Все действия сторон при переговорах  так или иначе направлены на заключение коллективного договора - основного локального нормативного акта, регулирующего целый комплекс отношений (трудовых, социально-экономических, профессиональных), возникающих между работодателями и работниками. В законе РФ от 11 марта 1992г. «О коллективных договорах и соглашениях» закреплены принципы, на основании которых должно происходить заключение коллективных договоров.

       Основными из них являются следующие:

- соблюдение норм законодательства;

- полномочность представителей сторон;

- равноправие сторон;

- свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание

   коллективных договоров;

- добровольность принятия обязательств;

- реальность обеспечения принимаемых обязательств;

- систематичность контроля и неотвратимость ответственности.

     Запрещено всякое вмешательство, способное ограничить законные права работников и их представителей или воспрепятствовать их осуществлению, со стороны органов исполнительной власти и хозяйственного управления, политических партий и иных общественных объединений, работодателей при заключении, пересмотре и выполнении коллективных договоров и соглашений.

     Реализации принципа полномочности представителей сторон и их равноправия способствует запрет на ведение переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений от имени работников организациями или органами, созданными или финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти и хозяйственного управления, политическими партиями, за исключением случаев финансирования, предусмотренных законодательством. Правом на принятие решения о необходимости заключения коллективного договора с работодателем обладают профсоюз в лице его полномочного органа, иной уполномоченный работниками представительный орган или непосредственно общее собрание (конференция) трудового коллектива.

     Коллективный  договор заключается, с одной  стороны, работниками в лице одного или нескольких профсоюзных, иных уполномоченных работниками представительных органов, с другой стороны, работодателем непосредственно или уполномоченными им представителями.

     Коллективный  договор заключается на предприятиях, в их структурных единицах, наделенных правами юридического лица, независимо от формы собственности, ведомственной принадлежности и численности работников (это относится и к акционерным обществам).

     Единый  проект коллективного договора подлежит обязательному обсуждению работниками в подразделениях предприятия и добавляется с учетом поступивших замечаний, предложений, дополнений. Доработанный единый проект утверждается общим собранием (конференцией) трудового коллектива и подписывается со стороны работников всеми участниками объединенного представительного органа.

     При недостижении согласия в объединенном представительном органе общее собрание (конференция) трудового коллектива принимает наиболее приемлемый проект коллективного договора и поручает профсоюзу, иному уполномоченному работниками представительному органу, разработавшему этот проект, на его основе провести переговоры, и заключить после утверждения общим собранием (конференцией) коллективный договор от имени трудового коллектива с работодателем.

     Профсоюз, иной уполномоченный  работниками представительный орган вправе самостоятельно вести переговоры и заключать коллективный договор от имени представляемых работников или предлагать и заключать приложение к единому коллективному договору, защищающее специфические интересы представляемых работников по профессиональному признаку. Таким образом, на одном предприятии (или в одном акционерном обществе) может быть заключено несколько коллективных договоров. Если же принимается лишь приложение, то оно является неотъемлемой частью коллективного договора и имеет равную с ним юридическую силу.

     На  Министерство труда РФ в лице его  соответствующего органа возложена  миссия уведомительной регистрации. Подписанный  сторонами коллективный договор, приложения, протоколы разногласий представляются для этого в Министерство труда в 7-мидневный срок.

     Главное требование, предъявляемое к коллективному  договору, - его положения не должны ухудшить положение работников по сравнению  с действующим законодательством. В противном случае они считаются  недействительными.⁸

8. Заключение.

      С вступлением в силу Трудового  кодекса РФ, правовые нормы, регулирующие действие коллективного договора, претерпели заметные изменения.

      Во-первых, если раньше коллективный договор заключался на срок от одного года до трех лет (ст. 14 Закона о коллективных договорах и соглашениях), то теперь указание на минимальный срок его действия в законодательстве отсутствует. Таким образом, стало возможным появление колдоговоров, действующих непродолжительное время - например, квартал или полугодие. Максимальный срок, на который можно заключить этот правовой акт, остался прежним - три года.

      Коллективный  договор вступает в силу со дня  подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

      Во-вторых, устранена возможность автоматического и, по сути, бессрочного продления действия коллективного договора, содержавшаяся в ст. 14 Закона о коллективных договорах и соглашениях («по истечении установленного срока коллективный договор действует до тех пор, пока стороны не заключат новый или не изменят, дополнят действующий»). В Трудовом кодексе РФ содержится последовательный подход к коллективному договору как правовому акту срочного действия. Новая ситуация требует от менеджеров и профсоюзов большей ответственности и большей оперативности на переговорах, чем это было в их прежней коллективно-договорной практике. Теперь, если к моменту прекращения действия коллективного договора представители сторон не успеют заключить новый и не примут решение о продлении старого, работники на какое-то время могут лишиться привычной системы льгот и преимуществ, поскольку правовых оснований для их предоставления уже не будет. Несложно догадаться, что недовольство коллектива будет направлено в адрес профсоюзного комитета, не справившегося с ролью представителя работников. Но даже если этого не произойдет, профком все равно пострадает - ведь многие положения главы 58 ТК РФ «Защита трудовых прав работников профессиональными союзами» могут быть реализованы только посредством коллективного договора.

      В-третьих, четко обозначены условия и сроки продления действия коллективного договора.

      В ст. 43 ТК РФ сказано, что стороны имеют  право продлить действие коллективного  договора на срок не более трех лет. Как и в случае с заключением  коллективного договора, минимальный срок его продления не ограничен. Таким образом, возникла удобная формула коллективных переговоров для предприятий, спрос на продукцию и услуги которых неустойчив, подвержен резким рыночным колебаниям, и вообще для всех организаций, чья деятельность в высокой степени зависит от изменений внешней среды.

      Как правило, руководители таких организаций  не готовы брать на себя длительные обязательства, и даже один год кажется  им слишком большим сроком. В том  случае, если представители работников считают такой подход мотивированным, стороны могут договориться о заключении коллективного договора, скажем, на полугодие, а затем периодически продлевать его действие. Как подчеркивает А.Ф. Нуртдинова, «продление срока возможно неоднократно, но каждый раз не более чем на 3 года». Решение о продлении действия коллективного договора должно быть документально оформлено. Однако в законодательстве не содержится указаний о том, каким образом это нужно сделать.

     В наше непростое время коллективные договоры оказывают огромное влияние на условия труда работников. Соблюдение условий коллективных договоров, их соответствие прогрессивным международным нормам, способно улучшить экономическую ситуацию в стране. Ведь, чем лучше условия труда работника, тем лучше результат его деятельности.

      9. Решение задач.

Задача  № 1:

     а) Холдинговая компания (холдинг) - это система коммерческих организаций, которая включает в себя «управляющую компанию» («Зерно Поволжья»), владеющую контрольными пакетами акций и/или паями дочерних компаний, и дочерние компании (ООО «Лысогорское», ООО «Низовье»). Управляющая компания может выполнять не только управленческие, но и производственные функции. Дочерним же признаётся хозяйственное общество, действия которого определяются другим (основным) хозяйственным обществом или товариществом либо в силу преобладающего участия в уставном капитале, либо в соответствии с заключённым между ними договором, либо иным образом (п. 1 ст.105 ГК РФ; п. 2 ст. 6 Федерального закона «Об акционерных обществах» от 26.12.1995 г № 208-ФЗ). В соответствии с п. 3 ст. 55 ГК РФ  «представительства и филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавших их юридического лица и действуют на основании утвержденных им положений».

     Таким образом, исходя из вышеизложенного, холдинг «Зерно Поволжья» является работодателем и в соответствии со ст. 48 ГК РФ может быть ответчиком по данному спору.

     б)  В соответствии с п. 2 ст. 105 ГК РФ  «дочернее общество не отвечает по долгам основного общества (товарищества)». Таким образом, директор ООО «Низовье», которое самостоятельной работодательской правосубъектностью по отношению к работнику не обладает, на законных основаниях распорядился начислить Семеновой компенсацию за неиспользованный отпуск только за время ее работы в ООО «Низовье», а именно за 4 месяца. 

     в)  В соответствии со ст. 114 ТК РФ Семеновой должен был предоставляться ежегодный оплачиваемый отпуск с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. В соответствии со ст. 122 ТК РФ работодатель (холдинг «Зерно Поволжья») обязан был предоставить Семеновой право на использование отпуска по истечении шести месяцев её непрерывной работы. Не предоставляя отпуск Семеновой в течение 8 лет,  работодатель грубо нарушил положения ст. ст. 123,124 и 126 ТК РФ.

     Требования Семеновой подлежат удовлетворению руководством холдинга «Зерно Поволжья», т.к. в соответствии со ст. 20 ТК РФ «по вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателей - учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), а также работодателей - казенных предприятий дополнительную ответственность несет собственник (учредитель) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Задача  № 2:

    В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право на «профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами», и в соответствии со ст. 197 ТК РФ «работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям…». Указанное право реализуется в соответствии с ТК РФ либо путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем, либо нормами, закрепленными в специальном локальном акте организации, либо правилами, указанными в коллективном договоре. То есть Лысов, работавший инженером-конструктором в ВНИИ «Энергоресурс» имел право на прохождение курсов по повышению своей профессиональной квалификации. Однако из условия задачи понятно, что между Лысовым и работодателем отдельного договора о прохождении им курсов профессиональной переподготовки и повышения квалификации заключено не было, так же в коллективном договоре порядок прохождения курсов повышения квалификации работников не определен. В соответствии со ст. 196 ТК РФ  «необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель». То есть работодатель, в течение пяти лет не направляя Лысова на курсы повышения квалификации, фактически сам определил, что его уровень подготовки соответствует необходимому уровню работника для исполнения им своих должностных обязанностей. Ссылка работодателя на то, что Лысову якобы предлагалось пройти различные курсы повышения квалификации несостоятельна, так как в личном деле Лысова никаких отметок о предложениях пройти курсы и об отказах от их прохождении нет.  Так же, ссылаясь на отсутствие в организации локального акта, регламентирующего порядок прохождения курсов повышения квалификации работниками, работодатель сам утверждает, что при направлении работников организации на курсы повышения квалификации он должен руководствоваться положениями ТК РФ и соответственно опять же подтверждает, что в направлении Лысова на курсы повышения квалификации необходимости не было, следовательно квалификация Лысова работодателя устраивала.