложения о той метафоре организации, которая лежит в основе представлений и предопределяет подход к управлению персоналом конкретной организации. Такой анализ дает возможность, не выходя за рамки корпоративной культуры, сделать управление персоналом более эффективным и адекватным особенностями менеджмента организации в целом. 

Сравнительная оценка подходов к управлению

Список  литературы

1. Маслов Е.В.  Управление персоналом предприятия.  Москва, 1997.

2. Генкин Б.М. Основы управления персоналом. 1996.

3. Управление  персоналом. Учебное пособие. Под  ред. В.Ю. Сербинского, 1999.

4. Седегов Р.С. Управление персоналом: сотрудники как фактор успеха

предприятия, Минск, 1997.

5. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового  менеджмента. 2001.

6. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала: Материалы конференции. — Нижний Новгород, 1996.

7. Лурия А.Р. Основы нейропсихологии. — М.: МГУ, 1973.

8. Базаров Т.Ю., Малиновский П.В. Управление персоналом в условиях кризиса // Теория и практика антикризисного управления. — М.: ЮНИТИ, 1996.