Гарантии при заключении трудового договора по законодательству Российской Федерации и отдельных государств-участников СНГ

     Дорохина Ж.Ю.,

преподаватель кафедры трудового права

     и права социального  обеспечения

     Российской правовой академии Минюста России 

     Гарантии  при заключении трудового  договора по законодательству Российской Федерации  и отдельных государств-участников СНГ 

     (на примере Республик Беларусь и Казахстан). 

     Активное  преобразование трудового законодательства, отдельные положения которого потребовали  корректировки на основе более чем 5-летней  практики его применения, происходит как в России, так и  в других государствах - участниках СНГ, в частности в Республиках Беларусь и Казахстан. Важнейшим направлением интеграционного сотрудничества государств-участников СНГ признано развитие социально-трудовой сферы, лежащей в основе развития общего рынка труда. Одним из факторов, призванных служить его формированию и развитию, является создание интеграционных образований в рамках СНГ, в частности Союзного государства Беларуси и России, а также ЕврАзЭС (Евразийского Экономического Сообщества) и ЕЭП (Единого экономического пространства), участниками которых, наряду с другими государствами, являются Россия, Беларусь и Казахстан. Проведение сравнительных исследований законодательств о труде приобретает все большую значимость в свете решения общих проблем, связанных с экономическим и социальным сотрудничеством указанных государств.

     Одной из ключевых проблем правового регулирования  трудовых отношений является совершенствование  норм, охватывающих институт трудового  договора, т. к. допускаются явные  нарушения при заключении трудового  договора и приеме на работу: несоблюдение порядка заключения трудового договора, необоснованные отказы при заключении трудового договора или заключение срочных трудовых договоров без всяких оснований для этого, нарушения при приеме на работу лиц в счет установленной квоты (для приема на работу инвалидов) и др.

     Сравнительный анализ норм трудового законодательства государств-участников СНГ показывает значительное различие в требованиях  к порядку заключения трудовых договоров, предусматривающих гарантии при  приеме на работу.

     Порядок заключения трудового договора получил  закрепление в отдельной главе 11 Трудового кодекса Российской Федерации, вступившего в силу 1 февраля 2002 г. (с изм. от 30.06.2006, 11.07.2006)¹. В статье 64 указанной главы ТК РФ установлены гарантии при заключении трудового договора, в основу которых положен запрет дискриминации и принцип подбора кадров по квалификации и деловым качествам. Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Не допускается прямое или косвенное ограничение прав или, наоборот, установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения,  имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников. Вместе с тем не являются дискриминацией те предпочтения или ограничения, которые определяются вытекающими из самого вида труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (ст. 3 ТК РФ).

     Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Не может быть отказано в приеме на работу работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другой организации по согласованию между руководителями обеих организаций, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

     Ограничения в заключении трудовых договоров  могут быть установлены только в  законодательстве. Например, к педагогической деятельности в образовательных учреждениях не допускаются лица, которым она запрещена приговором суда или по медицинским показаниям, а также лица, которые имели судимость за определенные преступления (п. 2 ст. 55 Закона РФ «Об образовании» (в ред. от 06.07.2006¹)).

     Трудовой  договор прекращается при невозможности  перевести работника с его  письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, когда были нарушены правила заключения трудового договора, предусмотренные в статье 84 ТК РФ, если нарушения этих правил исключают возможность продолжения работы, в следующих случаях: трудовой договор был заключен в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью; для выполнения работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением; при отсутствии соответствующего документа об образовании и др. Если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то в случае прекращения трудового договора работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

     По  общим правилам, установленным в  ст. 65 ТК РФ, поступающий на работу должен представить: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку (за исключением случаев, когда гражданин  поступает на работу впервые или  заключает трудовой договор о работе на условиях совместительства); страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета; документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки). В том случае, если у лица, поступающего на работу, отсутствует трудовая книжка в связи с утратой, повреждением или по иной причине, работодатель обязан по письменному заявлению этого лица оформить новую трудовую книжку (независимо от причины, по которой она отсутствует).

     Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных  законодательством (ст. 65 ТК РФ). В установленных  законодательством случаях от поступающих  на работу требуются и иные документы, в частности, при приеме на работу инвалида он представляет трудовую рекомендацию, выданную в установленном порядке федеральным государственным учреждением медико-социальной экспертизы; при приеме инвалида в счет квоты – направление на работу государственного органа службы занятости.

     Трудовой  договор заключается только в  письменной форме, в нем фиксируются  обязательные условия, а также дополнительные, условия, включенные на основании соглашения сторон, не ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Трудовой договор составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящегося у работодателя (ст. 67 ТК РФ).

     Трудовой  договор, не оформленный надлежащим образом, согласно ч. 2 ст. 67 ТК РФ, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. В целях защиты интересов работника законодатель ввел понятие фактического допуска к работе (ч. 3 ст. 16 ТК РФ). Фактическим допуском к работе считается заключение трудового договора, независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).¹ В этом случае отсутствие приказа о приеме на работу не меняет существа дела: трудовой договор считается заключенным и вступает в действие независимо от даты издания приказа, который, как известно, является оформительским документом в отличие от трудового договора – юридического акта.

     Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании  заключенного трудового договора. В  тексте приказа или основании  к нему следует указать на наличие  заключенного с работником письменного трудового договора. Содержание приказа работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию приказа (распоряжения) (ст. 68 ТК РФ).

     Приказ  о приеме на работу лишь отражает ранее  состоявшееся соглашение между работником и работодателем, им оформляется  последующая документация заключенного трудового договора, необходимая для включения работника в штатное расписание организации, начисления ему заработной платы и т. д. Задержка работодателем издания приказа (распоряжения) о приеме на работу либо неправильное его оформление не влечет для работника каких-либо неблагоприятных последствий. Лишь в особых случаях издание приказа о назначении на должность является необходимой предпосылкой признания трудового правоотношения. Это касается лиц, трудовая деятельность которых связана с распорядительными функциями внутри организации.¹

     При приеме на работу (до подписания трудового  договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с действующими в организации правилами внутреннего  трудового распорядка, иными локальными нормативным актами, непосредственно связанными с деятельностью работника, коллективным договором.

     При поступлении на работу для отдельных  граждан установлен обязательный предварительный медицинский осмотр (обследование). К ним относятся: лица, не достигшие возраста 18 лет (ст. 69 ТК РФ), работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, связанных с движением транспорта. Кроме того, для них предусмотрены периодические (в возрасте до 21 года – ежегодные) медицинские осмотры для определения пригодности к поручаемой работе и предупреждения профессиональных заболеваний.

     Работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений, а также некоторых других организаций проходят указанные медицинские осмотры (обследования) в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний (ст. 213 ТК РФ).

     В последнее время в России широко применяются различного рода тестирование, опросы и освидетельствования с целью определения соответствия гражданина будущей работе, подбора определенных кадров, отвечающих требованиям работодателя, как, например, медицинское освидетельствование, тестирование на СПИД и ВИЧ-инфекцию, на алкоголь и потребление наркотиков, психологическое тестирование и другие. Сведения, получаемые таким способом, как агентствами по трудоустройству, так и непосредственно работодателями, собираются в компьютерной базе данных и могут неограниченно и бесконтрольно передаваться и использоваться без ведома самого гражданина, что является прямым нарушением прав и свобод человека. Требования и ограничения при проведении таких процедур должны  быть установлены законодательно в соответствующих нормативных правовых актах. В этой связи весьма актуальной является содержащаяся в разделе «Трудовой договор» Трудового кодекса РФ специальная глава «Защита персональных данных работника» (ст. 85-90 ТК РФ). Персональные данные работника – это необходимая работодателю информация в связи с приемом на работу, с дальнейшими трудовыми отношениями,  касающаяся  конкретного работника.

     В ст. 86 ТК РФ сформулировано, что работодатель может осуществлять обработку персональных данных работника, т. е. их получение, хранение, комбинирование, передачу или другое использование исключительно в  целях обеспечения соблюдения законодательства, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников и клиентов, контроля количества и качества выполняемой работы, обеспечения сохранности имущества.

     В целях обеспечения безусловного соблюдения прав и свобод человека и гражданина, неприкосновенности частной жизни, защиты чести и доброго имени (ст. 23 Конституции РФ) работодатель обязан соблюдать установленные законом требования и гарантии защиты персональных данных работника. При этом должны соблюдаться следующие общие принципы, соответствующие международным правовым нормам: - персональные данные могут собираться и использоваться в дальнейшем работодателем только законными способами и только в целях, соответствующих будущей трудовой деятельности работника; - все персональные данные следует получать у самого работника.

     Если  же необходимо получить какую-либо информацию от третьих лиц, работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие; - защита персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств; - представители работников (профсоюзные органы) должны быть информированы обо всех процессах, связанных с собиранием и использованием данных о работнике; - информация медицинского характера может быть получена только в случаях прямо предусмотренных законодательством и только при соблюдении врачебной тайны; - работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны (ст. 86, 89 ТК РФ).

     Очевидно, что в основном нормы этого  раздела носят установочный, а  порой оценочный характер. Необходимо их детальное и четкое установление с тем, чтобы они могли способствовать защите прав граждан при заключении трудового договора.

     Общий порядок приема на работу, законодательно закрепленный трудовым законодательством  Республики Беларусь, Республики Казахстан, имея общеустановленные черты, воспринятые  от ранее действовавших КЗоТ, различается  объемом гарантий при заключении трудового договора с гражданами. Наличие гарантий для социально незащищенных категорий работников является одним из важных положений трудового законодательства. В Трудовом кодексе Республики Беларусь (далее – ТК РБ), вступившем в силу с 1 января 2000 г., содержится достаточно широкий перечень категорий работников, в отношении которых запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора (ст. 16 ТК РБ). Это следующие лица: - направленные на работу государственной службой занятости в счет брони; - письменно приглашенные на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними; - прибывшие на работу в соответствии с заявкой нанимателя или заключенным договором после окончания учебного заведения; - прибывшие на работу после окончания государственных учебных заведений по направлению; - женщины по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до трех лет, а одинокие матери - с наличием ребенка в возрасте до 14 лет; - военнослужащие срочной службы, уволенные из Вооруженных Сил РБ и направленные на работу в счет брони. В случае отказа наниматель обязан известить о мотивах отказа в письменной форме не позднее трех дней после обращения. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд. Этот перечень гораздо обширнее российского и во многом повторяет перечень гарантий ранее действовавшего КЗоТ РФ.