Правоприменительная практика по расторжению трудового договора

                                       СОДЕРЖАНИЕ          

 

ВВВЕДЕНИЕ………...………………………………………………………………3

ГЛАВА 1 СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА  ПО РАСТОРЖЕНИЮ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА…………………………….…………………………………………….5

ГЛАВА 2 ВНЕСУДЕБНАЯ ПРАКТИКА ПО РАСТОРЖЕНИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА…………………………………………………………………………12

ГЛАВА 3 ПРАВОПРОМЕНИТЕЛЬНАЯ  ПРАКТИКА ПО РАСТОРЖЕНИЮ ТРУДОВОГО  ДОГОВОРА ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАН……………………………19

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………….…………26

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………………………28

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                             ВВЕДЕНИЕ

 

Важнейшей юридической гарантией  права на труд является установление в законе перечня оснований, по которым  может быть прекращен трудовой договор, а также условий и порядка  увольнения. Стороны трудовых отношений  должны быть заинтересованы в стабильности таких отношений. Однако в жизни нередко возникают объективные и субъективные причины, которые в ряде случаев вынуждают нанимателей прекращать трудовые отношения с работниками или побуждают работника менять место работы.

Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом Республики Беларусь (ч. 1 ст. 35 ТК). В силу ст. 5 ТК, допускающей применение Трудового кодекса к трудовым и связанным с ними отношениям отдельных категорий работников в случаях и пределах, предусмотренных специальными законодательными актами, определяющими их правовой статус, возможность прекращения трудовых отношений по ряду оснований, не указанных в Трудовом кодексе, не противоречит положениям ч. 1 ст. 35 ТК.

Нарушения, допускаемые нанимателями при расторжении трудовых договоров (контрактов) с работниками приводят к незаконным увольнениям, что вынуждает работников обращаться за восстановлением нарушенных прав и законных интересов в органы надзора и контроля и органы по рассмотрению трудовых споров — комиссию по трудовым спорам (КТС) и суд.

Тема курсовой работы «Правоприменительная практика по расторжению  трудового договора». Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.

Целью работы явилось изучение и анализ  правоприменительной  практики по расторжению трудовых договоров  в Республике Беларусь.

Для реализации названной  цели в работе ставились следующие  задачи:

изучить судебную практику расторжения трудовых договоров;

проанализировать внесудебную  практику расторжения трудовых договоров;

рассмотреть правоприменительную  практику по расторжению трудовых договоров  зарубежных стран.

Объектом исследования являются общественные отношения, возникающие  в области трудовых отношений, в частности связанные с расторжением трудовых договоров. Предметом данной работы выступает правоприменительная практика по делам о расторжении трудовых договоров в Республике Беларусь.

Следует отметить, что  судебная практика официально не признается источником права в Республике Беларусь. Исключение составляют акты Конституционного Суда и постановления Пленума Верховного и Высшего Хозяйственного судов, которые рассматриваются в ст. 2 Закона «О нормативных правовых актах Республики Беларусь» как нормативные. Однако особое значение судебная практика приобретает в контексте развития и совершенствования трудового законодательства. Изучение судебной и внесудебной практики по такой категории дел, как дела о расторжении трудового договора, позволяет определить общую тенденцию разрешения подобных дел, выявить несовершенства законодательной техники, существующие пробелы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА

ПО РАСТОРЖЕНИЮ  ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

 

Прекращение трудового  договора регулируется гл. 4 Трудового  кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) [19]. Под прекращением трудового договора понимается окончание длящихся трудовых отношений. В ТК для обозначения окончания трудового договора используются различные термины: «прекращение» (ст. 55, 98, 257, 268 и др.), «расторжение» (ст. 240, 258, 259, 260, 282 и др.), «увольнение» (ст. 50, 77, 78, 82 и др.), «освобождение от работы» (ст. 100). «Прекращение трудового договора» — наиболее широкий термин, охватывающий все основания окончания его действия, в том числе и смерть работника, признание его судом безвестно отсутствующим или объявление умершим, а также смерть нанимателя — физического лица. Прекращение трудового договора и увольнение имеют одинаковые порядок и основание. Однако правовой термин «прекращение» относится к трудовому договору, а термин «увольнение» — к работнику. Термин «расторжение трудового договора» означает его прекращение по инициативе (желанию, требованию) одной из сторон трудового договора.

Основания расторжения бессрочных трудовых договоров и трудовых контрактов различаются: по общему правилу работник, заключивший срочный трудовой договор (трудовой контракт), не имеет права уволиться по собственному желанию до истечения срока действия соответствующего договора. В связи с этим у работника, принятого на работу к конкретному нанимателю по трудовому контракту, значительно меньше возможностей для его досрочного расторжения по сравнению с работником, принятым по трудовому договору на неопределенный срок [13, с.345].

Нанимателями допускаются  ошибки при расторжении трудового договора по своей инициативе. Как видно из обобщения судебной практики, проведенного Верховным Судом, наиболее часто в суд с исками о восстановлении на работе обращаются работники, уволенные по пункту 1 статьи 42 Трудового кодекса, то есть в случае ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников; за систематическое неисполнение трудовых обязанностей (п. 4 ст. 42 ТК); за прогулы (п. 5 ст. 42 ТК); за появление на работе в нетрезвом состоянии (п. 7 ст. 42 ТК); за хищение имущества нанимателя (п. 8 ст. 42 ТК).

Увольнение по инициативе нанимателя по пункту 1 статьи 42 ТК является наиболее сложным при применении его на практике, поэтому наниматели зачастую допускают ошибки при увольнении работников.

Так, при рассмотрении дела по иску К. к Молодечненскому  заводу «Спутник» было установлено, что наниматель, увольняя истца с  работы по сокращению численности работников, не учел, что в соответствии с  тарифным соглашением между Министерством промышленности Республики Беларусь и Республиканским профсоюзом работников радиоэлектронной промышленности не допускается увольнение по сокращению численности или штата работников, получивших трудовое увечье на предприятии. Истец же в связи с необеспечением нанимателем безопасных условий труда получил трудовое увечье, и ему была установлена III группа инвалидности. Следовательно, истец не подлежал увольнению по сокращению численности работников.

Суд Минского района и  г. Заславля удовлетворил исковые требования истца М., уволенного с должности начальника отдела организационно-массовой работы Олимпийского спортивного комплекса «Cтайки» по сокращению штатов, поскольку в судебном заседании было установлено, что истец не был предупрежден нанимателем о предстоящим высвобождении письменно за два месяца, ему не были предложены  вакантные должности.

При рассмотрении дела по иску К. к ДСУ № 43 г. Минска было установлено, что истица была уволена по сокращению штатов в период временной нетрудоспособности. Во время нахождения дела в суде нанимателем была изменена дата увольнения. Однако суд восстановил истицу на работе, указав в решении, что временная нетрудоспособность работника в период увольнения является основанием для восстановления на работе, а не основанием для изменения даты увольнения с указанием даты по окончании временной нетрудоспособности [1, c.55].

Нередко нанимателями допускаются  ошибки при увольнении работников за систематическое неисполнение трудовых обязанностей (п. 4 ст. 42 ТК).

Суд Шумилинского района рассмотрел дело по иску У. к Шумилинскому племптицепрорепродуктору о восстановлении на работе и установил, что истец работал сторожем у нанимателя. В период работы с 1998 года истец неоднократно допускал случаи причинения ущерба предприятию и необеспечение сохранности его имущества. На основании приказов нанимателя истец дважды возмещал стоимость утраченного имущества. Указанные нарушения в свою очередь явились основанием и для увольнения истца по пункту 4 статьи 42 ТК. Суд признал данное увольнение незаконным и восстановил истца на работе, поскольку он к дисциплинарной ответственности не привлекался, а поэтому оснований к увольнению его за систематическое неисполнение должностных обязанностей у нанимателя не имелось. Факт привлечения к материальной ответственности не является основанием для увольнения по пункту 4 статьи 42 ТК [4, с.36].

Судом г. Борисова восстановлен на работе в качестве грузчика Борисовского завода безалкогольных напитков Ш., поскольку  ответчиком в процессе рассмотрения дела не представлено доказательств о том, что после наложения последнего дисциплинарного взыскания истец нарушил трудовую дисциплину и имелся повод для его увольнения [6, с.10].

Нередко при рассмотрении судами дел о восстановлении на работе по искам лиц, уволенных за прогул, суды удовлетворяют иски истцов, поскольку их отсутствие на работе вызывалось уважительными причинами. Б., уволенный из Минского учебно-производственного объединения Белорусского товарищества инвалидов по зрению за прогул, обратился в суд с иском о восстановлении на работе и в заявлении указал, что в дни 6–8 февраля, которые по мнению нанимателя являются прогулами, он осуществлял уход за больной матерью. Накануне выезда в деревню к матери он подал заявление о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы своему непосредственному начальнику – старшему механику, который на заявлении наложил резолюцию, что он не возражает против предоставления такого отпуска и сообщил, что на следующий день он передаст заявление руководителю предприятия. Однако после возвращения истца на работу генеральный директор предложил ему уволиться по собственному желанию, а когда он отказался сделать это, так как считал, что отсутствовал на работе по уважительной причине, генеральный директор уволил его за прогул. Рассматривая дело, суд установил, что у истца имеется мать, 1915 года рождения, которая проживает одна в Логойском районе. Согласно справке главного врача Логойского территориального управления, матери истца в период с 3 по 6 февраля был выставлен диагноз «гипертонический криз, гипертоническая болезнь II стадии, кардиоцеребральная форма», состояние больной требовало постороннего ухода. В этой же справке было указано, что истец действительно в указанные дни осуществлял уход за больной матерью. Факт обращения истца к нанимателю о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы подтвердил в суде свидетель Б., старший механик. Он показал, что истец оставил ему заявление, которое он подписал. Истец срочно уехал, так как ему позвонили из деревни, что мать в плохом состоянии. На следующий день, когда он отнес заявление к генеральному директору, последний отказался предоставить истцу отпуск без сохранения заработной платы. С учетом всех обстоятельств суд пришел к выводу, что истец отсутствовал на работе по уважительной причине, в связи с чем постановил решение о восстановлении его на работе [3, с.20].

Увольнение по пункту 7 статьи 42 ТК допускается в случае появления работника на работе в  состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время. Нахождение работника в нетрезвом состоянии в рабочее время, но не на рабочем месте или на рабочем месте, но не в рабочее время не может являться основанием для увольнения по данному основанию.

Увольнение по этому  основанию допускается, если работник находился в нетрезвом состоянии  в рабочее время на своем рабочем  месте, а также на территории предприятия, учреждения, организации либо объекта, где по поручению нанимателя он должен выполнять свою работу. Суды отказывают в исках о восстановлении на работе и в тех случаях, когда работник находился в нетрезвом состоянии в пути следования к месту командировки. Б. и С. были уволены с работы по пункту 7 ст.  42 ТК за распитие спиртных напитков в рабочее время. Оспаривая обоснованность увольнения, истцы в заявлении суду указали, что они употребляли спиртные напитки в пути следования в командировку, а это время не является рабочим. Суд Смолевичского района с такими доводами не согласился и в иске истцам отказал [14, с.24].

При расторжении трудового  договора по инициативе работника тоже часто возникают спорные ситуации. В суд поступило гражданское дело по иску гражданки М. к ОАО «Б» о понуждении к расторжению контракта по требованию работника.

В заявлении суду и  в судебном заседании истица М. указала, что по трудовому контракту, заключенному с ней на срок с 09.04.2007 по 08.04.2010, она  работала начальником отдела бэк-офиса  управления бухгалтерского учета и расчетов ОАО «Б». В связи с тяжелыми семейно-бытовыми причинами, а именно необходимостью ухода за нетрудоспособной матерью, и на основании ст. 41 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) гражданка М. обратилась 09.02.2009 к нанимателю с требованием о досрочном расторжении контракта по требованию работника по уважительной причине с 13.02.2009. Однако в удовлетворении ее заявления нанимателем было отказано. Истица просила суд понудить нанимателя расторгнуть с ней контракт досрочно по ст. 41 ТК по уважительной причине. В судебном заседании истица М. свои требования поддержала, уточнив дату увольнения — 06.03.2009.

Решением суда от 05.03.2009 было постановлено понудить ОАО «Б» расторгнуть трудовой договор, заключенный с гражданкой М., на основании ст. 41 ТК с 06.03.2009.

В кассационной жалобе ОАО  «Б» просило решение суда отменить, так как судом не было учтено, что мать гражданки М. не является членом ее семьи, поскольку не проживает  совместно с ней. Кроме того, судом  не было учтено, что истица М. отказалась от заключения мирового соглашения, что свидетельствовало о ее желании расторгнуть контракт в связи с тем, что она нашла более выгодную работу.