Контрольная по трудовому праву

Дисциплинарная  ответственность работника

 

Дисциплина труда есть необходимое условие всякой общей работы, всякого совместного труда. Совместный труд нуждается в определенном порядке, в подчинении всех совместно работающих этой дисциплине, порядку.

Дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определённым в соответствии с настоящим Кодексом, иными законами коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организаций.¹  

Согласно части 2 статьи 189 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) работодатель обязан в соответствии настоящим Кодексом, законами, иными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором создать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. 

Трудовой распорядок организаций определяется правилами  внутреннего трудового распорядка, которые должны соблюдать все  работники работающие на данном предприятии, организации. Так же работники обязаны исполнять свои обязанности написанные в их должностной инструкции, т.к. неисполнение или ненадлежащее исполнение ими их должностных обязанностей, есть нарушение трудовой дисциплины.

Правовым основанием привлечения работника к дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок, т.е. виновное неисполнение работником своих трудовых обязанностей.

Дисциплинарный проступок  –лежит в основе дисциплины труда.

Противоправным является такое поведение (т. е. действие или бездействие) работника, которое не соответствует установленным правилам поведения. Например, опоздание на работу, прогул, появление на работе в состоянии опьянения. В равной мере противоправными являются отказ от исполнения законного распоряжения работодателя (его представителя), несоблюдение правил работы на соответствующем оборудовании, правил хранения ценностей и т. д.

Однако не считается  противоправным, например отказ работника от перевода на другую работу, которая противопоказана ему по состоянию здоровья. В равной мере нельзя считать противоправной приостановку работы в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней, если об этой приостановке работник письменно предупредил работодателя².

Если работник ненадлежащим образом исполняет свои обязанности из-за недостаточной квалификации, отсутствия нормальных условий для работы и т.п., он не может быть признан виновным. В этом случае противоправное поведение не влечет за собой дисциплинарной ответственности работника. Тем более нельзя привлекать работника к ответственности за отказ от исполнения незаконного распоряжения работодателя, например выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Как и любое другое правонарушение, дисциплинарный проступок обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.

Субъектом – является лицо, состоящее в трудовых правоотношениях и нарушающего трудовую дисциплину.

Субъективной стороной – дисциплинарного проступка выступает вина.

Объект дисциплинарного проступка — внутренний трудовой распорядок конкретной организации, правила которого в нем были нарушены.

Объективной стороной – здесь выступают вредные последствия. При этом необходимым элементом объективной стороны является причинная связь между названными последствиями и действием (бездействием) правонарушителя, т. е. в данном случае субъект не будет привлечен к дисциплинарной ответственности, если даже имело место правонарушение с его стороны, были зафиксированы вредные последствия, однако отсутствовала связь между противоправными действиями (бездействием) лица и названными последствиями.

 При выявлении дисциплинарных проступков следует иметь в виду, что понятие трудовых обязанностей значительно шире, чем выполнение предусмотренной договором трудовой функции работника. Эти обязанности включают и порядок четкого и добросовестного выполнения этой функции, и ее технологическую сторону, и рациональное использование рабочего времени, и др.

В соответствии с заключенным  трудовым договором работодатель вправе требовать от работника выполнения трудовых обязанностей. Согласно ст. 192 Кодекса работодатель имеет право, но не обязан привлекать к дисциплинарной ответственности работника, совершившего дисциплинарный проступок. Однако следует знать, что настоящим Кодексом, другими федеральными законами, уставами и положением о дисциплине могут быть определены и иные правила при совершении дисциплинарного проступка. Речь идет о, случаях привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации, его заместителя по требованию представительного органа работников.

В некоторых случаях, предусмотренных федеральными законами, допускается привлечение работника  к дисциплинарной ответственности  за проступки, не являющиеся нарушением трудовой дисциплины, но несовместимые с достоинством и назначением ряда должностных лиц. Например, согласно Закону РФ «О прокуратуре Российской Федерации» прокурорские работники несут ответственность не только за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих служебных обязанностей, но и за совершение проступков, порочащих честь и достоинство прокурорского работника.

Так что же есть понятие  дисциплинарная ответственность?

Дисциплинарная ответственность  одна из разновидностей юридической  ответственности. Ее содержание составляет обязанность субъекта претерпевать за свои неправомерные действия определенные неблагоприятные последствия. Дисциплинарная ответственность применяется лишь в трудовых правоотношениях.

Дисциплинарная ответственность  – это реакция на правонарушение в сфере трудовых отношений, проявляющаяся в применении санкций неблагоприятного характера к нарушителям установленного порядка.

Дисциплинарная ответственность  представляет собой последствие  неисполнения или ненадлежащего  исполнения трудовых обязанностей конкретным работником, то есть несоблюдения им трудовой дисциплины.

С учетом характера санкций, а также субъектов, которые несут  эту ответственность, в трудовом законодательстве различают общую  и специальную дисциплинарную ответственность. Последняя установлена уставами о дисциплине и специальными нормативными актами.

В части I статьи 192 ТК РФ установлены меры дисциплинарных взысканий, налагаемые на нарушителей трудовой дисциплины. Так, за совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. При этом не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Трудовой кодекс Российской Федерации закрепил право применения дисциплинарных взысканий всецело за работодателем. Конечно, вопрос о нарушении трудовой дисциплины может быть рассмотрен и трудовым коллективом с последующим общественным порицанием, однако именно работодатель по своему усмотрению решает вопрос о том, какой вид дисциплинарного взыскания применить, либо вообще отказаться от привлечения нарушителя к ответственности и ограничиться беседой, устным замечанием. Лишь в исключительных случаях, прямо предусмотренных в законодательстве, на работодателя возлагается обязанность применения мер дисциплинарной ответственности (статья 195 ТК РФ). Полномочия по привлечению к дисциплинарной ответственности могут быть возложены на руководителя или других должностных лиц, но в любом случае это право должно быть документально зафиксировано в локальных нормативных актах.

Большинство обращений  работников в суд, с исками на работодателей  по поводу привлечения их к дисциплинарной ответственности связано с тем, что они не согласны, что ими  совершен дисциплинарный проступок или не понимают, в чем состоит неисполнение ими должностных обязанностей.

Для того чтобы предупредить подобные трудовые споры или облегчить  процесс доказывания в суде, работодателю необходимо соблюсти следующие условия:

1) трудовые обязанности работника должны быть документально закреплены;

2) работник должен  знать о своих трудовых обязанностях, то есть должен быть ознакомлен  с ними под роспись. В соответствии  со статьей 22 ТК РФ именно  в обязанность работодателя входит  осуществление действий по ознакомлению работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

Только после этого  должностные обязанности становятся обязательными для работника  и их неисполнение или ненадлежащее исполнение будет основанием привлечения его к дисциплинарной ответственности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВАРИАНТ 2      

Задача 1.

Рабочий-сдельщик Петухов и разнорабочий с повременной оплатой 17-летний подросток  Сизов были оставлены мастером по окончании работы еще на 5 часов для ремонта полуавтоматической линии, на которой с утра должны работать 17 человек. Бухгалтерия отказалась оплатить сверхурочные работы, так как они не были оформлены приказом начальника цеха и согласованы с профсоюзом. Петухов и Сизов решили возбудить спор об оплате этой работы. Должна ли быть оплачена работа в данном случае? Является ли она сверхурочной? Законны ли действия администрации? Каковы условия и порядок назначения сверхурочных работ?

 

Решение.

Прежде всего, следует  помнить, что на основании статьи 99 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ), работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительностью рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период – является сверхурочной работой.

В данном случае, работники были оставлены  после окончании работы, следовательно  их работа считается сверхурочной, и должна быть оплачена. Сверхурочная работа подлежит оплате и в тех случаях, когда она проводилась с нарушением порядка её применения. Отсутствие записей о продолжительности проработанного сверхурочного времени также не может служить основанием для отказа в оплате сверхурочных работ. Количество проработанных сверхурочных часов может быть установлено судом по свидетельским показаниям или путем назначения в случае необходимости экспертизы.³

Порядок привлечения к сверхурочной работе предусмотрен статьёй 99 ТК РФ, согласно которой предусмотрены случаи привлечения  работника: с его письменного согласия, без его согласия, а так же с письменного согласия работника и с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Пунктом 2 частью 2 статьей 99 ТК РФ предусмотрено привлечение  работодателем работника к сверхурочной работе, при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников, что и рассматривается в примере данной задачи, но только с его письменного согласия, а учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в данном случае не является обязательным.

В сложившийся ситуации, действия администрации связанные с условиями и порядком привлечения к сверхурочным работам, работников, были совершены в нарушение статьи 99 ТК РФ.

В статье 99 ТК РФ не сказано, как должна быть оформлена инициатива работодателя о привлечении работника к сверхурочным работам. Представляется, поскольку согласие работника должно быть дано в письменной форме, то и распоряжение (приказ) работодателя о привлечении работника к сверхурочной работе должно быть сделано в письменной форме.

Администрацией так же была нарушена часть 5 статьи 99 ТК РФ, в которой говорится о не допущении привлечения к сверхурочной работе, отдельных категорий работников, в том числе и работников в возрасте до восемнадцати лет.

Ещё одним нарушением администрации явилось превышение продолжительности сверхурочной работы, согласно части 6 статьи 99 ТК РФ, продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течении двух дней подряд и 120 часов в год.

Часть 7 статьи 99 ТК РФ указывает  на обязанность работодателя обеспечивать точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

Сверхурочная работа подлежит оплате в повышенном размере. Стороны трудовых отношений могут установить конкретные размеры оплаты сверхурочной работы в коллективном или трудовом договоре. Условия, предусмотренные коллективным и трудовыми договорами, устанавливающими размеры оплаты сверхурочной работы, не могут снижать уровень прав и гарантий работников, определенных трудовым законодательством. Согласно статьи 3 Закона РФ от 11 марта 1992 г. №2490-I "О коллективных договорах и соглашениях" и статьи 9 и 57 ТК РФ условия коллективных договоров и соглашений, ухудшающие по сравнению с законодательством положение работников, недействительны.