Академия управления при президенте рб как ведущее высшее учебное заведение в системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации

     В отличие от подбора, расстановка  кадров представляет собой процесс  рационального использования наличия  сил по отделам и подразделениям аппарата управления. Здесь большое значение имеет тот резерв, которым располагает коллектив.

     Очень важным в процессе подбора и расстановки  кадров является учет перспективы их дальнейшего использования.

    Подбор  и расстановку кадров следует  рассматривать в неразрывной связи с планированием и прогнозированием потребности в них. Организация работы по подбору и расстановке кадров включает в себя следующие основные направления: планирование и прогнозирование потребности в кадрах управления, подбор специалистов на вакантные должности, организация деятельности кадровой службы.

    Характерной особенностью подбора кандидатов на службу является их активный и целенаправленный поиск, в основе которого заложен, в  первую очередь, профессиональный признак. Дополнительным требованием является наличие специальной подготовки, необходимой для выполнения государственным служащим обязанностей по должности. Основу ее составляет подготовка в сфере управления.

    Требования  к кандидатам на службу обычно выражают по четырем большим группам качеств или по четырем уровням профессиональной модели. К первой относятся требования, предъявляемые к кандидату всей системой, ко второй – требования, предъявляемые профессией, к третьей – требования, предъявляемые специальностью работника (службой), к четвертой – соответствие кандидата на конкретную должность.

    Каждого сотрудника характеризует некоторая  совокупность характеристик, определяющих его как профессионала и личность. Характеристики подразделяются на общие и конкретные.

    К общим характеристикам относится пол, возраст, образование, профессиональная компетентность, административные и организаторские способности, умение ставить цели и достигать их, творческая активность и эрудиция, уровень психологической совместимости в коллективе, общественная активность, уровень ответственности и трудовой дисциплины и др.

    Конкретные  характеристики являются детализацией соответствующих общих характеристик. Важное значение для руководителя имеют факторы, характеризующие его как личность. К ним следует отнести моральную устойчивость, чуткость, заботливость, отзывчивость по отношению к людям.

    В целях формирования высокопрофессиональных управленческих кадров государственных  органов и иных государственных  организаций Указом Президента Республики Беларусь от 17 марта 2005 г. № 139 был введен квалификационных экзамен для лиц, впервые поступающих на государственную службу.

     Подготовка  управленческих кадров осуществляется в системе образования. Образовательные  программы формируются в соответствии с видами дополнительного профессионального образования. Основными его видами являются: повышение квалификации, профессиональная переподготовка, стажировка. Повышение квалификации предназначено для обновления знаний в связи с повышением требований к уровню квалификации и необходимости освоения современных методов решения управленческих задач.

     В процессе профессиональной переподготовки происходит получение дополнительных знаний, умений, навыков по программам, которые предусматривают изучение учебных дисциплин, разделов науки, техники, технологии, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности.

     Стажировка  проводится для формирования закрепления  на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных при  теоретической подготовки. Она осуществляется для изучения передового опыта, приобретения профессиональных и организационных навыков при выполнении новых профессиональных обязанностей по занимаемой или предлагаемой более высокой должности. Стажировка может быть не только самостоятельным видом дополнительного профессионального образования, но и разделом учебного плана при повышении квалификации и профессиональной переподготовке.

     Основными целями подготовки, переподготовки и  повышения квалификации руководящих  кадров является обеспечение постоянного приобретения ими знаний в области теории и практики государственного управления, идеологии, экономики, права, совершенствования управленческих умений и навыков, позволяющих успешно выполнять служебные обязанности.

     Подготовка, переподготовка и повышение квалификации руководящих кадров базируется на Указе Президента Республики Беларусь от 24 января 1997 г. № 100 «О совершенствовании организации переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров государственных органов» и других документах.

     Подготовка, переподготовка и повышение квалификации руководящих кадров строится на принципах системности, обязательности, дифференцированного подхода, перспективности.

     Содержание  и уровень профессиональной подготовки управленческих кадров носит опережающий характер, учитывать растущую динамику социальных процессов, задачи становления новой модели государственного управления, потребности иметь руководителей нового типа, способных реализовать государственную политику.

     Руководящие кадры повышают квалификацию периодически, но не реже одного раза в год.

     Повышение квалификации проводится с отрывом  от основной работы сроком до одного месяца или в дистанционном режиме без  отрыва от основной работы сроком до трех месяцев; в виде стажировки работником сроком до одной недели, в виде ежемесячных семинаров, которые проводятся по трех или четырех часовой программе, в форме самообразования по индивидуальным планам.

     Процесс подготовки, переподготовки, повышения  квалификации завершается одной  из форм итогового контроля знаний: сдачей экзаменов, зачетов, защитой реферата (выпускной, дипломной работы) с выдачей документа соответствующего образца. Постоянно совершенствуется проведение аудиторных и выездных практических занятий по прикладным темам. 

     Резерв  руководящих кадров – это группа перспективных работников с соответствующими деловыми и личностными качествами, специально сформированная государственным органом.

     Целью создания резерва является подготовка включенных в него лиц к заниманию определенных руководящих должностей.

     Люди, состоящие в резерве, должны быть подготовлены для управленческой работы в современных условиях, их задача в будущем – обеспечение непрерывности, преемственности и эффективности государственного управления.

     Резерв  руководящих кадров в государственном  органе формируется из числа нижестоящих руководителей и квалифицированных специалистов райисполкома, других государственных органов, а также предприятий, организаций и учреждений республики.

     Резерв  может формироваться:

• на конкретную руководящую должность;
• на группу однородных должностей или должностей одного уровня управления, в том числе в различных органах управления, предприятиях, организациях, учреждениях.

     Работа  с резервом в государственном органе включает:

• подготовку лиц, состоящих в резерве;
• контроль состояния резерва;
• принятие решений о должностном продвижении лиц, состоящих в резерве.

     Общее руководство работой с резервом руководящих кадров  осуществляет председатель райисполкома. Непосредственная работа с резервом возлагается на кадровую службу государственного органа по работе с кадрами, которая ежегодно анализирует и оценивает выполнение планов мероприятий по работе с резервом и результаты практической деятельности лиц, зачисленных в резерв.

     Формирование резерва предусматривает: выдвижение в резерв, отбор кандидатов, зачисление в резерв.

     Выдвижение кандидатов в резерв осуществляют председатель райисполкома, руководители предприятий, организаций, учреждений и их структурных подразделений. При этом целесообразно учитывать предложения и рекомендации трудовых коллективов, местного Совета депутатов, вышестоящих органов управления, общественных организаций.

     Основными критериями зачисления кандидата в резерв являются:

• результаты его практической деятельности на занимаемой должности;
• деловые и личностные качества кандидата, его способности к предстоящей работе, потенциальные возможности;
• результаты тестирования и последней аттестации кандидата;
• отзывы лиц, непосредственно работающие с кандидатом;
• возраст и состояние его здоровья.

     Число работников, включаемых в резерв на конкретную должность, должно быть не менее двух.

     Сущность  обучения резерва заключается в их подготовке к выполнению функциональных обязанностей будущей должности.

       Аттестация – это организационно-правовой порядок установления квалификации руководителя, его способности к самостоятельной научной и практической работе, осуществляемый с помощью аттестационной комиссии на основе оценки проделанной руководителем работы за какой-либо период.

     Аттестация  руководящих кадров, должности которых  включены в кадровый реестр Главы государства проводится в соответствии с законом «О государственной службе в Республике Беларусь» (14 июля 2003 г.), Указом Президента Республики Беларусь 26 июля 2004 г. №354 «О работе с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций», Указом Президента Республики Беларусь 14 марта 2005 г. №122 «О проведении аттестации руководящих работников государственных органов и иных организаций, должности которых включены в кадровый реестр Главы государства Республики Беларусь».

     Руководящие работники, впервые назначенные  на должности, включенные в кадровый реестр Главы государства Республики Беларусь, проходят аттестацию по истечении  одного года непрерывной работы в  должности.

     Не  подлежат аттестации руководящие работники, имеющие высший класс государственного служащего, а также занимающие должности путем избрания.

     Переаттестации  подлежат руководящие работники, в  отношении которых аттестационной комиссией вынесено решение о  неполном соответствии занимаемой должности  с отсрочкой аттестации на один год при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии.

     Аттестация  руководящих работников проводится каждые два года аттестационными  комиссиями при облисполкоме, которые возглавляются председателем облисполкома.

     Аттестационные комиссии состоят из председателя, заместителя председателя, секретаря и иных членов, имеющих равные права при принятии решений. Состав указанных комиссий утверждается облисполкомом.

     Основанием  для проведения аттестации руководящих  работников является распоряжение председателя облисполкома, которым утверждается график проведения аттестации. В данном графике указываются руководящие работники, подлежащие аттестации, сроки ее проведения, государственный орган, ответственный за представление аттестационной комиссии документов, и должностное лицо, ответственное за представление руководящего работника на заседании этой комиссии.

     Распоряжение  об аттестации доводится до сведения аттестуемого не позднее, чем за месяц до начала аттестации.

     На  каждого руководящего работника не позднее, чем за 20 дней до проведения аттестации в аттестационную комиссию представляются:

• служебная характеристика, содержащая объективную оценку общественно-политической активности аттестуемого, его практической деятельности, уровня профессиональной подготовки, управленческой культуры, умения работать с людьми;
• справка о биографических данных;
• аттестационный лист;
• справочно-аналитические материалы о положении дел на участке работы аттестуемого.

     При каждой последующей аттестации руководящего работника в аттестационную комиссию представляется также аттестационный лист с результатами предыдущей аттестации этого работника.