Гарантии при заключении трудового договора по законодательству Российской Федерации и отдельных государств-участников СНГ

     Порядок заключения трудового договора по Закону «О труде в Республике Казахстан», введенного в действие с 1 января 2000 г. (далее – Закон РК), определяется статьями 12-15. Что касается гарантий при приеме на работу, то такая статья вообще в нем отсутствует, но в какой-то степени ее отсутствие могло бы быть восполнено статьей 4 о запрещении дискриминации в сфере труда о том, что каждый имеет равные возможности в реализации своих прав, никто не может быть ограничен в трудовых правах. При этом в статье 4 Закона РК отсутствует дополнение о том, что не считаются дискриминацией любые различия, исключения, предпочтения и ограничения, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями. (Это дополнение, имеющееся и в ТК РФ, и в ТК РБ, интерпретируется работодателями при отказе в приеме на работу).

     Кроме этих общих положений, позаимствованных из ранее действующего КЗоТ РФ, никаких  гарантий при заключении трудового договора для лиц, поступающих на работу, в Законе РК предусмотрено не было, кроме гарантий для работников, отслуживших срочную военную службу и имеющих преимущественное право при приеме на работу на то же предприятие, откуда они были призваны (ч. 2 ст. 80 Закона РК). Законом № 20–III ЗРК от 23 декабря 2004 г приняты изменения и дополнения в Закон РК «О труде в Республике Казахстан». Основная цель данных изменений – устранение противоречий, которые возникли в трудовых правоотношениях в результате действия Закона о труде в РК.

     Законом РК о труде в ранее действовавшей редакции сроки заключения индивидуальных трудовых договоров (далее – ИТД) не регламентировались, что предоставляло возможность работодателю заключать ИТД с работниками, особенно в сфере услуг, на 1–2 месяца, а в результате работники лишались получения социальных гарантий, например получения ежегодного отпуска в натуре. В связи с этим в ст. 10 Закона РК о труде внесены изменения: ИТД теперь должен заключаться на определенный срок не менее одного года, а при повторном заключении с работником ИТД, он считается заключенным на неопределенный срок. Кроме того, Закон четко обозначил для работодателя, что он (работодатель) не имеет право требовать от работника выполнения работы, не обусловленной ИТД (ст. 9 Закона о труде в РК).

     После заключения трудового договора, который  составляется в двух экземплярах  в письменной форме и подписывается  сторонами, работодатель обязан издать приказ о приеме работника на работу. В случае отсутствия или неоформления надлежащим образом трудового договора со стороны работодателя, действие трудового договора начинается с фактического допущения к работе (ч. 2 ст. 12 Закона РК). Понятие фактического допуска к работе имеет место в обоих рассматриваемых документах, и в целом эта дефиниция похожа на определение, данное в ч. 3 ст. 16 и ст. 67 ТК РФ, но в ней отсутствует важный момент: выполнение работы должно быть поручено должностным лицом, обладающим правом приема на работу, либо работа выполнялась с его ведома. Таким образом, из средства защиты интересов работника эта статья в изложении белорусских (ч. 2 ст. 25 ТК РБ) и казахских (ч. 2 ст. 12 Закона РК) законодателей может стать «помощником недобросовестных работодателей».

     Перечень  документов, необходимых для предъявления при заключении трудового договора по ТК РБ значительно превышает аналогичный, требуемый при поступлении на работу в России или Казахстане. Наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить нанимателю (ст. 26 ТК РБ) среди прочих обязательных документов декларацию о доходах и имуществе и медицинское заключение о состоянии здоровья. Прием на работу без указанных документов не допускается. По ТК РФ подобные и иные дополнительные документы требуются в отдельных случаях, предусмотренных федеральными законами, для подтверждения обстоятельств, имеющих отношение к конкретной работе, иначе данное положение рассматривается как неправомерное требование предъявления сведений, содержащих информацию личного свойства, противоречащее конституционным нормам соблюдения и уважения прав и свобод человека.

     От  степени регламентации законодательно установленных условий труда, определения  на законодательном уровне прав и  обязанностей сторон трудового отношения  зависит решение многих существующих проблем правового регулирования трудовых и социально-трудовых отношений. Заключив трудовой договор с работодателем, гражданин становится его работником, и с этого момента он вправе претендовать на реализацию своих трудовых прав на социальные гарантии и защиту, предусмотренные трудовым законодательством, соглашениями, коллективным договором и условиями трудового договора с работодателем. С другой стороны, работодатель, заключивший трудовой договор с работником, должен действовать на условиях и в пределах, установленных законодательством о труде и трудовым договором. Он вправе требовать от работника исполнения трудовой функции, трудовых обязанностей, подчинения внутреннему трудовому распорядку. Решение этих проблем приобретает особое значение в связи с реформированием трудового законодательства в странах СНГ и усилившимися интеграционными процессами в СНГ, особенно между Россией, Беларусью и Казахстаном: созданием в рамках СНГ Союза Россия – Беларусь и Евразийского экономического сообщества. Перспектива сближения этих государств определяет необходимость изучения законодательств этих стран в области труда путем их сопоставления и выяснения наиболее оптимальных решений.