Дисциплинарная ответственность

Правом привлечения работников к дисциплинарной ответственности, то есть наложения на них дисциплинарных взысканий, обладают полномочные представители  работодателя, которые в соответствии с законодательством и учредительными документами наделены полномочиями по приему и увольнению работников.

В соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение по поводу предъявляемых к нему претензий в связи с нарушением трудовых обязанностей. Выполнение данной обязанности предполагает издание приказа (распоряжения) представителем работодателя, в котором должны быть изложены обстоятельства, в связи с которыми работник должен дать объяснение.

С указанным приказом (распоряжением) работник должен быть ознакомлен под роспись. Невыполнение работодателем данной обязанности служит одним из доказательств невиновности работника в совершении вменяемого ему дисциплинарного проступка.

Дача объяснений работником является правом, а не обязанностью. В соответствии с ч. 1 ст. 51 Конституции РФ никто не обязан свидетельствовать против себя самого, своего супруга и близких родственников, круг которых определяется федеральным законом⁴⁶. Данное правило применимо и к случаям привлечения работников к дисциплинарной ответственности. Поэтому работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за отказ от дачи объяснений о нарушении им трудовых обязанностей.

Если работник по истечении двух рабочих дней объяснение не предоставил, то составляется соответствующий акт. Данный акт составляется полномочными представителями работодателя, с ним должен быть ознакомлен работник под роспись.

В ч. 6 ст. 193 ТК РФ закреплено правило, согласно которому приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Отсутствие работника, привлеченного к дисциплинарной ответственности на работе, позволяет работодателю ознакомить его с указанным приказом (распоряжением) в первый день выхода на работу, а также направить документ о применении дисциплинарного взыскания по месту жительства работника.

Отказ работника ознакомится  с приказом (распоряжением) о применении к нему дисциплинарного взыскания влечет составление представителями работодателя соответствующего акта.

В соответствии с ч. 7 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. При этом сроки для обращения за защитой нарушенного права в государственную инспекцию труда не установлены.

В ст. 194 ТК воспроизведен  известный законодательству порядок  снятия дисциплинарного взыскания.

Согласно ч. 1 ст. 194, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим такового.

Например, работнику был  объявлен выговор приказом от 5 февраля 2001 г. В течение года этот работник новому дисциплинарному взысканию не подвергался. Следовательно, 6 февраля 2002 г. он считается не имеющим взыскания. Однако если данному работнику было объявлено новое взыскание приказом от 15 сентября 2001 г., то по состоянию на 6 февраля 2002 г. он будет иметь два дисциплинарных взыскания.

Согласно ч. 2 ст. 194 ТК до истечения года со дня применения взыскания оно может быть снято  с работника по инициативе работодателя, просьбе самого работника, ходатайству  его непосредственного руководителя или представительного органа работников⁴⁷.

Кодекс не устанавливает  какого-либо минимального срока, по истечении  которого может ставиться вопрос о снятии дисциплинарного взыскания. В каждом случае это определяется исходя из конкретных обстоятельств, поведения работника и инициативы лиц, имеющих право ходатайствовать о снятии взыскания⁴⁸.

Дисциплинарное взыскание, снятое в порядке, предусмотренном  ст. 194 ТК, не подлежит учету при решении  вопроса о возможности увольнения работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей⁴⁹. Дисциплинарное взыскание утрачивает силу до истечения года со дня его применения, если работник в этот период прекратил трудовые отношения с данным работодателем.

В соответствии с действующим законодательством о труде порядок привлечения руководителя к дисциплинарной ответственности должен происходить по общим правилам, установленным ТК РФ для всех работников.

Дисциплинарными полномочиями по отношению  к руководителю обладают работодатель - собственник имущества, органы юридического лица (общее собрание или совет директоров) или лица, уполномоченные органами управления юридического лица.

Двойственность природы дисциплинарной ответственности руководителя проявляется в обязанности работодателя наложить в определенных ситуациях дисциплинарное взыскание. По общему правилу в случае совершения работником дисциплинарного проступка работодатель по своему усмотрению имеет право применить дисциплинарное взыскание или отказаться от его применения. При этом согласно ст. 195 ТК РФ работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения в случае, если подтвердились факты нарушений, указанные в заявлении представительного органа работников о нарушении указанными лицами трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения. В первом случае необходимость применения дисциплинарного взыскания по отношению к руководителю-работнику определяется работодателем. Во втором случае дисциплинарные полномочия работодателя ограничены обязательностью привлечения к ответственности руководителя как органа юридического лица. Так, в ст. 195 ТК РФ подчеркивается, что работодатель обязан:

1. рассмотреть заявление представительного органа работников (представители работников определены в ст. ст. 29 - 31 ТК РФ) о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения;
2. сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников;
3. применить дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям, если подтвердились эти факты нарушения.

ТК РФ содержит ряд специальных  положений, касающихся особенностей регулирования  труда не только руководителей организаций, но и руководителей структурных подразделений организации, их заместителей.

 Помимо общих оснований увольнения  за нарушение трудовых обязанностей руководитель организации может быть уволен и по дополнительным основаниям, предусмотренным законом.

К числу таких оснований увольнения руководителя, в частности, относится однократное грубое нарушение им своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ). Законодательство не определяет, что должно считаться грубым нарушением трудовых обязанностей руководителем. По сложившейся судебной практике грубым нарушением признается неисполнение важных обязанностей руководителя, которое может повлечь причинение вреда здоровью работников или причинение имущественного ущерба организации, например нарушение правил по охране труда, правил учета материальных ценностей, приписки в статистической отчетности. К грубым нарушениям судебная практика относит и превышение руководителем своих служебных полномочий или использование их в корыстных целях⁵⁰. Отсутствие в законодательстве четкого определения понятия однократного грубого нарушения руководителем организации своих трудовых обязанностей дает возможность по-разному трактовать действия руководителя. Это серьезное законодательное упущение может приводить на практике к незаконным (неправомерным) увольнениям. Очевиден и мотив использования работодателем указанной нормы в качестве основания для увольнения руководителя - в случае расторжения договора с руководителем при совершении дисциплинарного проступка ему не будет выплачена предусмотренная договором компенсация⁵¹.

Работодатель может уволить  руководителя организации (филиала, представительства) в качестве меры дисциплинарного взыскания на основании п. 9 ст. 81 ТК РФ за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Указанное основание может быть распространено и на заместителя и главного бухгалтера организации.

Отметим, что увольнение по п. 9 ст. 81 ТК РФ возможно независимо от того, является принятие указанного решения результатом виновного поведения работника или его недостаточной компетентности. Но работодателю в случае возникновения трудового спора необходимо будет доказать причинно-следственную связь между необоснованным решением и наступившими последствиями. Следует отметить, что "необоснованность решения" - понятие оценочное. В этой связи в п. 48 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 разъясняется следующее: решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия (нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации) именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения⁵². При этом, если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в п. 9 ст. 81 ТК РФ, увольнение по данному основанию не может быть признанно законным.

Сегодня в трудовом законодательстве нет специального порядка привлечения руководителей организации к дисциплинарной ответственности, хотя, на наш взгляд, такая необходимость существует. Мы не разделяем позицию о том, что⁵³ "нет острой необходимости в разработке этих механизмов с использованием института дисциплинарной ответственности, ведь для защиты интересов собственника трудовым законодательством предусмотрены широкие возможности использования полной материальной ответственности руководителя, наступающей в том числе в случаях причинения ущерба недобросовестным и некачественным управлением (ст. 277 ТК РФ)"⁵⁴. Это может быть справедливо в отношении только одной категории работодателей: в случае, когда руководитель организации является единственным учредителем (участником) организации, применение таких институтов трудового права, как дисциплинарная или материальная ответственность, действительно, как справедливо отмечает С.Ю. Головина, абсурдно⁵⁵.

При увольнении руководителя организации (филиала, представительства), а также его заместителей по инициативе работодателя, в том числе в качестве меры дисциплинарного взыскания, работодатель должен руководствоваться ст. 3 ТК РФ, запрещающей ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения. Кроме того, необходимо учитывать норму, предоставляющую гарантии, установленные ч. 6 ст. 81 ТК РФ, в виде общего запрета на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем).

При решении вопроса о привлечении  руководителя к дисциплинарной ответственности возникает следующая проблема. Не все органы, осуществляющие в отношении руководителя работодательскую компетенцию, имеют возможность издать приказ (распоряжение) о привлечении руководителя к дисциплинарной ответственности. Так, например, общее собрание акционеров или совет директоров общества являются коллегиальными органами и не могут издавать приказов. Как в этом случае необходимо соблюдать процедуру привлечения руководителя к ответственности.

С. Ю. Головина полагает, что в данном случае работник должен быть ознакомлен с решением о привлечении его к дисциплинарной ответственности. Однако такое толкование хоть и является целесообразным, прямо противоречит статье 193 ТК РФ, которая предусматривает, что дисциплинарное взыскание налагается на работника приказом (распоряжением)⁵⁶.

Вместе с тем, поскольку коллегиальные органы не вправе издавать приказы, существующая редакция ст. 193 блокирует саму возможность привлечения руководителя корпоративной организации к дисциплинарной ответственности.

Представляется, что в дальнейшем, при работе по совершенствованию ТК РФ существующее противоречие должно быть устранено и при решении вопроса о дисциплинарной ответственности руководителя будут учтены все организационно-правовые формы юридических лиц⁵⁷

Заключение

В результате рассмотрения темы настоящей курсовой работы были сделаны ряд выводов. Во-первых, именно трудовая дисциплина является отличительным признаком трудового правоотношения. Она составляет одну из обязанностей в ряду других обязанностей работника, заключившего трудовой договор. Дисциплина труда является неотъемлемой частью отношений, складывающихся между сторонами в процессе трудовой деятельности.

Во-вторых, наряду с общей  дисциплинарной ответственностью также  существует и специальная, которая применяется только в тех случаях, когда не может быть применена общая дисциплинарная ответственность. Специальная дисциплинарная ответственность может установить дополнительные меры дисциплинарного взыскания.

В-третьих, работодатель имеет право не применять дисциплинарную ответственность к работнику, совершившему дисциплинарный проступок. Работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности лишь путем применения дисциплинарных взысканий, предусмотренных законодательством.

В-четвёртых, трудовым законодательством  определены конкретные основания увольнения, признаваемые в качестве дисциплинарного взыскания. Работники, выполняющие особые трудовые обязанности, могут быть уволены за совершение специальных проступков. В таком случае применяется специальная дисциплинарная ответственность. Работодатель, при привлечении работника к дисциплинарной ответственности, должен чётко руководствоваться нормами трудового законодательства.