В соответствии со статьей 5.31 КОАП РФ от 30.12.2001 N 195-ФЗ – “Нарушение или невыполнение работодателем или лицом, его представляющим, обязательств по коллективному договору, соглашению -влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей”.

      Следует иметь в виду, что новый КоАП РФ (ст. 5.31), введенный в действие с 1 июля 2002 г., административной ответственности лиц, представляющих работников, не предусматривает.

      Должностные лица органов власти, органов местного самоуправления, лица, представляющие работодателя (работодателей), работники руководящих органов профсоюзов, в трудовые обязанности которых входит обеспечение выполнения заключенного соглашения, коллективного договора, привлекаются к дисциплинарной ответственности за нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, в соответствие с нормативными правовыми актами, локальными правовыми актами действующими в организации.

      На  представителей работодателя, не выполняющих  по своей вине обязательств по коллективному  договору, соглашению, могут быть наложены дисциплинарные взыскания в соответствии с Трудовым кодексом (статьи 192, 193 ТК РФ).

      Наиболее  распространенной формой юридической ответственности руководителей  государственных предприятий и других должностных лиц из числа администрации, виновных в указанных нарушениях, является дисциплинарная ответственность. Она наступает за нарушение таких колдоговорных обязательств, которые одновременно входят в круг служебных обязанностей должностных лиц. Меры дисциплинарного воздействия могут быть различными (вплоть до увольнения) в зависимости от характера нарушения, его тяжести и личности нарушителя. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем организации и другими лицами по подчиненности. За преступные нарушения условий (положений) коллективного договора лицами, представляющими работодателя, уголовное законодательство России (ст. 137, 140 УК РФ) предусматривает уголовную ответственность.

      Законодательство  не исключает сочетания различных  видов юридической ответственности  за виновное нарушение должностными лицами обязательств по коллективному  договору (например, административной ответственности в форме штрафа и дисциплинарной ответственности  в форме выговора или строгого выговора).

      Стороны коллективного договора вправе по взаимному  согласию устанавливать ответственность  за нарушение, неисполнение обязательств по коллективному договору, если эта  ответственность не противоречит законодательству РФ. Условия и порядок применения таких мер ответственности к сторонам предусматриваются в коллективном договоре или другом документе, принимаемом во исполнение коллективного договора.

      Если  в коллективный договор включены имущественные обязательства стороны (сторон), то ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение этих обязательств может наступать в соответствии с гражданским законодательством  РФ. Другие стороны (сторона) коллективного договора вправе требовать принудительного исполнения имущественных обязательств в судебном порядке, если законодательством не предусмотрен иной порядок рассмотрения возникшего спора.

      Привлечение к ответственности лиц, виновных в нарушении или невыполнении предусмотренных коллективным договором  условий, не освобождает стороны (сторону) от выполнения обязательств.

      За  невыполнение обязательств по коллективному  договору могут быть привлечены к  административной ответственности  и работники.

      Наряду  с ответственностью лиц, представляющих работодателя, важное теоретическое  и практическое значение имеет вопрос об ответственности другой стороны  коллективного договора — работников организации (трудового коллектива).

      Как правило, действующее законодательство не предусматривает в отношении  трудового коллектива и отдельных  работников за невыполнение обязательств по коллективному договору какой-либо ответственности юридического характера. Они несут главным образом моральную и общественную ответственность. Если же, как указывалось выше, в невыполнении работником условий договора имеются признаки дисциплинарного проступка, он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, а в надлежащих случаях (при наличии имущественного ущерба) — к материальной ответственности. Профком предприятия и иной уполномоченный работниками орган за невыполнение обязательств по договору несут моральную ответственность перед трудовым коллективом, который они представляют. Отдельные профсоюзные работники за невыполнение своих представительских обязательств могут привлекаться к ответственности в порядке профсоюзной дисциплины — по уставу профсоюзов.

ЗАДАЧА 3

        Б. был принят на работу в АО «Спецгазстрой» на участок №4 в качестве машиниста крана-трубоукладчика, а затем, с его согласия, переведен на такую же работу на участок №5. Затем Б. был переведен на работу на участок №3 без его согласия. Считая действия администрации незаконными, Б. на работу не вышел, в связи с чем был уволен за прогул без уважительных причин. Б. предъявил иск в суд о восстановлении на работе.

      Каков порядок перевода и перемещения  на другую постоянную работу?

      Чем отличается перевод  на другую работу от перемещения?

      Правомерны  ли требования Б.?

      Как следует поступить  суду?

РЕШЕНИЕ:

1) Каков порядок перевода и перемещения на другую постоянную работу?

      В соответствии со статьей 72.1 ТК РФ:

      «Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю».

      В трудовом праве различают следующие  виды перевода на другую работу:

1. перевод работника на другую работу у того же работодателя (внутренний перевод);
2. перевод работника на постоянную работу к другому работодателю (внешний).

      Внутренний  перевод на другую работу в зависимости  от его продолжительности может  быть:

1. временным;
2. постоянным.

      Согласно  статье 72.1 ТК РФ переводом на другую работу при продолжении работы у того же работодателя признаются:

• постоянное или временное изменение трудовой функции работника (то есть работа по другой, не соответствующей, указанной в трудовом договоре, должности, профессии, специальности; другой вид поручаемой работнику работы);
• постоянное или временное изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре);
• перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

      При этом уточним - в пункте 16 Постановления Пленума ВС РФ №2 разъяснено следующее:

      «Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта».

      «Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.».

      Следует отметить, что в ТК РФ, переводом считается только изменение трудовой функции и (или) изменение структурного подразделения (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре). Изменение иных определенных сторонами условий трудового договора (например, изменение размера тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплат, надбавок) переводом не является.

      При этом изменение определенных сторонами условий трудового договора (как обязательных, так и дополнительных), допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме и является неотъемлемой частью трудового договора.

      Перевод на другую работу, как разновидность  изменения условий трудового  договора, допускается в том же порядке только с письменного  согласия работника, за исключением  случаев, предусмотренных частями  2 и 3 статьи 72.2 ТК РФ.

      Так, не требует согласия работника временный  перевод (на срок до одного месяца) на другую работу при наличии следующих  обстоятельств чрезвычайного характера:

• катастрофа природного или техногенного характера;
• производственная авария;
• несчастный случай на производстве;
• пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемия или эпизоотия;
• любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

      Временный перевод работника без его  согласия на срок до одного месяца допускается  также в случаях:

• простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера);
• необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества;
• замещения временно отсутствующего работника.

      При этом перевод на работу, требующую  более низкой квалификации, допускается  только с письменного согласия работника.

      С учетом изложенных положений можно  указать следующие виды перевода на другую работу:

1. по инициативе работника;
2. по инициативе работодателя.

      Переводы  на другую работу по инициативе работодателя подразделяются на:

1. требующие согласия работника;
2. не требующие согласия работника.

      Порядок документального оформления перевода на другую работу, прописанный в  ТК РФ, не отличается подробностью. В статье 72 ТК РФ указывается общее правило: «……перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора…», при этом в других статьях 12 главы «Изменение трудового договора» оговариваются некоторые особенности оформления разновидностей перевода.

      Основное  различие можно провести по такому основанию как инициатива о переводе.

      Документирование  процедуры перевода работника на другую работу включает в себя составление  следующих документов: личное заявление  работника, представление (или докладная  записка) о переводе, приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу (форма №Т-5, Т-5а), соглашение об изменении  определенных сторонами условий  трудового договора, внешняя переписка (при переводе на постоянную работу к другому работодателю), предложение  работнику о переводе на другую работу и другие.

      Следует отметить, что перечень данных документов не одинаков, он различается в зависимости  от вида перевода.

      Приказ (распоряжение) о переводе работника  на другую работу является основанием для оформления следующих документов:

• вносится соответствующая запись в трудовую книжку;
• вносится соответствующая запись в личную карточку форма №Т-2 (в установленных случаях №Т-2ГС (МС) или №Т-4);
• вносятся соответствующие изменения в лицевой счет работника (формы №Т-54 или №Т-54а);
• вносятся соответствующие изменения в Табель учета рабочего времени (формы №Т-12 или №Т-13);
• соответствующим документами (копиями документов) дополняется личное дело (если его ведение предусмотрено в соответствии с порядком документооборота, принятого у данного работодателя);
• вносятся соответствующие записи в учетные формы: книгу (журнал) регистрации трудовых договоров, книгу (журнал) регистрации приказов по личному составу, книгу (журнал) регистрации личных карточек, книгу (журнал) регистрации личных дел, книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.