Документальное оформление дисциплинарного проступка

Оглавление  

Введение 

Глава 1.Дисциплинарный проступок: понятие и виды

Глава 2. Служебное расследование

Глава 3. Вынесение взыскания: учет и отчетность

Заключение 

Приложение 1.

 

1. Введение

 

    Порядок поведения людей, отвечающий нормам права и морали, сложившимся в обществе, в широком смысле обозначается понятием "дисциплина".

    Применительно к рассматриваемому вопросу, в житейском  смысле, категорию "трудовая дисциплина" признают как строгое соблюдение установленного порядка в трудовом коллективе; трудовая дисциплина предусматривает своевременный приход на работу, соблюдение установленной продолжительности рабочего дня, рациональное использование времени для наиболее производительного (плодотворного) труда, точное исполнение распоряжений администрации.

    В современной России произошел переход к обществу свободного предпринимательства, что неизбежно повлекло за собой существенное изменение содержания дисциплины труда и мотивов ее укрепления. В настоящее время государство освобождает граждан от обязанности трудиться и одновременно запрещает принудительный труд. И хотя словосочетание "дисциплина труда" часто в общественном сознании связывается с социалистическим прошлым, следует отметить, что условием любого совместного труда независимо от отрасли экономики, организационно-правовых форм и социально-экономических отношений общества, в которых он протекает, является трудовая дисциплина.

    Говоря  о государственном регулировании  трудовых отношений, следует отметить, что законодатель указывает специальное, используемое в трудовом законодательстве определение содержания понятия "дисциплина труда".

    Дисциплина  труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (статья 189 ТК РФ).

    Понятия "дисциплина труда" и "трудовая дисциплина" используются как синонимы.

    Согласно  ч.1 ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации защита прав и интересов работников и работодателей - первоочередная цель трудового законодательства. Защита прав работников обеспечивается законодательно закрепленной обязанностью работодателя соблюдать законодательство о труде и охране труда.

    Следует отметить, что ошибки и незнание законодательства администрацией и кадровыми службами организаций создают благоприятную среду для обращения работников в суд. При этом не только работодатели нарушают трудовые права работников, но зачастую многие работники, пользуясь льготами и привилегиями, предоставленными им трудовым законодательством, попросту злоупотребляют ими.

    Особенно, что касается вопроса привлечения  работника к дисциплинарной ответственности, сделать это необходимо юридически грамотно, соблюдая нормы материального  и процессуального характера. 
 
 
 

 

      Глава 1. Дисциплинарный проступок: понятие, виды.  

     При совершении дисциплинарного проступка  важно правильно оформить документы  об этом событии. ТК РФ не определяет процедуру оформления работодателем факта совершения дисциплинарного проступка.

     Что же считать проступком? Трудовой кодекс дает определение дисциплинарного  проступка в ст. 192: неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Трудовые обязанности, согласно опять же ТК РФ, определены трудовым договором и должностной инструкцией и представляют собой трудовую функцию, которую работник обязан лично выполнять за определенную плату, соблюдая правила внутреннего трудового распорядка (ст. ст. 15, 57 ТК РФ). Таким образом, невыполнение обязанностей можно толковать как неисполнение трудовой функции, определенной трудовым договором и должностной инструкцией. Данное определение отсылает нас к понятию "трудовые отношения". Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 15 ТК РФ). Трудовые отношения возникают только с момента подписания трудового договора, носят длящийся характер, так как работник, заключив трудовой договор, вступает в правоотношения для выполнения определенной трудовой функции, а не разового задания. При этом работник становится обладателем не только прав, но и обязанностей, закрепленных ст. ст. 20 и 21 ТК РФ. Поэтому работодатель имеет право наказать работника, который в определенный отрезок времени не выполнял трудовую функцию, даже тогда, когда задание все-таки было выполнено в срок. Эти понятия являются отправной точкой в определении самого дисциплинарного проступка.

     Каждый  работодатель может определить для  себя список проступков, при совершении либо же несовершении которых на работников будут налагаться дисциплинарные взыскания. В самых общих чертах все проступки  можно отнести к следующим  группам:

     - любой случай нарушения правил  внутреннего трудового распорядка (например, ранний уход с работы, опоздание с перерыва или к  началу рабочего дня);

     - невыполнение, некачественное исполнение  работником трудовой функции  (например, если по договору у  работника трудовой функцией обозначено ежедневное мытье подоконников, а он моет их через день);

     - любое нарушение трудового договора  или должностной инструкции (например, должностной инструкцией предусмотрено  ежедневное заполнение отчетов  о проделанной работе за день, а представление отчетов руководителю - каждую пятницу, но работник заполняет отчеты от случая к случаю, однако в пятницу сдает все);

     - нарушения других локальных нормативных  актов (например, инструкции по  охране труда, даже если это  не привело к трагическим последствиям);

     - причинение материального ущерба (например, утрата, недостачи или  незаконное расходование материальных  средств);

     - превышение права, причиняющего  ущерб другим работникам (например, самостоятельная смена работником  сетевых настроек пользователя на своем рабочем компьютере либо самовольная установка программного обеспечения);

     - злоупотребление правом (например, сокрытие работником временной  нетрудоспособности на время  его увольнения с работы, систематическое  нарушение правил внутреннего трудового распорядка сотрудником, имеющим гарантии при расторжении трудового договора).

     Но  этот проступок должен быть в первую очередь обнаружен. Днем обнаружения  проступка можно считать день, когда должностному лицу стало известно о совершенном проступке. Причем согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" это должностное лицо, "которому по работе (службе) подчинен работник"

     Следовательно, при выявлении нарушения трудовой дисциплины работник, обнаруживший данный факт, обязан оповестить руководство  о происшествии. Целесообразно оговориться, что сотрудник должен оповестить сначала своего непосредственного руководителя, а тот, соответственно, начальника работника, предположительно виновного. Именно этот руководитель принимает решение о возбуждении служебного расследования. Для оформления расследования очень важно то, как происходит данное оповещение. Факт нарушения и обстоятельства, при которых произошло обнаружение происшествия, должны быть зафиксированы в служебной записке или в докладной записке сотрудника, оформленной на имя директора компании. Служебная записка может быть в электронном виде, если это позволяют технические средства предприятия, однако чаще служебные записки подаются в бумажном виде (см. пример 1).

     Далее факт обнаружения должен быть документально  зафиксирован. То есть служебная записка  должна быть принята к исполнению, проставлен входящий номер и дата принятия. Это очень важный момент в производстве служебного расследования. Именно с фиксации факта проступка начинается период времени, в течение которого административное расследование должно быть завершено и вынесено решение. Трудовой кодекс определяет, что этот период должен быть равен одному месяцу (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Он может быть продлен на время болезни и/или отпуска сотрудника, в отношении которого проводится служебное расследование, но не более чем на 6 месяцев. Однако по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее двух лет со дня его совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу. 

 

      Глава 2. Служебное  расследование  

     Для производства служебного расследования  должна быть обязательно сформирована комиссия. Обычно комиссия состоит  не менее чем из трех человек. Как правило, комиссию возглавляет либо начальник службы безопасности, либо начальник службы персонала. В состав комиссии включаются специалисты службы безопасности, специалисты службы персонала и представители профсоюзной организации. В комиссии не может быть непосредственного руководителя того работника, в отношении которого проводится служебное расследование, и руководителей организации, принимающих решения по вынесению дисциплинарного взыскания. Это необходимое условие для соблюдения объективности и исключения предвзятости в проводимом расследовании.

     Трудовой  кодекс в определении порядка  проведения служебного расследования  указывает на определенные требования в самой процедуре (ст. 193 ТК РФ). В этой статье указан перечень фактов, которые подлежат расследованию. Также в Постановлении Пленума ВС РФ N 2 даны уточнения данного перечня: предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

     Таким образом, в ходе служебного расследования  целесообразно получить ответы на следующие  вопросы:

     - факт нарушения дисциплины труда (когда, где и какими средствами он был совершен);

     - кто является виновником нарушения  дисциплины труда (ч. 1 ст. 192 ТК РФ);

     - какие обстоятельства и причины привели к совершению проступка (ч. 5 ст. 192 ТК РФ);

     - какова тяжесть совершенного  проступка и последствия нарушения  дисциплины труда (ч. 5 ст. 192 ТК РФ);

     - наличие или отсутствие обстоятельств,  смягчающих и отягчающих ответственность  виновного лица;

     - каково было предшествующее поведение  работника и его отношение  к труду.

     Первым  шагом работы комиссии при проведении служебного расследования является выявление виновного в нарушении трудовой дисциплины и обстоятельства ее нарушения. Далее комиссия должна доказать вину нарушителя, тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

     При выявлении лица, допустившего дисциплинарный проступок, комиссия должна затребовать от работника объяснение в письменном виде. Круг лиц, от которых может быть получено объяснение, не ограничен и определяется председателем комиссии. Требование оформляется в виде уведомления (см. пример 2). В уведомлении кратко сообщается о факте происшествия, приводятся данные на работника, от которого требуется объяснение, и перечисляются вопросы, на которые он должен ответить. При получении данного уведомления работник обязан расписаться в отметке о получении.

     Со  дня получения данного уведомления для работника начинается срок, в течение которого он обязан представить свое объяснение. Для этого трудовым законодательством отводится два дня. Если по окончании данного периода объяснение работником не представлено, составляется соответствующий акт (см. пример 3). Акт также составляется и подписывается комиссией, но в составе, отличном от состава комиссии, проводящей расследование. Комиссия, оформляющая акт, должна состоять не менее чем из трех человек из разных отделов, кроме того отдела, в котором работает сотрудник, не представивший объяснение. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

     Объяснение  работником составляется в произвольной форме с соблюдением установленных  требований делопроизводства. Оформляется оно в виде объяснительной записки на имя работодателя от руки с указанием даты написания, должности, личной подписи, фамилии, инициалов. В объяснительной записке работник должен изложить собственный взгляд на происшедшее событие, пояснить причины совершенного проступка, аргументировать обстоятельства, которые подтверждают какие-либо факты, смягчают или вообще устраняют его вину (см. пример 4).