Общие основания увольнения с работы

Казанский Государственный Архитектурно-Строительный Университет. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

РЕФЕРАТ 

На тему: «  Общие основания увольнения с  работы» 
 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнил:

Студент группы 33-201

Зиганшин  И. Ф.

Проверила:

Корчагина В. И. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Казань 2011. 

Оглавление. 
 
 

1. Введение………………………………………………………………с. 3

 

2. Общие основания  увольнения работников по инициативе администрации ………………………………………………………  с. 4

 

3. Дополнительные  основания увольнения некоторых  категорий работников……………………………………………………………  с. 8

 

4. Список  использованной литературы………………………………. с. 10

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ. 

       Классификация оснований прекращения трудового договора:

       Под прекращением трудового договора  понимается освобождение от работы  в качестве рабочего или служащего  на данном предприятии, в учреждении, организации по основаниям и в порядке, предусмотренных законодательством. Если обратится к действующему трудовому законодательству, то там наряду с термином «прекращение трудового договора» встречаются и другие термины, означающие окончание трудовых связей между сторонами трудового договора: «увольнение», «расторжение». Следует отметить, что эти понятия не однозначны по содержанию. Термины «прекращение» и «расторжение» употребляются применительно к трудовому договору, термин же «увольнение» употребляется, когда речь идет о работнике. Прекращение трудового договора - самое широкое понятие. Оно включает в себя все случаи прекращения трудового правоотношения (соглашение сторон по инициативе работника или администрации, требование профсоюзного органа - не ниже районного, суда, военкомата, смерть работника). Прекращение трудового договора означает одновременно и увольнение работника (кроме случая смерти работника). Они имеют единый порядок и основания. Юридические последствия их также одинаковы. Расторжение трудового договора означает его прекращение односторонним волеизъявлением (администрации или работника или по требованию третьего лица).

      Прекращение трудового договора, а следовательно увольнение работника  возможно, когда есть для этого  законные основания.

    Основаниями , то есть причинами прекращения  трудового договора, увольнения работника  являются такие жизненные обстоятельства, которые закреплены законом как  юридические факты для прекращения трудового договора. Все эти юридические факты принято подразделять на 2 вида : 1) волевые действия сторон или третьего лица, имеющего право требовать увольнения (суд, профсоюзный орган не ниже районного, военкомат),проявляющих инициативу прекратить трудовой договор. При одностороннем волеизъявлении законодатель говорит о расторжении трудового договора; 2) события, например смерть работника или истечение срока договора, окончание обусловленной работы.

      Таким образом, прекращение трудового  договора (контракта) охватывает  как волевые односторонние и  двухсторонние действия, так и события, а расторжение – лишь односторонние волевые действия.

      В науке трудового права наиболее  распространенной является следующая  квалификация прекращения трудового  договора:

1. По субъектам,  на которых они распространяются. При этом все основания делятся на общие, распространяющиеся на всех работников и дополнительные, применяемые лишь к некоторым, прямо указанным в законе работникам.

2. По юридическим  фактам. При этом все основания  делятся на действия и события.  К событиям относятся истечение срока договора или окончание выполняемой работы, ликвидация организации в связи с ее банкротством, но все другие , предусмотренные законом основания в основе имеют действия. Смерть работника- это событие, но как основание увольнения ее не предусматривает, поскольку мертвого нельзя уволить. Он просто отчисляется из списков работников, хотя некоторое специальное законодательство указывает его среди оснований прекращения трудового договора;

3. По волевому  фактору, инициативе увольнения. При этой классификации различаются увольнения по инициативе работника, по инициативе администрации и по инициативе третьих лиц, не являющихся стороной трудового договора.

  
 
 

ОБЩИЕ ОСНОВАНИЯ  УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКОВ ПО ИНИЦИАТИВЕ АДМИНИСТРАЦИИ 

    Одной из существенных гарантий права на труд является установленный законом ограниченный перечень оснований увольнения работников по инициативе администрации. Закон запрещает увольнять работников без оснований, указанных в законе. Эти основания для увольнения по инициативе администрации закреплены в статье 33 КЗоТ и называются общими для всех категорий работников, где бы, кем бы и сколько бы они не работали. Одни из них связаны с виной работника, другие с обстоятельствами производственного характера (сокращение штата, численности), а третьи – с личностными качествами работника (несоответствие выполняемой работе) или восстановлением нарушенных трудовых прав. Из восьми пунктов рассматриваемой статьи - четыре связаны с виной работника.

    Кроме перечня оснований Закон предусмотрел также определенные правила увольнения по каждому из них. И администрация может расторгнуть по ее инициативе трудовой договор с работником, если есть само основание увольнения и соблюдены все правила увольнения по данному основанию. Но здесь следует отметить, что ч.3 ст. 33 устанавливает такие общие гарантии при увольнении по инициативе администрации по всем основаниям, указанным в этой статье, как запрет увольнения в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации. Таким образом, не допускается увольнение работника по инициативе администрации в период его отсутствия на работе по уважительным причинам.

    Рассмотрим  более подробно каждое из оснований:

Статья 33 предусматривает увольнение в случае ликвидации предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников, то есть здесь имеют место два разных основания с разными правилами увольнения: ликвидация всего полностью данного производства и сокращение штата, численности работников.

    В условиях перехода к рыночным отношениям нередко ликвидируется все предприятие  и все работники его высвобождаются. Но необходимо отличать ликвидацию производства и его реорганизацию. Данное положение имеет важное значение, поскольку при ликвидации о праве преимущества на оставление на работе не применяется, как не применяется и о получении предварительного согласия профкома на увольнение, а также не требуется попытки внутреннего трудоустройства работника до увольнения.

      Сокращение штата, численности  в первую очередь производится  путем ликвидации вакантных мест. При увольнении же по сокращению  штата, численности работников  в первую очередь на работе  оставляют лучших работников, обладающих  более высокой квалификацией. При увольнении по сокращению штата, численности работников необходимо, чтобы были соблюдены следующие условия:

    1) сокращение штатов, численности  работников действительно имеет  место; 

    2) учтены деловые качества работника;

        3) при равных деловых качествах учтено право преимущественного оставления на работе;

         4) были приняты меры к трудоустройству работника путем перевода с его согласия на другую имеющуюся вакантную работу;

        5) о предстоящем увольнении работник предупреждается персонально под расписку не менее чем за два месяца. Работник подлежит восстановлению на работе, если нарушено хотя бы одно из первых четырех условий. Если же нарушено только пятое условие и он не подлежит восстановлению на работе по другим обстоятельствам, то согласно постановлению Пленума Верховного Суда РФ № 16 суд изменяет дату его увольнения так, чтобы трудовой договор прекращался по истечении двух месяцев предупреждения. Если работник занимает должность, не предусмотренную штатным расписанием, то он также подлежит увольнению по сокращению штатов. Порядок оставления на работе при сокращении штатов предусмотрен ст.34 КЗоТ, которая указывает, что преимущественное право оставления на работе предоставляется лицам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равных же деловых качествах предпочтение отдается следующим категориям:

    1) семейным – при наличии двух  и более иждивенцев;

    2) лицам, в семье которых нет  других работников с самостоятельным  заработком;

    3) работникам, имеющим длительный стаж непрерывной работы на данном производстве;

    4) работникам, получившим на данном  производстве трудовое увечье  или профессиональное заболевание; 

    5) работникам, повышающим без отрыва  от производства свою квалификацию  в высших и средних специальных учебных заведениях;

    6) инвалидам войны; 

    7) членам семей военнослужащих  и партизан, погибших или пропавших  без вести при защите СССР;

    8) изобретателям; 

    9) женам (мужьям) военнослужащих, гражданам,  уволенным с военной службы, - по той работе, на которую они поступили впервые после военной службы;

    10) лицам, получившим или перенесшим  лучевую болезнь и другие заболевания,  вызванные Чернобыльской катастрофой,  инвалидам от этой катастрофы  и лицам, эвакуированным из  зоны отчуждения и переселенным  из зоны переселения, другим приравненным к ним лицам.

    Закон не устанавливает очередность предоставления предпочтения указанным лицам. Это  решается на практике исходя из конкретных обстоятельств. Пункт 2 ст.33 КЗоТ предусматривает увольнение по несоответствию работника выполняемой работе (должности.) Для увольнения поданному основанию необходимо наличие следующих обстоятельств:

    1) несоответствие работника выполняемой  им трудовой функции в связи  с недостаточной квалификацией  или состоянием здоровья;

    2) соблюдение обязанности по трудоустройству в рамках предприятия;

    3) предварительное согласие соответствующего  выборного профсоюзного органа.            Несоответствие – это объективная неспособность работника по квалификации или по состоянию здоровья выполнять должным образом порученную работу. Квалификация и состояние здоровья – две причины, в которых нет субъективной вины работника, но они могут служить критерием для признания его несоответствия выполняемой работе, занимаемой должности. Несоответствие работника выполняемой работе обязана доказать администрация. Объективная его неспособность качественно выполнять обусловленную трудовым договором работу проявляется в неудовлетворительном ее выполнении, систематическом браке и т.д. Если же он неудовлетворительно выполняет свою работу вследствие не создания администрацией нормальных условий труда, то это не может считаться несоответствием. Несоответствие работника по состоянию здоровья должно быть подтверждено, как правило, медицинским заключением. Наличие у работника хронического заболевания или инвалидности само по себе не может быть основанием увольнения его по несоответствию, если это не влияет на качество его работы и не опасно для него и окружающих. Несоответствие по квалификации может быть доказано заключением аттестационной комиссии по результатам аттестации работника. Выводы этой комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Нельзя увольнять по несоответствию из-за квалификации лишь в связи с тем, что у работника нет диплома о специальном образовании, если по закону оно не требуется. Когда же закон требует для данной работы наличие специального образования или из-за отсутствия его он недоброкачественно выполняет работу, то работник может быть уволен по несоответствию по квалификации. Нельзя увольнять по несоответствию по квалификации работников, не имеющих достаточного опыта в работе из-за непродолжительного срока работы, а также несовершеннолетних. Нельзя увольнять по несоответствию по решению аттестационной комиссии, если данный работник не подлежал аттестации. Увольнение по несоответствию возможно, если работнику перед увольнением предлагалась другая имеющаяся на данном производстве работа, а он отказался от нее, и администрация получила на его увольнение согласие профкома.

      Систематическое неисполнение работником трудовых обязанностей.