Понятие заработной платы

«ОМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ИНСТИТУТ  ВЕТЕРИНАРНОЙ МЕДИЦИНЫ

__________________________________________________________

Кафедра гуманитарных наук 
 
 
 
 
 
 
 

         РЕФЕРАТ

         на тему: 

         Понятие заработной платы 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнила студентка 5-го курса 12 группы

факультета  ветеринарной медицины

Преподаватель  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ОМСК 2011

Содержание 
 
 

     1. Заработная плата…………………………………….………………… 3 

     2. Функции заработной платы………………………………………….. 4 
 

Заключение  ……………………………….…………………………….………..8 

Список  литературы ……………………………………………..………………..9 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Заработная плата 

     В настоящее время заработная плата  составляет наибольшую часть дохода работника. В развитой рыночной экономике  заработная плата -- это цена, выплачиваемая  работнику за использование его  труда, величина которой определяется рынком труда, т.е. спросом на рабочую  силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем  выше заработная плата, и, наоборот, чем  выше её предложение, тем ниже заработная плата.

     В связи с неразвитостью рыночных отношений в России для производственной сферы (сферы производительного  труда) заработная плата как форма  стоимости, цены рабочей силы -- это  основная часть фонда жизненных  средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством  и качеством труда, реальным трудовым вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия (фирмы). Могут быть использованы и иные принципы распределения указанного фонда, но во всех случаях величина зарплаты зависит от размера этого фонда (и факторов, влияющих на него) и связана  с паево-долевой системой оплаты труда.

     Следует также различать номинальную (т. е. начисленную), распо-лагаемую (за вычетом  налогов и обязательных отчислений) и реальную заработную плату, денежную и неденежную формы оплаты труда. Денежная форма является основной, что обус-ловлено ролью денег  как всеобщего эквивалента в  товарно-денежных отношениях (в рыночной экономике). Но имеет место и натурально-вещественная форма. При отсутствии наличных денежных средств предприятие может рассчитываться с работниками выпускаемой про-дукцией (товарами), которая может лично  потребляться работником и его семьей или продаваться (либо обмениваться на другие товары). Используется также  и такая форма, как предоставление дополнитель-ного оплачиваемого отпуска (для учебы, повышения квалификации, отдыха, получения дополнительных заработков). В дополнение к зарпла-те используется система социальных выплат, льгот, скидок и т. п. 
 
 
 
 
 
 

2. Функции заработной  платы 

     Заработная  плата выполняет несколько функций, наиболее важные из них - воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (рас-пределительная), производственно-долевая  и др. эти же функции выполняет  и сама оплата труда.

     Воспроизводственная функция состоит в обеспечении  возможнос-ти воспроизводства рабочей  силы на социально нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера оплаты труда, который позволяет осуществить  условия нормального вос-производства рабочей силы. Отсюда и исходное значение данной функ-ции, ее определяющая роль по отношению к другим. Это  особенно ак-туально в конце 90-х  годов, когда почти все вопросы  оплаты труда сво-дятся в основном к возможности обеспечения достойного уровня жиз-ни. В случае когда зарплата по основному месту работы не обеспечива-ет работнику и членам его семьи  нормальное воспроизводство, возни-кает проблема дополнительных заработков. Реализация их вне пред-приятия (фирмы) может вызвать не только позитивные, но и негатив-ные последствия. Работа на два-три фронта чревата истощением тру-дового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением тру-довой и производственной дисциплины и т.д.

     Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого  размером заработной платы, трудовому  статусу работ-ника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус -- это место данного работника  по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей  этого статуса, а его со-поставление  с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная  разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев  оплаты труда отдельных групп, категорий  персонала с учетом специ-фики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Например, можно  заложить распространенный в развитых капиталистических странах принцип  трехступенчатости:

     критерии  экономической эффек-тивности всего  предприятия,

     аналогичные критерии для отдельных подразделений;

индивидуализированные критерии, играющие большую стимулирующую  роль (личный трудовой вклад, коэффици-ент  трудового участия, «заслуги» и  т п.).

     Главная проблема и состоит в том, чтобы  найти наиболее целесообразное сочетание  коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и  инди-видуализма в заработной плате.

     Статусная функция важна прежде всего для  самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники  соответствующих профессий в  других фирмах, и ориентация персона-ла на более высокую ступень материального  благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая во-площается в  соответствующей эффективности  труда и деятельности фирмы в  целом.

     Стимулирующая функция оплаты труда важна с  позиций руководства фирмой: нужно  побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера  заработков в зависимости от достигну-тых  каждым результатов труда. Отрыв  оплаты от личных трудовых уси-лий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослабле-нию стимулирующей  функции заработной платы, к превращению  ее в потребительскую функцию  и гасит инициативу и трудовые усилия че-ловека.

     Реализация  стимулирующей функции осуществляется руководст-вом фирмы через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи  размера фонда оплаты труда с  эффективностью деятельности фирмы.

     Регулирующая  функция заработной платы воздействует на соотно-шение между спросом  и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности  работников и профессионально - квалификационного  состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса  интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или  дру-гим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работни-ков в конкретных условиях производства. Это является предметом регу-лирования трудовых отношений между социальными  партнерами на вза-имоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре.

     Указанный принцип успешно может быть использован  только в случае, если учитывается  механизм ценообразования на рынке  труда и связанное с ним  поведение субъектов рыночных отношений. Специ-фика товара «рабочая сила» требует  разграничивать понятия «цена ра-бочей  силы» и «цена труда»

     Цена  рабочей силы -- это денежное выражение  ее стоимости, отра-жающей по сегментационным  признакам уровень затрат необходимых, на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса и предложения  на рынке труда. Цена рабочей силы может быть базой для формирования политики дифференциации заработных плат на предприятии, а также при уста-новлении договорных условий оплаты труда  конкретного работника, нанимаемого  работодателем.

     Цена  труда -- это денежное выражение различных  качеств труда, она позволяет  соизмерять количество труда с его  оплатой. Единицей измерения может  быть цена часа труда, которая является производной величиной от цены рабочей  силы, определяя условия оплаты труда  ра-ботника по результатам его  текущей деятельности в условиях действия механизма внутреннего  рынка труда на предприятии. Цены на различные виды труда принимают  форму расчетных тарифных ставок (должностных окладов). Устанавливая цену конкретного вида труда, предприятие  регулирует оплату труда с тем, чтобы  с одной стороны не занизить ее уровень (иначе уйдут квалифицированные  кадры), а с другой стороны, не завысить цену, чтобы продукция фирмы была конкурентоспособной не только по потребительским  качествам, но и по цене товара (продукции, услуги). В противном случае может  снизиться объем реализации (продаж, выручки), что отразится на спросе рабочей силы ее занятости и т.д.

     Производственно-долевая  функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через  оплату труда) в образовании цены товара (продукции, услуг), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень  дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке  труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд (как  бы велик он ни был), а значит предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения заработной платы. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему  тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д., порядок  их исчисления и зависимость от фонда  оплаты труда.

     Производственно - долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной  опла-ты труда и другие системы  предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда  отдельных подразделении может строиться на аналогичной зависимости (через коэффи-циент трудового вклада или другим образом).

     Конкретный размер оплаты труда каждого работника - дело индивидуальное, чтобы подойти к нему, необходимо знание сложной структуры и механизма регулирования оплаты труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

     В условиях рыночной экономики произошли  заметные изменения в оплате, которая  ставится в зависимость не только от результатов труда работников, но и от эффективности деятельности производственных подразделений.

     Оплата  труда - это заработок, рассчитанный, как правило, в денежном выражении, который по трудовым договорам собственник  или уполномоченный им орган выплачивает  за выполненную работу или предоставленные  услуги.

     Оплата  труда работников производится в  виде заработной платы и устанавливается  каждым предприятием самостоятельно, исходя из финансовых возможностей и  особенностей производственного процесса. Однако основные принципы организации  заработной платы, в том числе  и начисление средней заработной платы, являются общими для предприятий  всех форм собственности и оговариваются  в кодексе законов о труде  Российской Федерации (КЗоТ РФ).

     Предприятие должно обеспечивать точный расчет оплаты труда каждого работника в  соответствии с количеством и  качеством затраченного труда, действующими формами и системами его оплаты.

     Предприятие самостоятельно, но в соответствии с законодательством, устанавливает  штатное расписание, формы и системы  оплаты труда, премирования. Учет труда  и заработной платы - один из самых  важных и сложных участков работы, требующих точных и оперативных  данных, в которых отражается изменение  численности работников, затраты  рабочего времени, категории работников, производственных затрат.