Формирование системы мотивации персонала туристского предприятия

      Наряду  с традиционными поездками, «Сибинтур» предлагает и абсолютный эксклюзив, причем это может быть как разработанная фирмой программа, так и формирование поездки целиком по желанию клиента. Среди эксклюзивных туров, к примеру, – путешествия на различные спортивные соревнования, например, на чемпионат мира по футболу во Франции, тур к филиппинским хилерам, тур для желающих пройти курс омоложения, поездки на карнавалы в Бразилию, Венецию.

      «Сибинтур»  стремится привлечь самых разных клиентов, и поэтому предлагает поездки  любого ценового уровня с размещением  в гостиницах самых разных категорий, от чисто туристских трехзвездочных отелей до самых шикарных гостиниц. Наша туристическая фирма в своей работе делает особый упор на качество обслуживания туристов за рубежом, и поэтому мы выбираем только хорошие гостиницы, предлагаем только самые интересные маршруты, подбираем оптимальные сроки поездок.

      «Сибинтур»  организует поездки российских граждан  во все страны мира, во все времена  года – на лучшие мировые курорты. Летом – это Средиземноморье: Канарские острова, Балеарские острова, Ницца, Коста-Брава, Коста дель Соль, Анталия, Кемер, Эйлат и т.д. Зимой – экзотические острова: Сейшелы, Маврикий, Шри-Ланка, Ямайка.

      3.2 Исследование мотивации  персонала на примере  ООО «Сибинтур»

      Согласно  данным, приведенным ниже, численность  работников на предприятии за последние 5 лет неуклонно растет, что в первую очередь объясняется постоянным ростом объемов производства и продаж выпускаемой продукции.

      Эффективное использование потенциала работников включает:

• планирование и совершенствование работы с персоналом;
• поддержку и развитие способностей и квалификации работников.

      Основной  задачей кадровой службы на предприятии  по стимулированию мотивации персонала  является:

• проведение активной кадровой политики,
• обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков,
• разработка совместно с финансово-экономической службой материальных и социальных стимулов.

      Для организации этой работы на предприятии  существует должность заместителя генерального директора по кадрам. За последнее время на предприятии полностью сформирован костяк основных производственных работников, отработавших 10-15 лет и имеющих богатый профессиональный и практический опыт. Все руководители имеют высшее образование, многие из них начинали работать на рабочих должностях, прошли все ступени роста, и сейчас возглавляют все основные службы. Широко развито на предприятии планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей работников, например, 5 руководителей 1 и 2 ранга профессионально подготовлены в коллективе.

      На  совещаниях и планерках руководители оценивают работу различных подразделений и групп. При положительных результатах выражается благодарность как отдельным работникам, так группам. Система поощрения работников предприятия включает в себя моральное и материальное вознаграждение.

      Демографическая политика предприятия направлена на «омоложение» коллектива и особенно кадрового состава руководителей  и специалистов.

      На  предприятии проводится планомерная работа с кадрами, с резервом для выдвижения, которая строится на таких организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях. Удельный вес молодых работников на руководящих должностях составляет более 80%.

      Оплата  труда не ограничивается рамками  заработанных коллективом средств. Контрактные оклады руководителям  и специалистам в течение года пересматриваются, т.е. могут быть увеличены или уменьшены. Контрактной системой предусматривается вознаграждения за производственно-хозяйственные результаты работы на основании действующих положений.

      Для поддержания уровня квалификации работников, диктуемого производственной необходимостью, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.

      3.3 Меры по улучшению  мотивации персонала   в турагентстве  «Сибинтур»

      Для обеспечения в организации успешного управления карьерным процессом в целом и индивидуальной карьерой каждого сотрудника требуется детальная разработка концепции управления карьерным процессом, которая бы вобрала в себя весь предшествующий положительный опыт, а также перечисленные и другие конструктивные подходы и принципы. Только при условии следования такой концепции можно в полном объеме реализовать миссию управления карьерой – достижение гармонии между интересами организации и потребностями человека.

      Предложение предприятием возможностей развития карьеры  сотрудникам может формироваться  из простых программ в виде обучения и  более детализированных консультационных услуг  по совершенствованию дальнейших планов продвижения по службе.  Данные программы при рациональном подходе не требуют больших затрат, хотя и способны оказать существенное мотивирующее воздействие.

      Для  оказания консультационных услуг сотрудникам  предприятий по развитию карьеры  могут быть использованы как формальные, так и неформальные консультации. Первый способ подразумевает привлечение  специалистов, либо формирование специализированного структурного подразделения на предприятии. Второй – менее  затратен, хотя его возможности зачастую менее широки.

      Обязательным  условием эффективного функционирования и стимулирующего воздействия системы управления карьерой является формирование хорошей коммуникационной системы на предприятии.  В турагентстве «Сибинтур» может быть использовано публичное систематическое информирование о вакансиях в фирме. Эффективная практика такого рода требует большего, чем простое извещение на доске объявлений. При организации информирования о вакансиях должны удовлетворяться следующие условия:

• сотрудники информируются не только о свободных местах, но и о действительно происходящих перемещениях и продвижениях;
• информация дается не менее чем за пять-шесть недель до объявления набора извне;
• правила избрания открыты и обязательны для всех;
• стандарты отбора и инструкции формулируются четко и ясно;
• каждый имеет возможность попробовать свои силы:
• работники, претендовавшие, но не получившие места, в письменной форме извещаются о причинах отказа.

      Предложенные  мероприятия способны заложить основу функционирования системы  управления карьерой на предприятии. В дальнейшем же на основе изучения потребностей и интересов работников   провести дальнейшее развитие карьерной системы предприятия и  используемых методов стимулирования. В целом необходимо сказать, что система карьерного консультирования способна оказать немалую помощь руководству предприятия в части понимания системы мотивации своих сотрудников и осуществления корректировки используемых методов и систем мотивации.

      Таким образом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой на предприятии могут помочь работникам в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри предприятия и сочетать потребности и цели работника с целями организации. Формирование такой системы может уменьшить устаревание людских ресурсов, которые так дорого обходятся предприятию. 

      Заключение

      Активизация деятельности управленческого персонала  современного предприятия является одной из важнейших функций менеджмента. 
Использование различных форм и методов стимулирования позволит сформировать руководству фирмы действенную мотивацию управленческих кадров к эффективной деятельности, что, в свою очередь, будет способствовать не только функционированию, но и развитию предприятия. Поэтому хозяйственная деятельность предприятия во многом зависит от правильной организации финансовой и управленческой работы на предприятии.

      Успех любой фирмы во многом зависит  от того, насколько полно и точно  было проанализировано реальное состояние дел в области управления предприятием. Экономические реформы предполагают утверждение таких условий хозяйствования, при которых руководители получают условия , которые пробудили бы у них интерес к более эффективной трудовой деятельности. 
Нельзя экономить на заработной плате хорошим работникам и оснащении их рабочих мест. Так же необходимо разрабатывать систему нематериальных стимулов на предприятии. Улучшать отношения в трудовом коллективе. Сегодня обостряется необходимость решения проблем заинтересованности каждого человека в качественной и творческой работе во благо предприятия и общества.

      Список  использованной литературы.

      1. Гаранин Н.И., Булыгина И.И. Менеджмент туристской и гостиничной анимации. М., 2004.

      2. Гуляев В.Г. Организация туристской деятельности. -М.: Нолидж, 2000. – 561 с.

      3. Гущина И. Трудовая мотивация  как фактор повышения эффективности  труда // Общество и экономика.- 2000.- № 1.

      4. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии (персональный менеджмент). М., 1992.

      5. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2002.- № 1.

      6. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: Бизнес-школа  «Интел-синтез», 2000.

      7. Спивак ВА, Организационное поведение и управление персоналом: Учеб. пособие. - СПб.: Питер, 2000.

      8.http://tourlib.net/books_tourism/jukova41.htm