При отсутствии единого представительного  органа работников законодатель предусматривает, что каждый представитель вправе самостоятельно вести переговоры от имени уполномочивших его работников и заключать отдельный коллективный договор или предлагать заключить приложение к коллективному договору, защищающее специфические интересы представляемых работников по профессиональному признаку. Вместе с тем более предпочтительным является объединение нескольких представителей и заключение с работодателем единого коллективного договора.⁴

     Коллективные  договоры, подписанные объединенным представителем работников, а тем более несколько коллективных договоров, заключенных работниками одной организации, на практике встречаются крайне редко, однако споры о праве на ведение переговоров возникают все чаще. При этом далеко не всегда подобные споры завершаются принятием конструктивных решений, процесс заключения колдоговора неоправданно затягивается, может возникнуть необоснованная дифференциация условий труда.

     Выходом из этой ситуации может стать практика выбора всеми работниками предприятия своего единого представителя, пусть даже в лице смешанной группы из членов профсоюза и «независимых» представителей от не охваченных профсоюзом работников. Одним из наиболее демократических и легитимных путей формирования такого единого представителя являются выборы, а практика со временем установит их критерии и регламент.

      Трудовым  кодексом предусмотрено несколько  вариантов представительства интересов работников:

      1. В организации действует одна первичная профсоюзная организация, объединяющая в своих рядах более половины работников.

        Такая первичная организация  обладает исключительным правом  на представительство интересов  работников при проведении коллективных  переговоров, заключении и изменении  коллективного договора, осуществлении  контроля за его выполнением.  Это соответствует международным стандартам в сфере труда. Согласно Рекомендации № 91 Международной организации труда (1951), коллективный договор должен заключаться представительными организациями трудящихся и лишь при отсутствии таких организаций - иными представителями работников. Работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем (ст. 30 ТК РФ). Это можно сделать путем обращения в профком с соответствующим заявлением или на общем собрании (конференции).

      2. В организации отсутствует профсоюз или действует одна первичная профсоюзная организация, объединяющая менее половины работников.

      В этом случае в организации проводится общее собрание (конференция) работников, на котором они поручают представление своих интересов профсоюзной организации (если она есть) либо иному представителю (ст. 31 ТК РФ). Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих, а конференция - если на ней присутствует не менее 2/3 избранных делегатов (ст. 399 ТК РФ). Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции) (ст. 410 ТК РФ).

      Работники на общем собрании (конференции) могут избрать представительный орган для ведения коллективных переговоров и осуществления других форм социального партнерства в организации или поручить выступать от своего имени уже имеющемуся в организации представительному органу. В отличие от Закона о коллективных договорах и соглашениях, разрешавшего представлять интересы работников только органам общественной самодеятельности, Трудовой кодекс позволяет избирать для этой деятельности отдельных работников.

      3. В организации несколько первичных профсоюзных организаций, одна из которых объединяет рядах более половины работников.

      В этом случае первичными профсоюзными организациями создается единый представительный орган для ведения  коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и его заключения (ст. 37 ТК РФ). Формирование такого органа осуществляется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. Остальные вопросы его создания законодательством не регламентированы, и профсоюзные организации могут решать их по своему усмотрению. В частности, им предстоит договориться, станут ли они учитывать мнение друг друга в отношении персонального состава представительного органа, или сформируют его без всяких обсуждений, путем делегирования участников.

      Трудовой  кодекс указывает, что представитель  должен быть определен от каждой профсоюзной  организации. Это положение актуально  для предприятий, где одновременно действуют первичные организации, численность которых несопоставима. Например, если на предприятии три профсоюза, в одном из которых состоит 500, в другом - 100, а в третьем - 10 работников, то единый представительный орган, сформированный пропорционально их численности, должен насчитывать 61 человек. Чтобы не доводить ситуацию до абсурда, Трудовой кодекс позволяет поступить иначе. Примером может послужить создание представительного органа в составе 7 человек: пять - от первого профсоюза, один - от второго и один - от третьего.

      Численность работников, не являющихся членами профсоюза, но при этом уполномочивших тот или иной профсоюз представлять свои интересы, при формировании единого представительного органа, к сожалению, не учитывается. В ст. 37 Трудового кодекса РФ содержится прямое указание на то, что оно осуществляется в зависимости от численности членов профсоюза.

      Если  представительный орган не создан в  течение пяти календарных дней с  момента начала коллективных переговоров, то представительство интересов  всех работников организации осуществляет первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников. Однако за остальными профсоюзными организациями сохраняется право направить своих представителей в состав представительного органа до момента подписания коллективного договора.

      4. В организации действует несколько первичных профсоюзных организаций, ни одна из которых не объединяет более половины работников.

        В этом случае созывается общее  собрание (конференция) работников, и оно тайным голосованием  определяет первичную профсоюзную  организацию, которой поручается формирование представительного органа.

      Допустим, что другие профсоюзы, действующие  в организации, не захотели участвовать  в представительном органе. Тогда, по прошествии пяти дней, избранная работниками  первичная профсоюзная организация  начинает коллективные переговоры в качестве их единственного представителя. Это не лишает другие профсоюзы права подключиться к переговорному процессу в любой момент вплоть до подписания коллективного договора.

Работодатель  и представители  работодателя.

 

     Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником (ст. 20 ТК РФ). Филиалы, представительства, иные обособленные структурные подразделения организации не являются работодателями. Тем не менее, в них могут заключаться отдельные коллективные договоры (ст. 40 ТК РФ). Таким образом, в крупных организациях, обладающих разветвленной структурой, возможно заключение десятков коллективных договоров с одним и тем же работодателем.

       Представители работодателей - это руководители организации или другие полномочные в соответствии с уставом (положением) организации или иными правовыми актами и лица, полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы.¹

     Работодателем обычно выступает юридическое лицо, главным признаком которого в качестве работодателя выступает организация производственного процесса и трудовой деятельности и использование рабочей силы для решения уставных задач. В законе прямо не указано, кто может быть представителем работодателя. Им может стать и руководитель предприятия, и специально уполномоченное лицо (группа лиц). Однако любые представители работодателя должны иметь соответствующие полномочия, зафиксированные в уставе организации либо в ином правовом акте. Таким актом может быть решение правления, совета директоров, приказ (распоряжение) руководителя организации и т.д.² Несмотря на то, что полномочия по ведению коллективного договора от имени работодателя руководитель организации своим приказом может предоставить и определенному должностному лицу из руководящего состава организации (например, своему заместителю, начальнику Отдела труда и заработной платы и др.), подписание коллективного договора от имени работодателя желательно осуществить самому руководителю организации как лицу, отвечающему за ее деятельность, распорядителю ее средствами, имуществом, другими ценностями, составляющим материальную основу коллективного договора.

     Документальное  подтверждение представительских  полномочий от имени сторон коллективного договора - одно из решающих условий признания юридической силы этого правового акта. В этой связи представительские полномочия сторон должны быть тщательно оформлены, чтобы не возникали сомнений в легитимности заключенных ими договоров.² 

6. Содержание коллективного договора.  

      Закон определяет только общие позиции  порядка (процедуры) разработки и заключения коллективного договора. Конкретные детали решаются по соглашению сторон. Именно так определяются:

-  порядок разработки проекта коллективного договора;

-   сроки разработки коллективного договора;

- состав комиссии для ведения коллективных переговоров, создаваемый на паритетной основе;

-   место проведения переговоров;

-   повестка дня переговоров.

      Договоренности  по перечисленным выше вопросам оформляются приказом по организации и решением представителей работников. Иногда ими утверждается Положение о порядке ведения переговоров и заключения коллективного договора.

      Согласно  ст. 41 ТК РФ, содержание и структура  коллективного договора определяются сторонами. Однако включаемые в него вопросы не должны выходить за пределы социально-трудовых отношений в организации.

      В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по вопросам:

-  формы, системы и размеры оплаты труда;

-  выплата пособий, компенсаций;

- механизм урегулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективных договором;

-  занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

- рабочее время и время отдыха, включая предоставление и продолжительность отпусков;

- улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

-соблюдение  интересов работников при приватизации  организации, ведомственного жилья; 

- экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

- льготы для работников, совмещающих работу с обучением;

- оздоровление и отдых работников и членов их семей;

- контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников;

- отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

- другие вопросы, определенные сторонами.

     Этот перечень является рекомендательным и не исчерпывает возможного содержания коллективного договора. Поэтому участники переговоров сами должны решать, чем его наполнить.

     Особого внимания заслуживает отмеченный в ст. 13 такой вопрос, включаемый в коллективный договор, как «отказ от забастовок по условиям, включенным в данный коллективный договор, при своевременном и полном их исполнении». По нашему мнению, данный пункт должен быть исключен из закона как ограничивающий право работников на забастовку и тем самым нарушающий Конституцию Российской Федерации.¹ 

               7. Порядок заключения коллективных договоров