Дискриминация по половому признаку в сфере труда

Дискриминация по половому признаку в сфере труда.

Дискриминация по признаку пола наиболее отчетливо проявляется в отношении женщин, причем как на этапе приема на работу, так и в период существования трудовых отношений с их участием. Отчасти это объясняется социальной ролью женщин в обществе, обуславливающей особый подход законодателя к регулированию их правового положения в сфере труда. В современном мире, как и древности, сохранилась традиционная гендерная идеология и традиционные гендерные роли: от женщин по-прежнему требуется концентрацию в частной (домашней) сфере, а от мужчин - преуспевание в общественной (трудовой) сфере.  Представления о том, что забота женщины – дом, семья, дети достаточно долго владели умами предков, это стало нормой общественной жизни и параллельно этому укрепилось сознание того, что представительницы слабого пола не могут и не должны материально обеспечивать себя и свои семьи.

Но какие  бы стереотипы не складывались в обществе, законодатель прямо предусматривает  запрет дискриминации по признаку пола в сфере труда (ст.3 ТК РФ). Суть равноправия состоит в том, что по своему интеллектуальному и физическому потенциалу женщина ни в чем не уступает мужчине. Для нее не существует принципиально закрытых, недоступных сфер умственного и физического труда. Так же равенство подразумевает под собой принцип равной защиты со стороны государства. Ни один закон не должен запрещать женщине заниматься тем или иным делом, осваивать ту или иную профессию. Ее святое право – полная свобода личного выбора видов и форм деятельности для ее самореализации.

Вопреки этому дискриминация по признаку пола существует, и мы практически ежедневно сталкиваемся с ее проявлением. Так, например, дискриминация при найме на работу и увольнении, при оплате труда, продвижению по службе и т.д..  68% работодателей, опрошенных Национальным союзом кадровиков, признают, что при прочих равных предпочтение отдают претенденту-мужчине. Еще больше шансов у представителей сильного пола, если они претендуют на должности из области маркетинга, высшего административного персонала и программирования. 91% работодателей признали, что отдают предпочтение соискателям-мужчинам.  Женщин же чаще принимают на ассистентские, административные позиции, так как работодатели больше оценивают их старательность, внимание, умение сосредоточиться на деталях. Проблемы возникают и потому, так как предполагается, что женщины станут матерями. Работа для них перейдет на второй план или они уйдут в декретный отпуск. Что касается карьеры, то также проявляются стереотипы по поводу способностей мужчин и женщин. Как правило, чем выше должность, тем ниже процент женщин. Бытует мнение, что у женщин не хватает опыта и умения пробиваться на руководящие посты, они не умеют в достаточной мере проявить свои профессиональные качества, необходимые для руководящих позиций. Женщин-руководителей вообще можно пересчитать по пальцам. Есть, правда, сферы, где главенствующее положение женщин никого не возмущает – это образование, медицина, где уровень зарплат традиционно низок. Но как только в отрасли зарплаты начинают расти, положение быстро меняется: на смену женщинам приходят мужчины. И к сожалению, несмотря на все декларации равенства полов, женщины заведомо оказываются в худших условиях по сравнению с мужчинами.

Несколько отраслей, в которых проявляется дискриминация по половому признаку:

1. Дискриминация в объявлениях о трудоустройстве.

Для анализа  проблемы дискриминации женщин в  объявлениях о приеме на работу использовались объявления о вакансиях, публикуемые  в следующих газетах: «Из рук  в руки», «Биржа труда» и «Работа  для вас». Следует отметить, что  анализ публикуемых в перечисленных  газетах объявлений о поиске работ  показывает, что в большинстве  рубрик, за исключением таких как «Руководители», «Производство», «Водители» и «Строительство» преобладают объявления от женщин. Без учета рубрик количество объявлений женщин, ищущих работу, превосходит количество объявлений мужчин примерно на 30–35 %.  На сегодняшний день в объявлениях о вакансиях на руководящие должности (руководители подразделений коммерческих фирм, зам. директора магазинов различного профиля) в основном не указывается пол желательного сотрудника. Так, в проанализированных 100 объявлениях: в 80 – пол не указан, в 14 – указано, что необходим мужчина, в 6 – что требуется женщина. Однако следует отметить, что большинство объявлений, в которых не указан пол, составлено таким образом, что читающий их может прийти к выводу, что работодателю необходим сотрудник мужчина: например: «необходим помощник руководителя», «начальник участка», «заместитель директора».

На сегодняшний  день в объявлениях о трудоустройстве  проявлений дискриминации женщин в  явной форме практически нет, т. е. если в одних объявлениях  работодатель указывает, что ему  нужны мужчины, то в других объявлениях  той же рубрики он указывает, что  ему нужны женщины, но значительно  чаще в объявлениях вообще не указывается  пол или, что весьма редко, пишется «муж/жен».  Наибольший разрыв между заработной платой мужчин и женщин существует в области компьютерных технологий, где предлагаемая заработная плата системного администратора (на сегодня – это чисто «мужская» профессия) почти на порядок выше заработной платы оператора и в 2–3 раза – заработной платы рядового программиста. Средний предлагаемый уровень заработной платы в женских профессиях составляет примерно 4000 – 4500 р., существенно уступая среднему уровню заработной платы, предлагаемой мужчинам. Таким образом, можно говорить если не о дискриминации женщин в сфере труда, то о сложившейся ситуации, когда наиболее престижные, высокооплачиваемые профессии, в частности рабочие, оказались мужскими. Анализ объявлений о трудоустройстве раскрывает яркую картину положения женщин в российском обществе, наследовавшего и воспроизводящего ежедневно патриархальные стереотипы.

Есть  мнения, что для устранения такого рода неравенства, можно ввести  штрафные санкции, но будет ли это  санкция эффективной. Ведь введение штрафных санкций за дискриминацию  в рекламных объявлениях о  вакансиях — «это все равно, что  отрезать верхушку у айсберга: на поверхности  моря станет чисто и гладко, а  в глубине останется глыба. И  проблем после этого «отпиливания»  появится больше, чем было». Реальная дискриминация не уменьшится, ведь требования к сотрудникам останутся  без изменений. Работодателям придется публиковать безликие объявления и  отбиваться от толпы кандидатов, большинство  из которых им не подходит. А кандидаты  будут вынуждены угадывать, какого работника желает получить компания, и получать еще больше отказов, чем  раньше.

2. Дискриминация при приеме на работу.

В ст.64 ТК РФ сказано, что необоснованный отказ  в заключение трудового договора запрещен. Необоснованным отказом применительно к обсуждаемой проблеме является прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, а также отказ в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью (пп. 2,3 ст. 264 ТК РФ). Ст. 261 ТК РФ запрещает расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами.

Но при  официальном признании равенства  мужчин и женщин, в России усиливаются  дискриминационные тенденции в  отношении женщин. Для примера можно привести некоторые данные, согласно которым среди уволенных в связи с высвобождением должности 74 % - женщины, среди неустроенных после окончания учебы в высших и средних профессиональных учебных заведениях 80% женщин, среди безработных 67,8% с высшим образованием и 78% со средним. По данным Госкомстата России, средняя продолжительность поиска работы у женщин составляет 9,1 месяца. Результаты исследований независимых экспертов показывают, что около трети руководителей предприятий при приеме на работу отдают предпочтение мужчинам.

Но помимо необоснованных отказов в приеме на работу, существует такое понятие  как дискриминация для блага дискриминируемого.  Для примера можно привести дело, когда женщина, желающая выполнять профессию в соответствии с полученным образованием, не могла поступить на работу. Профессия железнодорожного машиниста была запрещена для женщин по соображениям здоровья. На уровне государственной администрации было принято решение об отказе в принятии на работу по мотивам тяжелого и обременительного характера работы. Следовательно, запрет был применен в интересе дискриминируемой. Но такая мотивировка не удовлетворяет условиям, позволяющим установить отсутствие дискриминации. То есть, то, что одни рассматривают, как привилегии, для других является дискриминацией.

Искоренить  проблему дискриминации при приеме на работу, практически невозможно. Хотя шансы на отстаивание своих  прав в суде теоретически существуют, так как наше трудовое законодательство более лояльно к работникам, нежели к работодателям. Другое дело, что  в действительности участие в подобных процессах наносит урон репутации не столько компании, сколько соискателя – мало кто заинтересован в конфликтных работниках. Поэтому даже если работодатель взял на работу такого работника, то потом, скорее всего, найдет основание для его увольнения.

3. Дискриминация при оплате труда.

В соответствие со ст. 132 ТК РФ, заработная плата каждого  работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и  максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Вопреки этому средняя заработная  плата  у женщин ниже, чем у мужчин. Факт дискриминации в оплате труда  а равный труд доказать нелегко из-за различия в названиях должностей и профессий. Из-за сложности доказательства дискриминации, этот вид встречается  довольно часто.

Дискриминация в оплате труда мужчин и женщин обуславливается, прежде всего, гендерной сегрегацией в сфере труда, которая проявляется в различных оценках труда мужчин и женщин.

Например, на самолетах, появилось много мужчин среди бортпроводников. Отличается ли работа мужчин и женщин в этой профессии? Явно - нет. Но "он" получает за эту работу на 500 рублей больше, чем "она". Подобное неравенство в зарплате мужчин и женщин, конечно же, является несправедливым. Хотя в данных Госкомстата были и обратные примеры, когда женщины электромонтеры и учителя получали зарплату в среднем на 43 и 33 рубля большую, чем мужчины, работающие по этим же специальностям.

Хотя  есть мнение, что различия в заработной плате часто являются компенсационными. Так как женщины в среднем работают в более комфортных условиях, по закону не работают в ночную смену и под землей, т.е. одни лишь различия в заработной плате не всегда говорят о дискриминации на рынке труда

Некоторые способы устранения данного вида дискриминации прописаны в  Конвенции  МОТ № 100, в соответствии с которой государства должны использовать национальные методы установления ставок вознаграждения с целью обеспечивать применение принципа равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности. Согласно Конвенции должны быть приняты меры, способствующие объективной оценке различных работ на основе затрачиваемого труда, которые устанавливаются органами власти, компетентными в области определения ставок вознаграждения, либо сторонами коллективного договора. Для устранения дискриминационных различий в оплате труда мужчин и женщин авторы Концепции законотворческой деятельности по обеспечению равных прав и равных возможностей мужчин и женщин указывают на необходимость совершенствования тарифного регулирования оплаты труда через тарифные соглашения и коллективные договоры.

.