Контрольная работа по дисциплине "Гражданское право"

Возмещение  морального вреда, причиненного работнику. 

Моральный вред, причиненный  работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается  работнику в денежной форме в  размерах, определяемых соглашением  сторон трудового договора.

В случае возникновения  спора факт причинения работнику  морального вреда и размеры его  возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. [ТК РФ Статья 234]

4. Задача

Директор ООО «Недра» приказом от 01 октября 2002 года перевел бухгалтера Косову в главные бухгалтеры со значительным повышением должностного оклада. Косова на приказе о переводе написала «с приказом не согласна» и продолжала добросовестно выполнять свои обязанности, предусмотренные заключенным с  ней трудовым договором. 4 ноября с  соблюдением установленных правил директор объявил Косовой выговор  за отказ от выполнения приказа, а 10 ноября при повторном отказе Косовой  принять на себя обязанности главного бухгалтера уволил ее на основании  п.5 ст.81 ТК РФ.  
Совершила ли Косова нарушение трудовой дисциплины? Правомерны ли все три приказа директора? Какой орган должен рассмотреть этот спор и какое будет принято решение? При подготовке ответа рекомендуется использовать п.5 ст.81 ТК РФ.

Решение

В соответствии с п. 5 ст. 81 ТК РФ «Неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание». 
Работник может быть уволен в случае неоднократного неисполнения им без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если такой работник уже имеет дисциплинарное взыскание.

Указанное основание увольнения связано с нарушением трудовой дисциплины, следовательно, в этом случае уволить  работника можно только при наличии  трех следующих условий:

1. Неисполнение трудовых обязанностей имеет место как минимум второй раз;
2. Отсутствуют уважительные причины неисполнения трудовых обязанностей;

К работнику до этого было применено дисциплинарное взыскание, и на момент повторного неисполнения трудовых обязанностей без уважительных причин оно не было снято или погашено.

Следует иметь в виду, что  нарушение трудовой дисциплины должно быть зафиксировано приказами о  наложении дисциплинарных взысканий.

Согласно статье 192 ТК РФ, дисциплинарный поступок - неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Дисциплинарное взыскание допускается только виде: 
   1. замечания; 
   2. выговора; 
   3. увольнения по соответствующим основаниям. 
Однако взыскание должно соответствовать тяжести проступка. Налагать дисциплинарное взыскание в виде увольнения на работника за мелкий проступок нельзя.

Перед применением дисциплинарного  взыскания, согласно статье 193 ТК РФ, работодатель должен затребовать у работника  письменное объяснение. Если по истечении  двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени: 
    * болезни работника, 
    * пребывания его в отпуске, а также 
    * времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. 
Таким образом, дисциплинарное взыскание могут наложить в течение месяца после обнаружения проступка. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением). Работник должен быть с ним ознакомлен под роспись в течении трех рабочих дней со дня его издания не считая времени отсутствия работника на работе. Если же работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Согласно статьи 72 ТК РФ перевод на другую постоянную работу, изменение трудовой функции, профессии, специальности, должности, квалификации, либо места работы (в т. ч. местности), обязательно требует согласия работника. При отсутствии такого согласия, работодатель ни перевести работника, ни применить к нему какие-либо санкции не может. Если работодатель говорит о производственной необходимости, тогда действительно, ст. 74 ТК РФ допускает в случае производственной необходимости перевод работника по инициативе работодателя на не обусловленную трудовым договором работу на срок до одного месяца. Данный перевод является временным.

В нашем же случае работника перевели на другую постоянную работу без его согласия, и без производственной необходимости, что является нарушением закона со стороны работодателя.

Вывод:

В соответствии с выше изложенным, действия директор ООО «Недра», не правомерны. Косова не нарушала трудовой дисциплины.

Бухгалтеру Косовой необходимо обратится в комиссию по трудовым спорам или в суд, она может требовать также компенсации морального вреда (ст. 237 ТК РФ).

Список используемой литературы

1. Правоведение: учебное пособие; под  ред. А.Г. Панова. – Спб.: УЭР, 2005. – 80 с.
2. Правоведение: методические указания по выполнению контрольных работ. А.Н. Попов, С.М. Трашкова. Красноярск: СибГТУ, 2008. – 24 с.
3. Законы и Кодексы Российской Федерации - правовая навигационная система. [Электронный ресурс] – режим доступа: http://www.zakonrf.info/tk/94/
4. Клерк. [Электронный ресурс] – режим доступа: http://www.klerk.ru/doc/16781
5. Консультант Плюс. [Электронный ресурс] – режим доступа: http://www.consultant.ru/popular/tkrf/14_16.html
6. Познавательный журнал «Школа жизни». [Электронный ресурс] – режим доступа: http://shkolazhizni.ru/archive/0/n-2559/