Понятие и порядок наложения дисциплинарного взыскания

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение

 высшего профессионального образования

Национальный  минерально-сырьевой университет «Горный»

 

Контрольная работа

ПО  ДИСЦИПЛИНЕ: Основы трудового права

Тема: «Понятие и порядок наложения дисциплинарного взыскания»

 

 

Выполнил: Николаев А.М.

Студент    2  курса

Факультет заочного обучения

Специальность: 190700.62.02

Шифр: 1160030187

Группа: БДз-11-2б

                 

                                                                                             Руководитель Кружевникова А.А.

                                                                                             Дата защиты__________________

                                                                                             Оценка _______________________

                                                                                             Подпись руководителя__________

 

 

 

 

 

 

Санкт-Петербург

2012

Оглавление

Введение 3

Понятие дисциплинарного проступка 4

Виды дисциплинарных взысканий 6

Порядок наложения дисциплинарного взыскания 7

Сроки наложения взыскания 11

Снятие дисциплинарного взыскания 11

Заключение 13

Список литературы 14

 

  

Введение

Дисциплинарное взыскание является сложным, но действенным способом обеспечения дисциплины труда. Сложным оно считается потому, что очень часто при увольнении работника за нарушение трудовой дисциплины он обращается в суд с требованием о восстановлении на работе. Чтобы организации не пришлось выплачивать компенсацию за вынужденный прогул, возмещать моральный вред и восстанавливать на работе сотрудника, следует соблюдать ряд правил наложения дисциплинарного взыскания. Давайте разберемся: за какие проступки работодатель может наложить взыскание, в какие сроки необходимо применить дисциплинарные меры воздействия, каков порядок наложения взыскания.

 

Понятие дисциплинарного  проступка

Статья 21 ТК РФ устанавливает основные трудовые обязанности работника:  
– добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым дого-вором;  
– соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;  
– соблюдать трудовую дисциплину;  
– выполнять установленные нормы труда;  
– соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;  
– бережно относиться к имуществу работодателя, третьих лиц, находящемуся у работо-дателя и других работников;  
– незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества.

Должностные обязанности прописываются в  трудовом договоре и должностной  инструкции. Наказать сотрудника можно  только за неисполнение прямых трудовых обязанностей и несоблюдение трудовой дисциплины. Например, юрисконсульт не обязан заниматься отправ-кой писем контрагентам с претензиями по оплате, если это не закреплено в трудовом догово-ре или должностной инструкции. Привлечь его к дисциплинарной ответственности за отказ заниматься отправкой писем нельзя, а вот, например, за периодические опоздания можно.

Получается, что для наложения дисциплинарного  взыскания работодатель должен опре-делить, нарушил ли работник должностные обязанности или дисциплину труда. С должност-ными обязанностями все ясно, а что понимать под дисциплиной труда? На этот вопрос отвечает ст. 189 ТК РФ – под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными акта-ми, трудовым договором. Обычно в организациях правила поведения закреплены в локальном нормативном акте – правилах внутреннего трудового распорядка. Они в соответствии со ст. 190 ТК РФ должны быть разработаны и утверждены руководителем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ. Если в ва-шей организации отсутствует представительный орган, то под грифом утверждения или в конце документа рекомендуем произвести следующую запись: «Представительного органа работников на момент утверждения правил внутреннего распорядка не создано».

Итак, перечислим обстоятельства, позволяющие  квалифицировать проступок работника  как дисциплинарный:  
– невыполнение действий, установленных должностной инструкцией, а равно совершение действий, не предусмотренных ею, или нарушение локальных нормативных актов орга-низации (например, работодателю при возникновении спора о правомерности применения дисциплинарного взыскания необходимо будет доказать, что работник совершил действия, запрещенные ему должностными обязанностями, или не совершил тех действий, которые должен был совершить в соответствии с трудовым договором или должностной инструкцией);  
– трудовая обязанность исполнена ненадлежащим образом либо не исполнена вовсе (на-пример, должностная инструкция офис-менеджера предусматривает обязанность передавать директору корреспонденцию в течение часа после ее получения, а работник передал письма только в конце рабочего дня; если после уборки помещений остался мусор в корзинах или разлитый кофе, то уборка была ненадлежащей);  
– поведение работника должно быть противоправным и связано с исполнением трудовых обязанностей (например, нельзя наложить дисциплинарное взыскание за нарушение пра-вил поведения в общественных местах или за отказ от досрочного выхода из ежегодного оплачиваемого отпуска в связи с производственной необходимостью);  
– совершенное действие или бездействие должно быть виновным (нельзя налагать взыскание, если работник не исполнил трудовую обязанность или исполнил ее ненадлежащим образом, например, из-за отсутствия необходимых материалов, оборудования или стихийного природного бедствия).  
Если хоть одно из вышеуказанных обстоятельств отсутствует, то поведение работника не является дисциплинарным проступком.

Кроме этого, в п. 35 Постановления Пленума ВС РФ № 2 указаны случаи поведения работника, которые могут рассматриваться как дисциплинарный проступок:  
– отсутствие работника без уважительных причин на работе или рабочем месте (где ра-ботник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 ТК РФ) более че-тырех часов подряд;  
– отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового дого-вора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ). Следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменениями условий трудового догово-ра не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудо-вого договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением условий ст. 74 ТК РФ;  
– отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе;  
– отказ работника от заключения договора о полной материальной ответственности , ес-ли выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что было оговорено при приеме на работу.  
Но пункт 19 Постановления Пленума ВС РФ № 2 указывает, что в силу абз. 5 ч. 1 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым догово-ром  
Для некоторых категорий работников в ТК РФ оговорены свои причины наложения дис-циплинарного взыскания. В частности, учителя, преподаватели учебных заведений и воспи-татели детских учреждений подлежат увольнению в силу п. 1 ст. 336 ТК РФ, если дважды в течение года грубо нарушили устав образовательного учреждения или совершили по месту своей работы аморальный поступок (п. 8 ст. 81 ТК РФ). 

Виды дисциплинарных взысканий

В статье 192 ТК РФ установлены три меры дисциплинарной ответственности: замеча-ние, выговор, увольнение.  
Этот перечень является исчерпывающим. Прочие виды санкций можно применять, только если они установлены федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 5 ст. 189 ТК РФ) для отдельных категорий работников. Например, для работников морского транспорта Постановлением Правительства РФ от 23.05.2000 № 395 утвержден Устав о дисциплине, в соответствии с которым к работнику можно применить не только установленные ст. 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания, но еще и строгий выговор, и предупреждение о неполном служебном соответствии.  
Часто встречается установление работодателями штрафов, например, за опоздания. Не стоит нарушать трудовое законодательство и закреплять таковые в локальных нормативных актах, поскольку штрафы применяются только за административные, налоговые или уголов-ные правонарушения компетентными органами. Нельзя наказывать работника за дисципли-нарный проступок лишением премии, так как перечень дисциплинарных взысканий, установ-ленных в ст. 192 ТК РФ, является исчерпывающим. Лишение премии работника возможно только в соответствии с локальными нормативными актами работодателя за невыполнение норм выработки, снижение качества выпускаемой продукции и др.

Принимая  решение о наказании работника, необходимо учитывать тяжесть совершенно-го проступка. Если работник совершил даже несколько дисциплинарных проступков – это не повод для расторжения трудового договора. Однако п. 6 ст. 81 ТК РФ дает право работода-телю уволить работника даже при однократном грубом нарушении трудовых обязанностей, а именно за:  
– прогул (то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) более четырех часов подряд);  
– появление работника на работе или на своем рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;  
– разглашение государственной, коммерческой, служебной и иной охраняемой законом тайны, в том числе персональных данных другого работника;  
– совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором су-да или постановлением судьи;  
– нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за со-бой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заве-домо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Порядок наложения дисциплинарного  взыскания

Порядок применения дисциплинарных взысканий  установлен ст. 193 ТК РФ. Рекомен-дуем придерживаться данного порядка максимально точно, в противном случае при даже не-большом отступлении государственная инспекция труда или суд могут признать наказание незаконным.  
При обнаружении факта нарушения работником трудовых обязанностей или дисциплины труда работодатель должен зафиксировать таковое. Это можно сделать в виде акта (в нем не-обходимо указать дату и место составления, сведения о свидетелях, в присутствии которых был составлен акт, описание совершенного нарушения, краткие объяснения нарушителя и его под-пись), служебной или докладной записки. Приведем пример.

 

Далее работодатель обязан затребовать объяснения. Сделать это можно следующим  приказом.

 
 
Работник может отказаться объяснять  свой проступок или просто не предоставить объяснения в течение положенного  времени. Об этом необходимо составить акт в присутствии свидетелей, подтверждающих факт отказа работника от предоставления объяснений. 

Обратите  внимание! Работодатель не вправе наказать работника за отказ от дачи объяс-нений, но это ему не мешает применить дисциплинарное взыскание  
Объяснения своего проступка работник пишет в произвольном виде. Это может быть объяснительная или пояснительная записка, в которой он укажет причины совершения дис-циплинарного поступка, считает ли он виноватым себя или кого-то другого. На документе, представленном работником, руководитель должен поставить резолюцию , которая включает в себя фамилии, инициалы исполнителей, содержание поручения, срок исполнения, подпись и дату, например:  
 
Ежовой Н. В.  
 
Причины, указанные в объяснительной,  
считать неуважительными, применить  
дисциплинарное взыскание в виде выговора.  
Отделу кадров издать приказ.  
Краснов 14.01.2009  
 
Отметим, что трудовое законодательство не установило перечень уважительных причин неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, поэтому определить, была причина уважительной или нет, работодатель должен самостоятельно.  
Основываясь на резолюции руководства, служба персонала подготавливает приказ о на-ложении дисциплинарного взыскания. Подписать приказ может руководитель организации либо лицо, специально уполномоченное на это приказом, например, директор может передать полномочия по привлечению работников к дисциплинарной ответственности своему замести-телю или начальнику отдела кадров. Если дисциплинарное взыскание было применено не уполномоченным на то лицом, при проверке инспекции труда или разбирательстве в суде данное взыскание будет признано незаконным и работодатель рискует пропустить сроки, ус-тановленные ч. 3 ст. 193 ТК РФ.  
Форма приказа не унифицирована, поэтому работодатель самостоятельно определяет его содержание. Перед подписанием руководителем рекомендуем проект приказа передать юридической службе на визирование, чтобы юристы проверили его на предмет соответствия за-конодательству применяемого взыскания и соблюдения сроков привлечения к ответственности.

Приведем  пример приказа о наложении дисциплинарного  взыскания.  

Согласно ч. 6 ст. 193 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о применении дисцип-линарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответ-ствующий акт.  
Запись о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку не вносится, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение в силу ч. 4 ст. 66 ТК РФ.  
Очень важно фиксировать проступки работников таким образом, потому что в дальней-шем при необходимости применения крайней меры дисциплинарного взыскания – увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) – данные доку-менты послужат хорошим доказательством неоднократных проступков работника. Расторгая договор по данному основанию, необходимо проверить приказы о наложении дисциплинар-ных взысканий и выяснить, не утратило ли силу наложенное ранее взыскание.

Сроки наложения взыскания

Дисциплинарное  взыскание, в том числе и увольнение, можно применить только в тече-ние месяца со дня обнаружения проступка, то есть со дня, когда непосредственному руково-дителю стало о нем известно.  
Нарушение указанного срока может повлечь отмену судом или трудовой инспекцией приказа о наложении взыскания. Поэтому при исчислении срока применения взыскания сле-дует учитывать, что в него не входит время:  
– нетрудоспособности;  
– пребывания в отпуске, предоставленном в соответствии с трудовым законодательством, в том числе отпуск без сохранения заработной платы, учебный отпуск и др. (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ № 2);  
– для учета мнения представительного органа работников.  
Если работник отсутствовал по другим причинам, эти дни в срок подсчета не входят.  
Также следует помнить, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня обнаружения проступка (ч. 4 ст. 193 ТК РФ). Данное положение рассчитано на случаи, когда дисциплинарный проступок не был обнаружен в течение месяца, установленного ч. 3 ст. 193 ТК РФ для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.  
Если проступок будет обнаружен в результате ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, дисциплинарное взыскание можно применить не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.