Особенности регулирования труда лиц с семейными обязанностями

Конвенция МОТ N 156 дала начало в международном  и национальном законодательстве позитивной тенденции распространения прав и гарантий, ранее предоставляемых только женщинам, на других членов семьи.

Семейные обязанности возникают  у граждан в связи со следующим  обстоятельствами:

государственная регистрация брака;

прямое родство;

беременность;

юридический акт (решение суда об усыновлении, установлении опеки или попечительства).

Следовательно, к категориям лиц  или трудящихся с семейными обязанностями  относятся:

мужчины и женщины, имеющие семейные обязанности в отношении находящихся на их иждивении детей;

мужчины и женщины, имеющие обязанности  и в отношении других ближайших  родственников - членов семьи, которые  нуждаются в уходе или помощь.

Принимая во внимание все особенности  вышесказанного, определяется круг граждан, которых при правовом регулировании труда и социального обеспечения следует признавать лицами с семейными обязанностями: родители, усыновители (ст.257 ТК РФ), опекуны, попечители (ст.262), бабушки, дедушки, другие родственники (ст.256).

Положения Трудового кодекса РФ, а также другие нормативно-правовые акты в этой сфере содержат достаточно широкую систему трудовых льгот для лиц с семейными обязанностями.

В соответствие с п.3 ст. 19 Конституции  РФ мужчина и женщина имеют  равные права и свободы и равные возможности для их реализации. Запрет дискриминации, в том числе в сфере труда, является общепризнанным принципом права и получил свое закрепление в международных нормативных правовых актах, таких, как Всеобщая декларация прав человека, Европейская социальная хартия и т.д. Запрещению дискриминации посвящены также статьи 2, 3, 64, 132 ТК РФ.

Осуществляя свое право на труд, гражданин, желающий работать, оформляет свои трудовые отношения с соответствующим  работодателем путем заключения трудового договора.

Нормы российского трудового права запрещают дискриминацию в сфере труда. В соответствии со ст.3 Трудового кодекса РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых способностей.

Никто не может быть ограничен в  трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Итак, заключение трудового договора с лицами с семейными обязанностями  должно осуществляться только в соответствии с их деловыми качествами и требованиями данного вида труда.

Как мы видим, законодатель дал исчерпывающий  перечень оснований дискриминации  при реализации гражданами их права  на труд. Однако если обратиться к положению  Трудового кодекса, а также ч.2 с. 19 Конституции Российской Федерации, то перечень оснований, по которым не допускается дискриминация, более широкий и не является исчерпывающим. Исходя из этого и имея в виду, что с определенными трудностями при поиске работы

граждане сталкиваются именно из-за своего семейного положения, было бы целесообразно дополнить перечень, данный в названном Законе, таким основанием, как семейные обязанности.

Для них государство обеспечивает дополнительные гарантии путем разработки и реализации целевых программ содействия занятости, создания дополнительных рабочих мест и специализированных организаций, предоставления услуг по профессиональной ориентации, а также путем организации обучения по специальным программам и другими мерами (п.1 ст.11 Закона).

Однако выбор работы и заключение трудового договора - это только предпосылка для использования работником имеющихся у него способностей к труду. В дальнейшем лица с семейными обязанностями нуждаются в обеспечении одинаковых для всех работников возможностей повышения квалификации и продвижения по службе.

Для того чтобы лица с семейными  обязанностями могли полностью  реализовать предоставленные им трудовые права, они должны обладать реальной возможностью получить образование, приобрести профессию, квалификацию.

2.1 Гарантии и льготы лицам  с семейными обязанностями

Представляется, что одной из гарантий могла бы стать норма, обязывающая  работодателя при подборе кадров отдавать предпочтение лицам с семейными  обязанностями, если они обладают одинаковыми  квалификационными данными с  другими претендентами на рабочие "места, наряду с гражданами, для которых рабочие места квотированы в установленном порядке.

Но не являются дискриминацией по отношению к лицам с семейными  обязанностями различия, исключения, предпочтения и ограничения при  приеме на работу, которые определяются свойственными данному делу или виду труда требованиями либо обусловлены особой защитой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Отказ в приеме на работу лиц с  семейными обязанностями может  быть обжалован в суд. Признав незаконным отказ работнику в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить с ним трудовой договор.

Необходимо  учитывать, что все льготы для  лиц с семейными обязанностями  подлежат предоставлению независимо от того, на основе какой формы собственности (частной, государственной, муниципальной, а также собственности общественных объединений или организаций) используется их труд.

При разрешении трудовых споров лиц, занимающихся воспитанием  детей без матери, необходимо учитывать, что в силу действующего трудового законодательства на отцов, воспитывающих детей без матери (в случае ее смерти, лишения родительских прав, длительного пребывания в лечебном учреждении и в других случаях отсутствия материнского попечения о детях), а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних распространяются льготы, предоставляемые женщине в связи с материнством (ограничение труда на ночных, сверхурочных работах, привлечения к работам в выходные дни и направления в командировки, предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда и другие льготы, установленные законодательством).

Трудовым  законодательством для обеспечения  трудовых прав работников, имеющих  детей-инвалидов и инвалидов с  детства, предусмотрено предоставление целого ряда гарантий и льгот. Так, для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет одному из родителей или опекуну, попечителю по письменному заявлению предоставляются 4 дополнительных выходных дня. Основанием для предоставления дополнительных выходных является справка из органов социальной защиты населения об инвалидности ребенка, в которой должно содержаться указание на то, что ребенок не содержится в специализированном детском учреждении на полном государственном обеспечении.

В соответствии с ТК РФ дополнительные выходные дни  могут быть использованы как обоими родителями, так и раздельно по их усмотрению. При предоставлении дополнительных выходных одному из родителей  согласно разъяснениям о порядке  предоставления и оплаты дополнительных выходных дней в месяц одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами должна быть представлена справка с места работы другого родителя о том, что на момент обращения дополнительные оплачиваемые выходные дни в этом же календарном месяце им не использованы или использованы частично. Оплата дополнительных выходных дней производится в размере дневного заработка за счет средств Фонда социального страхования РФ.

Согласно  ст.262 ТК РФ работающая в сельской местности и осуществляющая уход за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими 18 лет женщина имеет право на один дополнительный выходной день в месяц. Он предоставляется ей на основании письменного заявления и без сохранения заработной платы.

Для работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет, предусмотрены и ограничения по направлению их в командировки, привлечению к сверхурочной работе и работе в ночное время. В соответствии со ст.259 ТК РФ они могут быть направлены в служебные командировки, привлечены к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни только с письменного согласия работников и при условии, что это не запрещено им медицинскими рекомендациями. При этом работодатель должен ознакомить их в письменной форме с правом на отказ от вышеуказанных работ.

Увольнение работников, имеющих  детей-инвалидов и инвалидов с  детства до достижении ими 18 лет, допускается  лишь при:

1) ликвидации организации либо  прекращении деятельности работодателем - физическим лицом (п.1 ст.81 ТК РФ);

2) невозможности выполнения трудовых  обязанностей в связи с несоответствием  по состоянию здоровья, подтвержденным  медицинским заключением (подп. "а"  п.3 ст.81 ТК РФ);

3) неоднократном неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание (п.5 ст.81 ТК РФ);

4) прогуле (отсутствии на рабочем  месте без уважительных причин  более 4 ч подряд в течение  рабочего дня) (подп. "а" п.6 ст.81 ТК РФ);

5) появлении на работе в состоянии  алкогольного, наркотического или  иного токсического опьянения  (подп. "б" п.6 ст.81 ТК РФ);

6) разглашении охраняемой законом  тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной  работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (подп. "в" п.6 ст.81 ТК РФ);

7) совершении по месту работы  хищения (в том числе мелкого)  чужого имущества, растраты, умышленного  его уничтожения или повреждения,  установленных вступившим в законную  силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий (подп. "г" п.6 ст.81 ТК РФ);

8) нарушении работником требований  по охране труда, если эти  нарушения повлекли за собой  тяжкие последствия (несчастный  случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. "д" п.6 ст.81 ТК РФ);

9) совершении виновных действий  работником, непосредственно обслуживающим  денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п.7 ст.81 ТК РФ);

10) совершении работником, выполняющим  воспитательные функции, аморального  проступка, несовместимого с продолжением  данной работы (п.8 ст.81 ТК РФ);

11) однократном грубом нарушении руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п.10 ст.81 ТК РФ);

12) представлении работником работодателю  подложных документов или заведомо  ложных сведений при заключении  трудового договора (п.11 ст.81 ТК РФ).

Лицами, воспитывающими детей без  матери, являются лица, фактически осуществляющие уход за детьми и их воспитание. К  таким лицам относят отцов, воспитывающих  детей без матери в случае ее смерти, лишения родительских прав либо в  иных случаях, а также опекунов (попечителей) несовершеннолетних детей.

В соответствии с трудовым законодательством  лицам, осуществляющим фактический  уход и воспитание детей без матери, предоставляются гарантии и льготы, которые предусмотрены для женщин в связи с материнством.

Как отцы, воспитывающие детей в  возрасте до 3 лет без матери, так  и опекуны (попечители) малолетних детей  могут быть направлены в служебные  командировки, привлечены к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни  только с их письменного согласия. При этом к данным работам вышеуказанных лиц могут привлечь, только если им это не запрещено медицинскими рекомендациями (ст.259 ТК РФ). Работодатель обязан в письменной форме ознакомить отцов, воспитывающих детей в возрасте до 3 лет без матери, опекунов (попечителей) малолетних детей с правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

Отцам, воспитывающим детей без  матери, а также опекунам (попечителям) несовершеннолетних предусмотрены также и гарантии в предоставлении ежегодных оплачиваемых отпусков. Данные отпуска предоставляются указанной категории работников независимо от стажа работы в соответствующей организации по окончании отпуска по уходу за ребенком (ст.264 ТК РФ).

Кроме того, отцу, воспитывающему ребенка  в возрасте до 14 лет без матери, коллективным договором могут быть установлены ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для него время. Продолжительность такого отпуска составляет не более 14 календарных дней. Причем если коллективным договором не предусмотрено право работников на получение такого отпуска, то работники не имеют права требовать от работодателя предоставления им таких отпусков, ссылаясь на нормы ТК РФ.

При предоставлении данного отпуска  работник имеет право после подачи письменного заявления:

1) на присоединение этого отпуска  к ежегодному оплачиваемому отпуску;

2) на использование его отдельно  полностью;

3) на использование дополнительного отпуска по частям, продолжительность которых в каждом случае устанавливается по соглашению сторон, так как минимальная продолжительность части дополнительного отпуска не установлена.

В соответствии со ст.263 ТК РФ перенесение  ежегодного дополнительного отпуска на следующий рабочий год не допускается.

Предусмотренные для беременных женщин и женщин, имеющих детей, гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя распространяются и на лиц, воспитывающих детей  без матери. Их увольнение допускается только в следующих предусмотренных ТК РФ случаях: