Коллективный договор

Следует учитывать, что если невыполнение служебных заданий  и других обязанностей работника  вызвано ненадлежащим отношением работника к своей работе, то такое невыполнение нельзя считать основанием для увольнения по п.2 ст.33 КЗоТ.

Нельзя расторгнуть трудовой договор по несоответствию в следствии отсутствия специального образования, если оно не является обязательным условием для заключения трудового договора, и производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 года).

Причиной увольнения по п.2 ст. 33 КЗоТ может быть и состояние  здоровья – стойкое снижение трудоспособности препятствующее надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо такое  состояние здоровья работника, при  которой исполнение трудовых обязанностей ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан.² Состояние здоровья должно подтверждаться медицинским заключением медико – социальной экспертной комиссией, наличие у работника инвалидности, само по себе не может служить основанием для его увольнения по п.2 ст.33 КЗоТ, если только между ней и выполняемой работой нет прямой причинной связи.

При увольнении по п.2 ст.33 КЗоТ администрация обязана предложить увольняемому работнику другую менее  квалифицированную, более легкую работу. При отсутствии такой работы или  отказа увольняемого работника от нее  он и может быть уволен по этому  основанию.

Следует отметить, что данное увольнение производится без вины работника.

 

3).Расторжение  трудового договора (контракта) в  случае прогула без уважительной  причины.

Согласно п.4 ст.33 КЗоТ, администрация  в праве уволить работника  за прогул (в том числе отсутствие на рабочем месте более трех часов  в течении рабочего дня) без уважительных причин. Прогулом считается неявка работника на работу без уважительных причин в течении всего рабочего дня (рабочей смены). К прогулу приравнивается отсутствие работника на работе более трех часов подряд в течении рабочего дня (рабочей смены) без уважительных причин.¹ Кроме того, прогулом без уважительной причины признается так же:

а.оставление без уважительной причины работы лицам, заключившим трудовой договор на неопределенный срок без предупреждения

б.оставление без уважительной причины работы лицам, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, до истечения срока договора

в.нахождение работника без уважительных причин более трех часов в течении рабочего дня вне территории предприятия, учреждения, организации либо вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 года).

Учитывая вредные последствия, которые может вызвать прогул, действующее трудовое законодательство допускает возможность увольнения прогульщика и за однократный  прогул.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

План:

 

I.Коллктивный договор: понятия, основное содержание, значение, порядок заключения.

1.Коллективный договор  как разновидность коллективно-договрного акта, его понятие и значение.

2.Стороны коллективного  договора и порядок его заключения.

3.Содержание коллективного  договора.

II.Роль трудового коллектива в реализации трудовых прав работников, его полномочия.

1.Трудовой коллектив как  субъект трудового права.

2.Общее собрание (конференция)  трудового коллектива как организационная  форма его деятельности.

III.Расторжение трудового договора (контракта) в связи с сокращением численности или штата работников, обнаруживающегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе, прогулы без уважительной причины.

1.Расторжение трудового  договора (контракта) в связи с  сокращением численности или  штата работников.

2.Расторжение трудового  договора (контракта) в случае  обнаружения несоответствия работника  должности или выполняемой работе.

3.Расторжение трудового  договора (контракта) в случае  прогула без уважительной причины.

 

 

 

 

Литература:

 

1.Трудовое право России \ под редакцией Р.З. Лившица,  Ю.Т. Орловского, Москва, 1998 год.

2.Трудовое право \ под  редакцией О.В. Смирнова, Москва, 1996 год.

3.Комментарий к КЗоТ \ под редакцией О.В. Смирнова, Москва, 1997 год.

4.Кодекс Законов о труде.  Москва, 1998 год.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа по трудовому праву  на тему: Международно-правовое регулирование труда 
(работа прислана Алёна Maggy miss_maggy@mail.ru)

 

Содержание

Введение

1. Понятие международно-правового регулирования труда

2. Источники международно-правового регулирования труда

3. Международно-правовое регулирование актами МОТ занятости, условий и охраны труда

Заключение

Список литературы

Введение

Построение демократического правового  государства, основанного на рыночной экономике и многообразии форм собственности, должно сопровождаться перемещением приоритетов  в правовом регулировании труда, содержании трудового законодательства. На первый план выдвигаются учёт и  охрана интересов человека труда, защита его прав, обеспечение социальных гарантий. В условиях разгосударствления экономики, обеспечения свободы  производителя необходима новая  модель правового регулирования  трудовых отношений, основанная на децентрализации, расширении договорных начал.  

 

1. Понятие  международно-правового регулирования  труда

 

 Международно-правовое регулирование  труда представляет собой регламентирование  с помощью международных соглашений государств (многосторонних и двусторонних договоров) и других международно-правовых средств вопросов, связанных с  применением наёмного труда, улучшением его условий, охраной труда, защитой  индивидуальных и коллективных интересов  работников.  

Новые законодательные акты о руде и принимаемые решения должны отвечать самым высоким требованиям, соответствовать общемировым стандартам прав человека и международным нормам трудового права. российской Федерации нужно взять из международного трудового права самые прогрессивные нормы, отвечающие интересам человека и позволяющие обеспечивать реализацию всех трудовых прав и свобод, закреплённых Конституцией РФ.  

На современном международно-правовом регулировании труда базируются Декларация прав и свобод человека и гражданина РФ 1991 г. и Конституция  РФ. В частности, Конституция РФ предусматривает, что человек, его права и свободы  являются высшей ценностью. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина – обязанность  государства (ст.2). Основные права и  свободы человека неотчуждаемы и  принадлежат каждому от рождения (ст. 17).  

Международные нормы, касающиеся трудовых отношений, направлены на то, чтобы  усовершенствовать систему внутреннего  национального трудового права. при этом обязанность государства – члена Международной организации труда (МОТ) – внести изменения в свою систему права в соответствии с конвенциями МОТ возникает лишь постольку, поскольку их нормы содержат, как правило, более льготные условия труда, нежели нормы внутреннего закона. Поэтому трансформация международных норм о труде имеет всё-таки определённую специфику[1].  

В связи с принятием Конституции  РФ 1993 г. спор о возможности прямого  применения международных норм получил  своё разрешение. На конституционном  уровне теперь закрепились приоритеты международных норм над внутригосударственными. В Конституции ч.4 ст.15 гласит: «Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью её правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора».  

Следует также указать на ст.46 Конституции  РФ, где закрепляется право каждого  гражданина в соответствии с международным  договором Российской Федерации  обращаться в межгосударственные органы по защите прав и свобод человека и  гражданина, если исчерпаны все имеющиеся  внутригосударственные средства правовой защиты.  

В науке трудового права под  международно-правовым регулированием труда следует понимать регулирование  условий труда и охраны законных прав работников посредством международных соглашений.[2]  

Это одна из разновидностей защиты прав человека, институт, который в настоящее  время успешно утвердился в современном  трудовом праве. Формой международно-правового  регулирования труда являются конвенции  и рекомендации о труде, разработанные  МОТ.  

Международная организация труда  в настоящее время занимает важное место среди субъектов международно-правового  регулирования труда. Созданная  в соответствии с Версальским  мирным договором в 1919 г. вместе с  Лигой Наций и пережившая эту  организацию, МОТ в 1946 г. стала первым специализированным учреждением ООН. На сегодняшний день число государств – членов МОТ достигло 170, тогда  как первоначально в неё входило  лишь 45 государств.  

От других международных организаций  МОТ отличается одной важной особенностью: представители трудящихся и предпринимателей участвуют в определении её политики на равных правах с представителями  правительств, т.е. она строится по принципу равного трипатризма, что отражает своего рода социальное партнёрство на международном уровне.  

На  протяжении 81 года МОТ успешно решает поставленные перед ней задачи, разрабатывая и принимая конвенции и рекомендации, устанавливающие международные  трудовые нормы, руководствуясь в своей  деятельности принципами универсальности  и трёхсторонности (трипартизма), сочетания разработки и принятия норм с контролем за их соблюдением.  

Принцип универсальности: его можно назвать принципом всеобщности. Он обеспечивает возможность вступления в МОТ всем государствам, берущим на себя предусмотренные её Уставом обязательства (ст.1 Устава п.2-4).[3] Принцип универсальности выражается также в характере вырабатываемых и принимаемых МОТ многих трудовых норм. эти нормы, в частности, направлены на создание условий в которых трудящиеся менее развитых регионов мира могли бы получить права, аналогичные правам рабочих и служащих стран с более передовым социальным законодательством. Тем самым международные нормы о труде отражают и основную цель деятельности МОТ, которая заключается в создании универсальной системы защиты основных прав человека, улучшения условий труда и жизни трудящихся. Такие универсальные нормы содержатся, например, в конвенциях МОТ о свободе ассоциаций и праве на коллективные переговоры (№87, №98), защите от принудительного труда (№29,. №105) и др. Международные трудовые нормы считаются универсальными ещё и потому, что в их разработке участвуют государства различного социального строя, экономической и политической систем. Универсальность международных трудовых норм в значительной степени способствует взаимодействию с нормами внутригосударственного права и применению этих норм государствами в национальном законодательстве, и тем самым осуществляется задача установления минимальных требований к поведению государств при решении конкретных социальных проблем.[4]  

Принцип трёхсторонности (трипартизма). В его основе лежит особая организация работы МОТ по разработке и принятию международных норм о труде, а также контролю за их применением. Если принцип универсальности характерен для многих международных организаций, то принцип «трипартизма» присущ только МОТ. Он заключается в том, что в этой работе наряду с представителями государств-членов на равных с ними основаниях участвуют представители предпринимателей и трудящихся. Каждое государство – член МОТ направляет на ежегодную международную конференцию труда двух делегатов от правительства, одного делегата от предпринимателей и одного от трудящихся. Делегаты от предпринимателей и от трудящихся выступают и голосуют самостоятельно. Таким образом, каждая международная норма отражает интересы трудящихся и предпринимателей и является результатом компромиссного решения вопросов, связанных с взаимоотношением сторон в области труда.  

Контроль  за соблюдением государствами международных  трудовых норм. особое внимание в деятельности МОТ уделяется контролю за соблюдением конвенций МОТ, т.к., ратифицируя конвенцию, государства – члены МОТ фактически берут на себя обязательства проводить в жизнь положения этих актов. В соответствии с п.5 «е» ст.19 Устава МОТ государства обязаны представлять на рассмотрение компетентных властей вновь принятые конвенции, а также представлять Генеральному директору МОТ информацию о том, состоялась ли ратификация конвенции, и о мерах, необходимых для эффективного применения положений данной конвенции. В случае, если конвенция не ратифицируется соответствующими властями, государство обязано представлять по запросам МБТ доклады о состоянии законодательства, о существующей практике в его стране в областях, которых касается конвенция, о том, какие меры были приняты или намечены для придания силы любым положениям конвенции путём принятия законодательных или административных мер или любым другим путём. Государство также должно информировать МБТ и о тех обстоятельствах, которые задерживают или препятствуют ратификации конвенции. Другая процедура контроля за практическим применением конвенций – рассмотрение жалоб от различных общественных организаций, а также государств. Наиболее активными в этой области оказались профсоюзы. Для рассмотрения жалоб от них в МОТ был создан специальный Комитет по свободе ассоциаций. Следует отметить ещё один метод контроля, который заложен в Уставе МОТ. В соответствии со ст. 26-34 Устава каждый член организации может подать жалобу в МБТ, если он не удовлетворён тем, насколько другой член Организации эффективно обеспечивает выполнение какой-либо конвенции, которую они оба ратифицировали. Разработана процедура рассмотрения такого рода жалоб. Однако даже в том случае, если весь механизм рассмотрения жалоб будет задействован и орган МОТ, ответственный за рассмотрение таких жалоб, признает факт нарушения конвенции, МОТ не может принудительно обязать государство изменить национальное законодательство, дабы оно не противоречило ратифицированной конвенции. Фактически Устав МОТ не содержит твёрдой правовой базы для привлечения к ответственности государств – членов Организации, не выполняющих своих обязательств по ратифицированным конвенциям. Чаще всего ответственность носит моральный характер.[5]