Правоприменительная практика по расторжению трудового договора

Судом кассационной инстанции  решение суда первой инстанции было оставлено без изменений, поскольку  согласно ч. 1 ст. 41 ТК срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам.

Как следовало из материалов дела, мать гражданки М. являлась инвалидом II группы и по состоянию здоровья нуждалась в постоянном постороннем  уходе. Судом также было установлено, что совместно с матерью проживал сын — брат гражданки М. Однако он нигде не работал, был разведен, имел случайные заработки, намеревался уехать в монастырь, был против любых лекарств и полагал, что о матери должна заботиться сестра, поскольку мать, за которой нужен посторонний уход, ждет только ее.

Суд, оценив представленные доказательства, пришел к выводу, что  в данном случае имеются уважительные причины, которые являлись основанием для досрочного расторжения контракта  с гражданкой М., и указал о понуждении ОАО «Б» расторгнуть контракт с М. по ст. 41 ТК с 06.03.2009. Довод кассатора — ОАО «Б» — о том, что мать гражданки М. не являлась членом ее семьи, так как не проживала вместе с ней и не вела совместное хозяйство, был неубедительным. Однако в данном случае для решения вопроса о наличии уважительных причин для досрочного расторжения контракта правовое значение имел факт наличия заболевания у матери М. и нуждаемости ее в постоянном постороннем уходе, который могла обеспечить дочь, что установлено судом с бесспорностью. Довод кассатора о том, что гражданка М. отказалась от заключения мирового соглашения, также не имел правового значения для разрешения спора, поскольку процессуальным законодательством предусмотрено право сторон, а не обязанность заключать мировое соглашение на приемлемых условиях, которые не нарушают права и охраняемые законом интересы [2., c. 50].

Таким образом, трудовые споры представляют собой особую категорию дел, где суд должен не только следовать нормам законодательства, но еще и учитывать то, что работник — менее защищенное звено в системе отношений «наниматель — сотрудник». Строгое соблюдение закона при увольнении работника позволит нанимателю избежать излишних денежных выплат, связанных с выплатой восстановленному работнику заработной платы за вынужденный прогул, а также материальной ответственности должностного лица, виновного в незаконном увольнении.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2

ВНЕСУДЕБНАЯ ПРАКТИКА ПО РАСТОРЖЕНИЮ 

ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

 

В ряде случаев при  регулировании того или иного  вопроса трудовых отношений законодатель предоставляет право сторонам трудовых отношений решать вопросы по договоренности между собой. Во многих статьях Трудового кодекса указано, что данный вопрос решается «по соглашению сторон», «по договоренности между работником и нанимателем», «по согласованию между работником и нанимателем» и др.

Предоставляя право  сторонам решать те или иные вопросы  по взаимной договоренности, закон  в то же время устанавливает и  последствия недостижения соглашений.

Трудовые споры по расторжению трудового договора могут быть урегулированы с использованием двух основных способов: примирительного и принудительного. В ходе примирительного завершения конфликта решение об урегулировании разногласий принимают сами стороны спора. Однако механизмы выработки общего решения сторон могут существенно различаться.

Процесс урегулирования возникших разногласий сторонами  спора может быть произведен двумя  способами: либо непосредственным соглашением, достигнутым между сторонами, либо путем передачи разногласий на рассмотрение третьего лица с предоставлением ему права на вынесение решения, обязательного для обеих спорящих сторон (эти способы условно разделяются на досудебные и судебные). Причем ориентация на тот или иной вариант урегулирования разногласий не отрицает возможности использования другого варианта, если первоначально выбранный не приносит желаемого результата (конечно, в основном речь идет об использовании варианта вынесения решения третьим лицом при недостижении соглашения самими сторонами) [5, с.52].

В соответствии со ст.233 ТК индивидуальные трудовые споры по вопросам применения законодательства о труде, коллективного договора, соглашения рассматриваются:

1) комиссиями по трудовым  спорам;

2) судами [19].

Комиссия по трудовым спорам образуется из равного числа  представителей профсоюза и нанимателя сроком на один год. По письменному соглашению между профсоюзом и нанимателем либо в случаях, предусмотренных коллективным договором, комиссии по трудовым спорам могут создаваться в подразделениях организаций.  Полномочия представителей сторон подтверждаются доверенностями, выданными в установленном порядке. Обязанности председателя и секретаря на каждом заседании комиссии по трудовым спорам выполняются поочередно представителями сторон. При этом обязанности председателя и секретаря на одном и том же заседании не могут выполняться представителями одной стороны. Порядок ведения делопроизводства комиссией по трудовым спорам устанавливается по соглашению между нанимателем и профсоюзом либо в коллективном договоре.

Организационно-техническое обеспечение деятельности комиссии по трудовым спорам осуществляется нанимателем.

Трудовой кодекс содержит перечень вопросов, споры по которым  отнесены к компетенции КТС (ст. 236 ТК).

Однако перечень вопросов, подлежащих рассмотрению в КТС, не исчерпывающий. КТС вправе рассмотреть и другие вопросы, например, споры об обжаловании наложенного дисциплинарного взыскания, споры, возникающие в связи с неправильностью или неточностью записи в трудовой книжке об основании увольнения, если эта запись не соответствует приказу (распоряжению) или другим документам, а также о досрочном расторжении трудового договора, заключенного на определенный срок, о выплате выходного пособия и др. [13, с.498].

Непосредственно в суде рассматриваются  трудовые споры работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы, за исключением споров работников, для которых предусмотрен иной порядок их рассмотрения (п. 3 ч. 2 ст. 241 ТК).

Специально уполномоченный надзорно-контрольный  орган (Департамент государственной  инспекции труда Министерства труда  и социальной защиты Республики Беларусь) проводит проверки соблюдения законодательства о труде.

При исследовании вопросов об увольнении государственный инспектор труда  проверяет предусмотренный законодательством  порядок расторжения трудовых договоров (контрактов). По результатам проверок при установлении нарушений в  порядке увольнения работника инспектор выдает обязательное для исполнения предписание об устранении и недопущении нарушений впредь, применяет штрафные санкции.

Однако Департамент государственной  инспекции труда не является органом  по рассмотрению трудовых споров и соответственно не вправе принимать решения по возникающим спорам в части законности увольнения.

Тем не менее предписание инспектора, в котором указаны нарушения  требований законодательства о труде  при расторжении трудового договора с работником, служит нанимателям основанием для устранения этих нарушений и соответственно принятия самостоятельного решения об отмене незаконно изданных приказов об увольнении. 

Трудовой договор между работодателем  и работником может расторгаться по разным причинам, включая инициативу работника, инициативу работодателя или обстоятельства, не зависящие от воли сторон.

В разных случаях договорные отношения прекращаются по соглашению сторон; в связи с истечением срока  трудового договора; переводом работника  на работу к другому работодателю; отказом работника от продолжения работы в связи с теми или иным причинами (смена собственника имущества организации, изменения условий трудового договора и т.п.), а также в связи с некоторыми другими основаниями.

По какому бы из оснований ни расторгался трудовой договор, необходимо соблюдать определенный порядок процедуры его расторжения. Так, если трудовой договор расторгается по инициативе работника, то последний обязан предупредить работодателя о своих намерениях за месяц до предполагаемой даты увольнения, подав тому соответствующее заявление. Согласия работодателя на такое расторжение не требуется [20, с.30].

Трудовой договор также может  быть расторгнут в срок, указанный  заявлении работника в том  случае, если подача им заявления связана  с невозможностью продолжения работы или в связи с установленным нарушением работодателем норм трудового права, условий трудового договора, соглашения или коллективного договора.

Срок предупреждения увеличивается, если такая инициатива исходит о  руководителя организации. Последний должен предупредить работодателя (собственника имущества организации или его представителя) о своем намерении не позднее чем за 1 месяц до даты предполагаемого расторжения трудового договора.

До истечения срока предупреждения работник вправе в любой момент отозвать поданное заявление и в этом случае трудовой договор не расторгается (за исключением случаев, когда на место данного работника был в письменной форме приглашен другой работник).

Увольнение работника по инициативе работодателя может производиться по виновным и невиновным основаниям. Отсутствие вины увольняемого работника обязывает работодателя выполнить ряд действий.

В частности, если причиной предстоящего увольнения является ликвидация организации, сокращение численности или штата работников, то об этом работодатель должен предупредить персонально каждого увольняемого работника как минимум за два месяца до увольнения. При этом увольняемым работникам выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного заработка.

Если основанием для расторжения трудового договора стало несоответствие работника выполняемой работе или занимаемой должности вследствие состояния здоровья, то размер его выходного пособия должен быть равен двухнедельному среднему заработку.

Наконец, при наличии  вины работника (неисполнение трудовых обязанностей, прогулы, хищения и  т.п.) трудовой договор может расторгаться в упрощенном порядке, без предупреждения и выплаты выходного пособия.

Расторжение трудового  договора по соглашению сторон является наиболее универсальным и удобным (особенно для руководителя). Как правило, работодатель предлагает расторгнуть договор по данному основанию, когда он заинтересован в увольнении работника, а законных оснований для увольнения по инициативе работодателя нет. Если работник соглашается прекратить трудовые отношения, то при правильном оформлении документов оспорить в суде законность такого увольнения практически невозможно [5, с.52].

Следует отметить, что  в ТК порядок расторжения трудового  договора по соглашению сторон не урегулирован, что вызывает затруднения в применении его на практике.

На практике часто  допускаются ошибки при оформлении увольнения работника при расторжении  трудового договора по соглашению сторон.

На практике инициатива прекращения трудового договора по соглашению сторон чаще всего исходит от работника. Например, работник хочет расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, и предупреждает об этом нанимателя за один месяц. Через неделю на предприятие обращается подходящий для замены работника человек. Руководитель предприятия может предложить работнику, предупредившему о расторжении трудового договора, немедленное увольнение, однако уже не по собственному желанию, а по другому основанию. В случае достижения согласия об этом издается приказ.

На практике это основание  прекращения трудового договора иногда путают с увольнением работника  по собственному желанию. Но это не одно и то же: при увольнении работника  по собственному желанию инициатива расторжения трудового договора исходит от одной из сторон, т.е. от работника. Если же трудовые отношения прекращаются по ст.37 ТК, то инициатива их прекращения исходит от обеих сторон. При расторжении трудового договора по соглашению сторон работник не обязан письменно уведомлять нанимателя о расторжении трудового договора, что является обязательным при расторжении бессрочного трудового договора по желанию работника (ст.40 ТК). В данном случае все зависит от согласия, к которому придут стороны. Оно может быть как в устной, так и письменной форме. Издание приказа об увольнении по ст.37 ТК лишь закрепляет уже достигнутую договоренность сторон, и его содержание не может ей противоречить.

Срок прекращения трудовых правоотношений оговаривается сторонами, аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии нанимателя и работника (п.18 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» [15]).

И хотя законодательство не содержит обязательной нормы о том, что работник в письменной форме должен уведомить нанимателя о расторжении трудового договора по соглашению сторон, во избежание недоразумений и ненужных споров на практике все же следует такое уведомление произвести в письменной форме.

Так, в ТК не установлено, каким образом должно оформляться совместное волеизъявление сторон трудового договора на его прекращение. На практике оформление соглашения об увольнении производится следующим образом. Если инициатором увольнения является работник, то он обращается к нанимателю с заявлением об увольнении, в котором указывает основанием увольнения соглашение сторон и называет дату увольнения. Руководитель организации своей резолюцией высказывает свое мнение по данному вопросу. При согласии на предложенные основание и конкретную дату увольнения руководитель налагает резолюцию об увольнении. В этом случае резолюция может выглядеть следующим образом: «Отдел кадров: в приказ». Соглашение сторон отсутствует при такой ситуации, когда, например, работник в своем заявлении просит уволить его по соглашению сторон 5 мая, а руководитель организации укажет в своей резолюции об увольнении 15 мая. В то же время ситуация может быть исправлена, если работник в ответ на такое предложение нанимателя выразит согласие на увольнение 15 мая. В этом случае путем уточнения требований стороны пришли к соглашению и об основании увольнения, и о дате увольнения.