Понятие и структура заработной платы

1) устанавливается  федеральным законом;

2) распространяется  на всех работодателей РФ;

3) должен быть  не ниже величины прожиточного  минимума в РФ;

4) определяет  минимум месячной заработной  платы работника, полностью отработавшего  норму рабочего времени и выполнившего  норму труда (трудовые обязанности);

5) обеспечивается: организациями, финансируемыми из бюджета, - за счет средств соответствующих бюджетов, внебюджетных средств, средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности; иными работодателями - за счет собственных средств.

В Трудовом Кодексе РФ законодатель также не дал понятию "размер минимальной заработной платы" нормативной дефиниции, описывая его следующим образом:

1) устанавливается  региональным соглашением;

2) распространяется  на работников, работающих на  территории субъекта РФ, за исключением организаций, финансируемых их федерального бюджета;

3) должен быть  не ниже величины прожиточного  минимума в субъекте РФ;

4) не должен  быть ниже минимального размера  оплаты труда, установленного  в соответствии со ст. 133 ТК  РФ;

5) является минимальным стандартом месячной заработной платы в субъекте РФ;

6) обеспечивается: организациями, финансируемыми из  бюджета, - за счет средств соответствующих  бюджетов, внебюджетных средств,  средств, полученных от предпринимательской  и иной приносящей доход деятельности; иными работодателями - за счет собственных средств.

Рассмотрев  характеристики двух применяемых законодателем  понятий, можно отметить особые отличительные  признаки регионального стандарта: порядок принятия и вид акта, в  котором закрепляется минимальная заработная плата, сужение круга субъектов, на которых распространяется минимальный стандарт. В силу того что в нормах Конституции РФ решение вопроса об установлении МРОТ отнесено исключительно к уровню федерального закона, для уровня субъекта РФ введен иной термин - "размер минимальной заработной платы"⁴.

В соответствии с ч. 1 ст. 133 Трудового Кодекса РФ МРОТ устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

В соответствии с Федеральным законом от 20 апреля 2007 г. № 54 – ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» и другие законодательные акты Российской Федерации»⁵ с 1 сентября 2007 г. часть 2 статьи 129 Трудового Кодекса РФ утратила силу, в которой содержалось определение понятия минимального размера оплаты труда, и в него не включались компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты.

Подобная ситуация может привести к фактической  утрате МРОТ своей основной функции – регулятора соотношений тарифной сетки, оставит за ним роль социального минимального стандарта⁶.

Согласно ст. 7 Конституции РФ⁷ Россия является социальным государством, которое обеспечивает достойную жизнь человека, в частности при установлении МРОТ, который должен быть не ниже прожиточного минимума.

По мнению Международной  организации труда, необходимо уделять внимание соответствию МРОТ и гарантированной занятости уровню производительности труда. По этой причине в нашей стране принято решение о поэтапном сближении  МРОТ и прожиточного минимума. Прожиточный минимум устанавливается Правительством РФ на основании Федерального закона от 24 октября 1997 г. «О прожиточном минимуме РФ»⁸. Прожиточный минимум - стоимостная оценка потребительской корзины, а также обязательные платежи и сборы. Потребительская корзина - минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности, определяется для основных социально-демографических групп населения в целом по Российской Федерации и в субъектах Российской Федерации, определяется не реже одного раза в пять лет на основе методических рекомендаций, разрабатываемых с участием общероссийских объединений профсоюзов, в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

При этом в соответствии со ст. 421 Трудового Кодекса РФ порядок  и сроки поэтапного повышения  минимального размера оплаты труда  до размера, предусмотренного ч. 1 ст. 133 Трудового Кодекса, устанавливаются Федеральным Законом.

В Рекомендации Международной организации труда № 135 «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран»⁹ содержатся факторы, которые учитываются при определении минимальной заработной платы в соответствии с национальной практикой:

а) потребности  трудящихся и их семей, принимая во внимание общий уровень заработной платы в стране, стоимость жизни, социальные пособия и сравнительный  уровень жизни других социальных групп;

б) экономические соображения, в том числе требования экономического развития, уровень производительности и желательность достижения и поддержания высокого уровня занятости населения и конкурентоспособности предприятий.

В соответствии со ст. 133 Трудового Кодекса РФ МРОТ, установленный федеральным законом, обеспечивается:

- организациями,  финансируемыми из федерального  бюджета, - за счет средств федерального  бюджета, внебюджетных средств,  полученных от предпринимательской  и иной приносящей доход деятельности;

- организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов РФ, - за счет средств бюджетов субъектов РФ, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

- организациями,  финансируемыми из местных бюджетов, - за счет средств местных бюджетов, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

- другими работодателями  – за счет собственных средств.

 

 

§ 3 Формы заработной платы работника 

По общему правилу заработная плата должна выплачиваться в  денежной форме, то есть в рублях, что  не исключает использования в  некоторых случаях других форм ее выплаты. В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам РФ. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы.

Исходя из ст.131 Трудового  Кодекса РФ и ст. 4 Конвенции Международной  организации труда № 95¹⁰ выплата заработной платы в неденежной форме, как указано в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2¹¹, может быть признана обоснованной при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:

а) имелось добровольное волеизъявление работника, подтвержденное его письменным заявлением, на выплату  заработной платы в неденежной форме. При этом ст. 131 Трудового Кодекса не исключается право работника выразить согласие на получение части заработной платы в неденежной форме как при данной конкретной выплате, так и в течение определенного срока (например, в течение квартала, года). Если работник изъявил желание на получение части заработной платы в натуральной форме на определенный срок, то он вправе до окончания этого срока по согласованию с работодателем отказаться от такой формы оплаты;

б) заработная плата в  неденежной форме выплачена в размере, не превышающем 20 % от начисленной месячной заработной платы;

в) выплата заработной платы  в натуральной форме является обычной или желательной в  данных отраслях промышленности, видах  экономической деятельности или  профессиях (например, такие выплаты стали обычными в сельскохозяйственном секторе экономики);

г) подобного рода выплаты  являются подходящими для личного  потребления работника и его  семьи или приносят ему известного рода пользу, имея при этом в виду, что не допускается выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот;

д) при выплате работнику  заработной платы в натуральной  форме соблюдены требования разумности и справедливости в отношении  стоимости товаров, передаваемых ему  в качестве оплаты труда, то есть их стоимость во всяком случае не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат.

Основные, традиционные формы  заработной платы — повременная  и сдельная. Многочисленные системы  оплаты основаны на этих двух формах оплаты или их комбинациях. В разные периоды развития индустриальной цивилизации преобладала то одна, то другая форма.

Сдельная заработная плата - денежное вознаграждение, которое  работник получает в зависимости  от количества произведенной им продукции (объема выполненной им работы) за определенный период времени.

Повременная форма - денежное вознаграждение, получаемое работником в зависимости от проработанного времени и его квалификации.

Величина заработка при сдельной форме оплаты труда зависит от объема сделанной (проданной) продукции или оказанных услуг, от результатов труда и его продуктивности. Для работника преимущества сдельной оплаты связаны с тем, что у него есть реальная возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда. Кроме того, в некоторых случаях работу при сдельной оплате может получить практически любой работник, независимо от его репутации, состояния здоровья, подчас — наличия документов (например, на уборке урожая, разгрузке вагонов и т.п.). Применение сдельной оплаты в чистом виде целесообразно там, где человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию. Она может успешно использоваться и в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поскольку в этом случае легко измерить результаты их работы и поставить оплату труда в прямую зависимость от выработки.

Однако сдельная оплата связана  с рядом недостатков и порождает  немало проблем — как для работников, так и для работодателей. Серьезным недостатком сдельной оплаты для работодателя является опасность того, что в погоне за количеством продукции работники не станут уделять внимание ее качеству. Затраты на контроль качества продукции (услуг) могут свести на нет экономию на других формах контроля. Сдельная система оплаты труда увязывает заработок работника с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу отдела, подразделения или организации в целом, что отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе. Происходит ослабление чувства сопричастности и принадлежности к коллективу. Сдельщику не слишком важны успехи коллег по работе и общие результаты деятельности фирмы. У него нет стимулов к достижению результатов в долгосрочном периоде, важно, сколько он заработал сейчас. Одним из последствий этого является высокая текучесть кадров.

От перечисленных недостатков  сдельной оплаты в значительной степени  избавлена повременная форма  оплаты, хотя и у нее есть свои минусы.

Все более широкое  распространение в мире повременной оплаты труда объясняется многими обстоятельствами, главным из которых является научно-технический прогресс, вносящий изменения в технологию и организацию производства. Повременная оплата для работника — это гарантия относительно стабильного заработка. Трудовой коллектив, в котором работа оплачивается повременно, обычно бывает более сплоченным, поскольку текучесть кадров меньше, а экономические интересы одних работников реже противостоят интересам других. Но и проблем также немало. Ведь работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте, у него нет стимулов к производительному труду. В отраслях, связанных с оказанием услуг, часто эффективней повременная оплата, поскольку здесь трудно определить объем услуг, предоставленных клиентам отдельным работником. Обычно повременно оплачивается труд руководителей, инженерно-технических работников, специалистов и служащих. Почасовая оплата труда эффективно используется сегодня при вознаграждении высококвалифицированных специалистов, работающих в сфере услуг (адвокатов, психоаналитиков), от конечного результата деятельности которых зависит их профессиональная репутация.

В условиях совершенной  конкуренции фирмы, оплачивающие труд сдельно, так же как и оплачивающие повременно, будут получать одинаковую, нормальную прибыль. Форма оплаты труда является важным элементом, реализующим ее воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции. При этом важен не только размер заработка, но и то, каким образом и по каким правилам он формируется. Это влияет на экономические, моральные, психологические и иные аспекты деятельности организации¹².

Глава II Организация  заработной платы

§ 1 Основная (постоянная) часть заработной платы

Исходя из определения  заработной платы, приведенного в ст. 129 Трудового Кодекса РФ, можно выделить ее составные части. Структуру заработной платы образуют следующие ее части: основная (постоянная) часть заработной платы; компенсационные выплаты; стимулирующие выплаты.

Основная заработная плата зависит от результатов  труда работника и определяется тарифными ставками, расценками по разрядам, должностными окладами, а также надбавками и доплатами в размерах, не превышающих установленные действующим законодательством.

Ряд авторов  считает, что  деление заработной платы на основную и дополнительную части вызвано двойственной экономической природой заработной платы, которая выражает, с одной стороны, отношения между работником и всем обществом, а с другой — между работником и предприятием, где он трудится. Относительно постоянные факторы качества труда порождают более или менее одинаковые затраты труда конкретного работника. Поскольку заработная плата отражает затраты труда, постольку данные факторы должны оказывать на нее преимущественное влияние. Именно они обусловливают существование относительно постоянной (основной) части заработной платы.