Оплата труда

      Система оплаты труда - это процесс, в котором возникают проблемы, касающиеся осуществления выбора, внедрения, действия и влияния.

      Можно провести широкое различие между  системами оплаты труда на основе двух основополагающих принципов: времени  и результата труда. Повременную оплату можно относительно кратко рассмотреть в рамках структурных и административных условий и охарактеризовать относительно простыми терминами. Труд сотрудника оплачивается за его пребывание на рабочем месте в течение заранее оговоренного периода времени. А заработная плата определяется на основе этого временного периода как почасовая ставка, еженедельное жалованье или ежегодная заработная плата.

      Напротив, понятие оплаты труда по количеству труда - по достижениям, по результатам труда - включает широкий диапазон различных систем. Они изменяются в зависимости от определенной единицы результативности (индивидуальной или коллективной) и сущности результата, например, в форме конечного результата или вклада работника.

      В Российской Федерации применяют  две основные системы заработной платы - повременную и сдельную, а в качестве дополнительной - премиальную. Кроме того, существуют и другие системы оплаты труда, используемые реже: бестарифная, система плавающих окладов, система выплат на комиссионной основе.⁹ Выбор того или иного варианта зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат.

      Виды  систем оплаты труда:

      1. Системы оплаты труда, основанные  на индивидуальных результатах

      - Оплата труда по результатам. Понятие оплаты труда по результатам работы используется для определения традиционных форм стимулирования отдельных производственных рабочих. В самом простом виде такие формы представляются как схема сдельной оплаты. При «прямой» сдельной оплате фиксированная сдельная расценка платится за единицу труда, в то время как при «дифференцированной» сдельной оплате выплачивается расценка за определенный уровень выработки плюс более высокая стоимость за превышение нормы выработки. В качестве альтернативы оплата труда по результатам иногда основывается на показателе времени. Так, при системе, основанной на норме времени, заработная плата зависит от разницы между фактическим временем, которое потребовалось для полного выполнения работы, и временем по норме.

      - Комиссионные. Это система оплаты труда, применяемая в основном среди представителей торговли, чей труд оплачивается долей от объема продаж. Комиссионные могут быть единственным источником дохода или использоваться вместе с выплатой базового оклада и/или индивидуальных премий.

      - Индивидуальные премии. Неконсолидированные выплаты, осуществляемые наряду с базовым заработком. Они связаны с достижением определенных целей, которые могут относиться к финансовым показателям, завершению проектов или к другим показателям индивидуального выполнения работы. Индивидуальные премии имеют особое значение на руководящем уровне, когда оплата труда связана с финансовыми показателями, например, такими как доход в расчете на акцию прибыль на собственный акционерный капитал, движение денежной наличности и прибыль.

      - Оплата, связанная с достижениями. Понятие оплаты, связанной с достижениями используется для определения вида системы оплаты труда, которая связывает оплату с достижениями сотрудниками целей, выраженных в количественной форме. Однако эта система отличается от системы выплаты индивидуальных премий по ряду аспектов.

      Во-первых, оплата, связанная с достижениями, основана на более широком диапазоне  потенциальных целей выполнения. К ним относятся финансовые или  бюджетные цели, но может также  включаться ряд более сфокусированных, индивидуальных целей - составление определенного отчета, улучшение личного рекорда в сфере обслуживания и т. д.

      Во-вторых, связь между производительностью  и оплатой не является механической: сначала производится оценка труда, а уже обобщенная оценка приводит затем к увеличению оплаты.

      Наконец, оплата труда при такой системе  принимает ряд различных форм. Заданный уровень производительности может иметь в качестве результата, например, прирост по фиксированной  шкале, процентный прирост в области  зарплаты или ряд возможных точек  «уровня» в случаях, когда достигается  максимальное значение на шкале, основанной на служебных обязанностях.

      2. Системы оплаты труда, основанные  на коллективных результатах

      - Плановая поденная оплата труда. Этот вид схемы оплаты труда предполагает повременную или премиальную систему оплаты для группы рабочих, обычно занятых физическим трудом, внутри или за пределами предприятия за фиксированный и заранее определенный уровень выработки. Как разновидность этой системы существует ступенчатая плановая поденная оплата, при которой наемные работники могут выбрать для выполнения один из возможных уровней выработки, каждый из которых соответствует различной ставке оплаты труда.

      - Коллективные премии. Выплата единовременной суммы определяется достижениями определенных количественных целей. Цели основаны на командном выполнении работы, когда премия выплачивается всем членам команды.

      - Участие в прибылях. В основном все схемы участия в прибыли можно подразделить на схемы, при которых выплачиваются денежные премии от прибыли, и на схемы, при которых премии от прибыли распределяются в форме акций.

      - Участие в доходах. Эти схемы предполагают коллективные премии, основанные на производительности рабочей силы в цехе или на всем предприятии. Такие схемы требуют создания базисного соотношения между объемом или стоимостью продаж и фондом заработной платы с определением последующих улучшений в этом соотношении, приводящих к выплате премии.

      3. Системы оплаты труда, основанные  на индивидуальном вкладе

      - Оплата труда, основанная на навыках сотрудников. Оплата, основанная на навыках или компетентности сотрудников, представляет собой систему, в которой рост заработной платы сотрудника зависит от получения им новых навыков. Формы, принятые для повышения оплаты труда, могут представлять собой однократное повышение, связанное с окончательным приобретением определенных навыков, или могут касаться определенной структуры оплаты труда, позволяющей повышать оплату по установленной шкале по мере того, как навык приобретается.

      - Оплата труда за заслуги. Схема оплаты труда за заслуги сотрудника включает многие характеристики различных описанных выше систем оплаты труда, основанных на достижениях. Такие схемы оплаты также соотносятся с оценкой индивидуальных достижений определяя тем самым общую оценку деятельности, в свою очередь, связанную с различными формами повышения заработной платы. При применении схем оплаты труда по заслугам сотрудников оценивают согласно вкладу, который они вносят в деятельность, особенно тому, каковы специфические черты их поведения или характеристики.

      Повышение заработной платы сотрудников зависит от результативности работника, определенной как количественными, так и качественными критериями. Более того, в последнее время понятие «оплаты труда, основанной на индивидуальных результатах», часто используется для систем оплаты труда, которые включают оценку сотрудников на основе их вклада, результатов или комбинации и того, и другого.

      4. Системы оплаты, основанные на  коллективном вкладе

      - Программа участия работников в акционерной собственности. Они представляют собой систему оплаты труда, основанную на коллективном вкладе, при которой организация приобретает капитал, обычно в форме банковского займа, для того, чтобы купить акции компании для сотрудников. Сотрудники получают свое вознаграждение в форме распределенных акций и получаемых в результате деятельности дивидендов.

      Иногда  организации для достижения разнообразных  управленческих целей применяют  набор систем оплаты труда по индивидуальным, групповым или корпоративным  результатам деятельности, которые, в свою очередь, подкрепляются повременными ставками.  

      Премирование  может быть двух видов:  

      1. Стимулирующего характера (предусмотренное системой оплаты труда). Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Они могут быть установлены также коллективным договором. При этом принятая в организации премиальная система должна предусматривать выплату премий определенному кругу лиц на основании заранее определенных конкретных показателей и условий премирования¹⁰.  

      2. Поощрение отличившихся работников. Работодатель может поощрять тех, кто добросовестно исполняет свои обязанности. Работникам могут выплачивать разовые премии за повышение производительности труда, многолетний добросовестный труд, улучшение качества продукции, новаторство в труде, безупречное исполнение трудовых обязанностей, другие достижения в труде, предусмотренные правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором.

      Величина  премии может быть определена на основании  Положения о премировании, принятого  в организации. В нем должны быть предусмотрены показатели премирования, его условия, размеры и шкала, круг премируемых работников, источник премирования. На основании этого  Положения у работника (при выполнении им показателей и условий премирования) возникает право требовать премии, а у работодателя — обязанность  ее выдать. Выплаты разовых поощрительных  премий производят только по решению  работодателя. При этом сотрудник  не может оспаривать действия руководителя, отказавшего ему в выплате  разовой премии.¹¹

      При сдельной системе оплаты труда оплачивают то количество продукции (работ, услуг), которое человек произвел. Подобная система может быть простой, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, косвенно-сдельной, аккордной.

      При простой сдельной оплате заработную плату начисляют исходя из установленных  в организации сдельных расценок за единицу продукции и количества созданной работником продукции (работ, услуг). Зарплату рассчитывают как произведение этих показателей.  

      Для того чтобы определить размер сдельной расценки, необходимо разделить размер часовой (дневной) ставки на размер часовой (дневной) нормы выработки, то есть на количество продукции (работ, услуг), которое  человек должен произвести за единицу рабочего времени. Нормы выработки определяет администрация организации.  

      При сдельно-премиальной оплате труда  премии могут быть установлены как  в твердых суммах, так и в  процентах от заработной платы по сдельным расценкам. Порядок премирования аналогичен порядку при повременно-премиальной  системе. Сумму премии прибавляют к  зарплате сотрудника и выплачивают  вместе с ней.

      При сдельно-прогрессивной системе оплаты сдельные расценки зависят от количества произведенной продукции за тот  или иной период. Чем больше работник изготовил продукции, тем больше сдельная расценка.  

      Косвенно-сдельную систему применяют для оплаты труда на обслуживающих и вспомогательных производствах. В этом случае величина зарплаты работников зависит от суммы, получаемой по сдельной системе сотрудниками основного производства. Иными словами, она составляет определенный процент от общей суммы заработка людей на обслуживаемом производстве.  

      Аккордную систему применяют при оплате труда бригады работников. Например, бригаде из нескольких человек дают задание, которое необходимо выполнить  в определенные сроки, и за это  предлагают денежное вознаграждение. Его сумму распределяют между  членами бригады исходя из того, сколько времени трудился каждый. При этом общую сумму делят  на количество часов, затраченных на выполнение обязанностей, и умножают на количество часов, отработанных каждым. Расценки по каждому заданию определяет администрация организации по согласованию с членами бригады.  

      Бестарифная система оплаты труда может быть использована там, где удается рассчитать вклад каждого представителя коллектива в конечный результат деятельности организации. Всем работникам присваивают коэффициент трудового участия, который должен соответствовать его вкладу в общее дело. Фонд заработной платы рассчитывают ежемесячно по результатам деятельности предприятия. Размер коэффициентов устанавливают на общем собрании и отражают в Положении об оплате труда либо в приказе работодателя. Чтобы рассчитать зарплату человека, необходимо сумму фонда месячной зарплаты разделить на сумму коэффициентов всех сотрудников и полученный результат умножить на коэффициент конкретного работника.