Содержание 
 
 

      1. Основания  и порядок прекращения  трудового договора

     Трудовой договор представляет собой юридическую модель трудового отношения. Поэтому, когда говорят о прекращении трудового договора, имеют в виду трудовой договор, выступающий в качестве трудового правоотношения. В основе возникновения, изменения и прекращения правоотношений, как известно, находятся юридические факты. Следовательно, для того чтобы определить основания прекращения трудового правоотношения, нужно выявить круг соответствующих юридических фактов¹.

     Юридические факты, лежащие в основе прекращения  трудового правоотношения, разделяются по структуре, с точки зрения правового источника, в котором они сформулированы, а также волевому содержанию.

     По  структуре различаются простые  и сложные юридические факты (юридические  составы). Законодательство о труде  предусматривает оба вида таких фактов.

     Например, большая часть случаев прекращения  трудового договора по инициативе работодателя предполагает необходимость наличия юридического состава: как правило, одного волеизъявления работодателя недостаточно для прекращения действия трудового правоотношения, необходима причина, которая и обусловила возникновение соответствующего права у работодателя.

     Современное законодательство о труде расширяет  круг простых юридических фактов, лежащих в основе прекращения трудового договора, что является отражением перехода к рыночной экономике. Так, до вступления в силу Трудового кодекса РФ (2001 г.) едва ли не единственным случаем такого рода было прекращение трудового договора по инициативе работника. В настоящее время в некоторых случаях трудовой договор может быть прекращен в силу односторонней инициативы работодателя (п. 2 ст. 278 ТК РФ).

     По  общему правилу основания прекращения  трудового правоотношения формулируются государством, причем на уровне федерального законодательства (ст. 6 ТК РФ). Следовательно, с точки зрения правового источника эти основания относятся по большей части к категории легальных (статутных) правопрекращающих юридических фактов. Легальные (статутные) основания прекращения трудового правоотношения в свою очередь разделяются на общие и дополнительные (специальные). Общие могут служить основанием для прекращения любого трудового правоотношения; дополнительные — для прекращения трудового правоотношения с отдельными категориями работников и при наличии определенных обстоятельств. Общие основания прекращения трудового правоотношения перечисляются в ст. 77 ТК РФ, дополнительные — в других статьях Кодекса и иных федеральных законах².

     Вместе  с тем действующее законодательство расширяет степень договорной свободы сторон трудового правоотношения, в том числе и в области прекращения трудового договора. Стороны в ряде случаев вправе формулировать в договоре основания его прекращения, иными словами, формулировать договорные правопрекращающие юридические факты. По основанию, предусмотренному соглашением сторон, могут быть прекращены трудовые договоры с руководителем организации (п. 3 ст. 278 ТК РФ); с работниками, занятыми у работодателей — физических лиц (ст. 307 ТК РФ); с надомниками (ст. 312 ТК РФ); с работниками, занятыми в религиозной организации (ст. 347 ТК РФ).

     С точки зрения волевого содержания различают  юридические факты-действия и юридические  факты-события.

     Первые  предполагают прекращение трудового  правоотношения при наличии чьего-либо волеизъявления. Так, воля (инициатива) на прекращение трудового договора может исходить от его сторон либо от третьих лиц.

     Вторые  не содержат в себе воли кого бы то ни было на прекращение действия трудового договора и представляют собой объективные обстоятельства, с наступлением которых закон связывает прекращение трудового договора (например, истечение срока, смерть работника)³.

     Факты-события  и факты-действия могут комбинироваться  друг с другом, образуя юридические составы, либо представлять собой единичные (простые) юридические факты. Например, прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия предполагает наличие сложного юридического факта: а) истечение срока; б) волеизъявление работника или работодателя (ст. 79 ТК РФ). Напротив, факт наступления полной нетрудоспособности работника, его смерть либо, в ряде случаев, достижение установленного законом предельного возраста являются единственным основанием для прекращения трудового договора с ним (п. 5, 6 ч. 1 ст. 83, п. 3 ст. 336 ТК РФ).

     Общие основания для прекращения трудового договора сформулированы в ст. 77 ТК РФ.

     1. Основания прекращения трудового  договора, предполагающие наличие к тому чьей-либо инициативы, делятся на две группы. Это, во-первых, основания прекращения трудового договора по инициативе сторон трудового договора, во-вторых, основания прекращения трудового договора по инициативе третьих лиц. В свою очередь, в рамках первой группы различают прекращение трудового договора по совместной и по односторонней инициативе работника (ст. 80 ТК РФ) или работодателя (ст. 81 ТК РФ). В качестве третьих лиц выступают субъекты, которые хотя и не являются стороной трудового договора (работником или работодателем), но их волеизъявление, направленное на прекращение договора, в силу закона имеет юридическое значение.

     Прекращение трудового договора по совместной инициативе сторон трудового договора, т. е. по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ), возможно в любое время. Соглашение сторон отражает договорный характер трудовых отношений: по соглашению сторон трудовой договор как заключается, так и расторгается. Данное основание может быть применено как при досрочном расторжении договоров, заключенных на определенный срок или на время выполнения определенной работы, так и при расторжении договоров, заключенных на неопределенный срок. По соглашению сторон трудовой договор прекращается в срок, определенный его сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии работника и работодателя.

     Совместная  инициатива сторон имеет место и при прекращении трудового договора в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переходом на выборную работу либо должность (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). В обоих рассматриваемых случаях юридическое значение имеет направленность воли, как минимум, трех субъектов. Во-первых, необходимо наличие желания (или согласия) работника на прекращение трудового договора в связи с переводом к другому работодателю. Во-вторых, требуется наличие встречного волеизъявления со стороны этого другого работодателя или организации, избирающей работника на должность, причем такое волеизъявление должно быть надлежащим образом оформлено (в первом случае в виде письменного согласия на перевод (либо приглашения на работу), во втором — в виде акта избрания на должность). В-третьих, юридическое значение имеет согласие работодателя, с которым работник состоит в трудовом правоотношении, на прекращение договора в порядке перевода к другому работодателю; в противном случае при отсутствии такого согласия трудовой договор может быть прекращен по односторонней инициативе работника.

     2. Основания, не предполагающие  наличие инициативы кого бы то ни было на прекращение трудового договора, относятся к категории юридических фактов-событий.

     Среди таких фактов, лежащих в основе прекращения трудового договора, следует прежде всего назвать истечение срока (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

     Вместе  с тем если по истечении срока  трудового договора трудовые отношения  фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие договора считается продолженным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ). Данное правило распространяется на все виды срочных трудовых договоров, включая договоры с временными и сезонными работниками, а также договоры на время выполнения определенной работы. Таким образом, для прекращения трудового договора в связи с истечением срока его действия необходимо наличие сложного фактического состава: во-первых, факта истечения срока договора и, во-вторых, волеизъявления хотя бы одной из сторон о прекращении трудового договора⁴.

     Трудовой  договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона) (ст. 79 ТК РФ).

     В силу ст. 79 ТК РФ о прекращении срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Поскольку подобного рода требование закон к работнику не предъявляет, то следует полагать, что о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник может поставить в известность работодателя вдень истечения срока договора, одновременно с прекращением в этот день работы⁵.

     В случае истечения срока трудового  договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до окончания беременности (ч. 2 ст. 261 ТК РФ).

     В ряду правопрекращающих юридических  фактов-событий следует также  указать на достижение работником установленного законом предельного возраста замещения определенной должности или выполнения определенной работы — например, для некоторых категорий педагогических работников (ст. 332 ТК РФ). В данном случае обстоятельство, служащее для увольнения, имеет объективный характер, и его наступление само по себе порождает необходимость прекращения трудового правоотношения, независимо от воли кого бы то ни было, включая волю сторон этого правоотношения.

     Обстоятельством объективного характера, прекращающим трудовой договор, следует считать  признание работника полностью нетрудоспособным (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Полная нетрудоспособность исключает возможность использования труда работника, поэтому его перевод на другую работу невозможен и, следовательно, трудовой договор подлежит прекращению по причинам, не зависящим от воли работника, работодателя или третьих лиц.

     Факт  наступления полной нетрудоспособности удостоверяется соответствующим медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

     Смерть  работника, а также признание  его судом безвестно отсутствующим (п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ) являются обстоятельствами, безусловно прекращающими трудовое отношение, поскольку это диктуется самой правовой природой трудового договора, предполагающего выполнение обязанностей по договору исключительно самим работником. Выполнение трудовых обязанностей не может быть передано другому лицу, что, соответственно, полностью исключает возможность правопреемства по трудовому договору⁶.

     Точно таким же образом решается и вопрос о судьбе трудового договора в случае смерти работодателя — физического лица, а также признания его судом безвестно отсутствующим (п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Однако подобное решение законодателя представляется неточным.

     Смерть  работодателя должна влечь за собой  прекращение трудового отношения только в том случае, если исполнение по договору адресовано ему лично. Например, больной заключает договор с медсестрой для ухода за ним. Понятно, что смерть такого работодателя лишает трудовой договор смысла, и он подлежит прекращению. Если же исполнение работником обязанностей по трудовому договору не связано исключительно с личностью работодателя, то его смерть не может рассматриваться в качестве основания для прекращения договора. Так, смерть главы фермерского хозяйства не может рассматриваться в качестве основания для увольнения работника, занятого в этом хозяйстве, поскольку хозяйственная деятельность, для исполнения которой работник был нанят, продолжается.

     Что касается прекращения деятельности юридического лица, то это возможно в двух случаях.

     В первом случае прекращение деятельности юридического лица происходит путем его реорганизации в другое юридическое лицо. При этом трудовые отношения в соответствии с ч. 5 ст. 75 ТК РФ с согласия работника продолжаются. При данных обстоятельствах новый трудовой договор не заключается, а все условия, установленные прежним соглашением, должны применяться. Обычно в трудовые книжки работников ставится штамп с новым названием организации и вносится запись о работе в организации, имеющей новое название. Прекращение в этих случаях трудового договора по инициативе работодателя возможно лишь при сокращении численности или штата работников.

     Во  втором случае прекращение деятельности юридического лица происходит посредством его ликвидации. Понятно, что в данной ситуации подлежит прекращению и трудовой договор. Однако поскольку ликвидация юридического лица, как правило, есть акт воли самого юридического лица (его компетентного органа), то в качестве основания прекращения трудового договора в данном случае признается односторонняя инициатива работодателя (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).