Понятие коллективного трудового договора

Содержание

Введение

Термин «коллективный договор» впервые ввели в употребление в конце прошлого века английские исследователи С. Вебб и Б. Вебб. Они использовали этот термин при характеристике процесса переговоров о зарплате и других условиях труда между профсоюзами, с одной стороны, и предпринимателями или ассоциациями предпринимателей – с другой.

Современный коллективно-договорный процесс протекает на нескольких уровнях: национальном или отраслевом, на уровне отдельных компаний и предприятий. Результатом коллективно-договорного процесса во многих – хотя и не во всех случаях – является определенный документ. Однако договоры на уровне рабочих мест часто не фиксируются на бумаге, а просто входят в каждодневную практику и соблюдаются «по обычаю».

В советской России коллективные договоры заключались на всех предприятиях с 1918 по 1932 гг. Они регулировали в основном оплату труда. С введением в 1932 году централизованной тарифной системы оплаты труда коллективные договоры потеряли свое значение как регуляторы оплаты труда, поэтому постепенно перестали заключаться и к началу Великой Отечественной войны уже не заключались. Практика подписания коллективных договоров возобновилась с 1947 года.

Коллективный договор – это не только правовой акт, но и акт социального партнерства на уровне предприятия между работниками и работодателями. Социальное партнерство исторически формировалось как метод разрешения противоречий интересов различных социальных классов на основе компромисса.

В России при довольно развитом трудовом законодательстве коллективно – договорное регулирование активно используется именно для повышения уровня гарантий трудовых прав, установления льгот и преимуществ, что и определяет актуальность данного вопроса.

Актуальность темы позволяет определить новые подходы к исследованию института коллективного договора и систематизировать накопленные международным опытом, юридической наукой, знания и правоприменительную практику.

Понятие коллективного договора широко используется в юридической науке и правоприменительной практике. Отдельные проблемы правового регулирования заключения и исполнения коллективных договоров неоднократно рассматривались в правовой науке.

1.        ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА

1.1   Понятие коллективного договора

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации договор – правовой акт, регулирующий социально – трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Настоящий ТК РФ устанавливает правовые основы разработки, заключения и выполнения коллективных договоров и соглашений в целях содействия договорному регулированию социально – трудовых отношений и согласованию социально – экономических интересов работников и работодателей.

Такие задачи выполнимы, а цели достижимы лишь на основе социального партнерства. Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (п. 1 ст. 15) прямо предусматривает, что отношения профсоюзов с работодателями, их объединениями (союзами, ассоциациями), органами государственной власти и органами местного самоуправления строятся на основе социального партнерства и взаимодействия сторон трудовых отношений, их представителей, а также на основе системы коллективных трудовых договоров, соглашений.[1]

Коллективный договор является разновидностью социально – партнерского регулирования трудовых отношений на уровне предприятия. Он выражает интересы двух социальных групп: наемных работников и работодателей. Такая разновидность партнерства получила наименование бипартизма. Другие разновидности социального партнерства возможны на более высоком уровне:

   региона, отрасли – в форме региональных и отраслевых тарифных и иных социально – экономических соглашений;

   на общегосударственном уровне – в форме генеральных соглашений.

Эти разновидности социального партнерства могут выражать интересы не только двух, но даже трех социальных групп: наемных работников (представленных обычно профсоюзами), работодателей (предпринимателей, собственников), государственных структур (министерства, правительство).

Социальное партнерство не должно вести к соглашательству с работодателями или, напротив, к постоянной острой конфронтации. Оно должно способствовать выработке таких позиций и договоренностей, которые позволяют удовлетворить интересы сторон в конкретных условиях, достичь компромисса, способного привести к установлению социального мира в организации, регионе, отрасли, стране в целом.

Говоря о понятии коллективного договора, нельзя не отметить, что в науке и на практике его рассматривают также в качестве института трудового права России. Будучи таковым, коллективный договор объединяет довольно обширную группу федеральных, республиканских, отраслевых и локальных норм права.

Совокупность юридических норм, образующих институт коллективного договора, относится к Общей части трудового права, поскольку они направлены на комплексное регулирование трудовых и организационно-управленческих отношений, а не каких-то их отдельных элементов. Нормы института коллективного договора выступают юридической формой установления условий труда, регулирования трудовых отношений между работодателем и работниками предприятия (независимо от его ведомственной принадлежности и формы собственности).

К заключению коллективного договора предъявляется ряд требований (принципов): соблюдение законодательства; полномочность представителей сторон; равноправие сторон; свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров; добровольность принятия обязательств; реальность обеспечения принимаемых обязательств; систематичность контроля и неотвратимость ответственности.

Как институт трудового права и нормативно – правовой акт коллективный договор занимает свое место в иерархии иных правовых актов – законов, трудовых договоров (контрактов). Условия договоров, заключенных в соответствии с законодательством, являются обязательными для предприятий, на которые они распространяются. Условия коллективных договоров, ухудшающие по сравнению с законодательством положение работников, недействительны. Запрещается включать в трудовые договоры условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, коллективными договорами и соглашениями.

Таким образом, концепция коллективного договора исходит из предположения широкого развития социально – партнерской правовой формы регулирования трудовых, социально – экономических и профессиональных отношений, установленной на допускаемой внезаконодательной основе, т.е. без участия законодателя. Но такое регулирование, однако, возможно лишь постольку, поскольку оно не идет вразрез с интересами государства и общества.[2]

1.2             Содержание, структура и реализация коллективного договора

Под содержанием коллективного договора понимаются согласованные сторонами условия (положения), призванные регулировать трудовые, социально – экономические и профессиональные отношения на данном предприятии. Структурно указанные условия (положения) можно разделить на 3 вида: нормативные, обязательственные и информационные.

Нормативные условия (положения) коллективного договора – локальные нормы права, установленные сторонами в пределах их компетенции, которые распространяются на работников данного предприятия либо его производственной единицы. По целевой направленности нормативные положения призваны решать три группы правовых вопросов:

а) когда законодательство прямо предусмотрело колдоговорной порядок их разрешения;

б) когда существует явный пробел в законодательстве, но их разрешение колдоговорным путем не противоречит общим принципам права и законодательства;

в) когда общие положения законодательства уточняются (конкретизируются) применительно к особенностям данного предприятия (структурного подразделения)

Трудовой Кодекс РФ установил довольно четкое соотношение между нормативными положениями договора и законодательства. Говорится, что в коллективном договоре с учетом экономических возможностей предприятия могут содержаться более льготные трудовые и социально – экономические условия по сравнению с нормами и положениями, установленными законодательством и соглашениями. Это касается дополнительных отпусков, надбавок к пенсиям, досрочного ухода на пенсию, компенсации транспортных расходов и командировочных, иных дополнительных льгот и компенсаций. Помимо названных к числу наиболее часто встречающихся нормативных положений коллективного договора относятся нормы, устанавливающие: перечень работников с ненормированным рабочим днем и продолжительностью для них дополнительных отпусков; порядок выдачи заработной платы, выдачу нарядов на сдельные работы до начала работы; льготы и преимущества при выдаче бесплатных путевок в дома отдыха, распределение жилой площади, выделение земельных участков для дачно – кооперативного строительства и т.п.

Нормы, содержащиеся в коллективных договорах, - это нормы – соглашения. В них проявляется взаимная воля сторон договора и воля государства (законодателя), предоставившего сторонам права по локальному правотворчеству.[3]

Обязательственные условия коллективного договора представляют собой конкретные обязательства сторон с указанием сроков их выполнения и субъектов-исполнителей, ответственных за их выполнение. Эти условия действуют до их выполнения и выполнением погашаются.

Трудовой Кодекс РФ дает примерный перечень вопросов, по которым в договор могут включаться взаимные обязательства сторон. Этот перечень не исчерпывающий и носит рекомендательный характер. Так, в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:

-                     форма, система и размер оплаты труда, денежное вознаграждение, компенсации, льготы;

-                     механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей определенных коллективным договором;

-                     занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

-                     продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков;

-                     улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

-                     добровольное и обязательное медицинское страхование;

-                     соблюдение интересов работников при приватизации предприятий, ведомственного жилья;

-                     экономическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

-                     льготы для работников, совмещающих работу с обучением;

-                     отказ от забастовок по условиям, включенным в данный коллективный договор, при своевременном и полнм их выполнении.[4]

Информационные положения коллективного договора не вырабатываются сторонами, а отбираются из действующего законодательства, актов социального партнерства более высокого уровня (отраслевых, региональных) в той части, в какой они содержат общие нормы по вопросам регулирования труда, социально – экономических и профессиональных отношений, характерных и для работников данного предприятия. Конкретный отбор и включение этих положений в коллективный договор должен быть оптимальным, чтобы не перегружать его главного содержания – нормативных и обязательственных положений.[5]

Под реализацией коллективного договора понимают осуществление на практике тех условий, которые составляют его содержание. Отметим, что при практической реализации коллективный договор будет адекватно выполнять свои функции только тогда, когда были соблюдены принципы заключения коллективного договора. Срок действия коллективного договора устанавливается Трудовым Кодексом РФ до 3-х лет. Вступление в действие договора Трудовым Кодексом РФ связывается с моментом подписания его сторонами либо с днем, установленным в самом коллективном договоре. По истечении названного срока коллективный договор действует до тех пор, пока стороны не заключат новый или не изменят, дополнят действующий. Трудовой Кодекс РФ нет универсального подхода к вопросу о действии коллективного договора по кругу лиц. Если на предприятии по уполномочению работников заключен единый коллективный договор, то он распространяется на всех работников предприятия, поскольку законом не установлено иное. При заключении отдельного коллективного договора или приложения к нему, защищающего специфические интересы работников по профессиональному признаку, такой коллективный договор или приложение к нему распространяются только на работников, от имени которых он заключен. Остается открытым вопрос о распространении коллективного договора на работников, принятых на предприятие после его заключения. На практике коллективный договор распространятся на всех работников предприятия, независимо от времени вступления их в трудовые отношения с данным работодателем. В некоторых коллективных договорах встречается запись о том, что на новых работников он распространяется в случае, если они выразили желание присоединиться к коллективному договору. Естественно, такое желание должно быть выражено в письменной форме. Однако, когда коллективный договор устанавливает более высокий уровень правовых гарантий для работников, чем индивидуальный трудовой договор нового работника действует коллективный договор. В течение срока действия коллективного договора по взаимному согласию сторон в его содержание могут вноситься изменения и дополнения. Порядок их внесения определяется коллективным договором, а в том случае, если он не определен – в порядке аналогичному заключению договора. При этом всякий раз в ходе пересмотра коллективного договора должен быть решен вопрос о возможности сохранения льгот для работников и выполнении других условий, предусмотренных прежним коллективным договором. В случае изменения состава, структуры, наименования органа управления организации коллективный договор сохраняет свое действие. Полностью сохраняет он свое действие и при расторжении трудового договора (контракта) с руководителем предприятия. При реорганизации предприятия коллективный договор сохраняет свое действие на весь период реорганизации, а затем может быть пересмотрен по инициативе одной из сторон. При смене собственника имущества предприятия действие коллективного договора сохраняется лишь в течение 3-х месяцев. В это период стороны могут начать переговоры о заключении нового коллективного договора или договориться о сохранении изменений и дополнений условий действующего коллективного договора. В случае ликвидации предприятия в порядке и на условиях, установленных законодательством, коллективный договор действует в течение всего срока ликвидации. При этом законодательство гарантирует первоочередную защиту интересов работников, связанных с действием коллективного договора. Претензии работников по данному договору удовлетворяются из имущества ликвидируемого предприятия до расчетов с бюджетом, кредитными организациями и прочими кредиторами. Размер средств, направляемых на удовлетворение претензий работников организаций по коллективному договору определяется и распределяется по структурным подразделениям и среди работников ликвидационной комиссией по согласию с представителями работников, подписавшими коллективный договор и приложения к нему.[6]