Правовое положение работников как субъектов трудового права

Ч. 4 ст 61 ТК РФ предусматривает последствия  неявки работника на работу в установленный  день. В этом случае работодатель имеет  право аннулировать трудовой договор, т. е. считать его не заключенным, без каких либо условий;

-трудовой функции (работы по  должности в соответствии со  штатным расписанием, профессии,  специальности с указанием   квалификации; конкретный вид поручаемой  работнику работы). Трудовой кодекс  предусматривает, что в случаях,  когда в соответствии с ФЗ  работа по определенным должностям, специальностям или профессиям  связана с предоставлением   различных льгот либо  наличием  каких-либо ограничений, наименование  этих должностей, специальностей  или профессий должно соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых  в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. Впредь до принятия таких справочников следует руководствоваться Квалификационным справочником  должностей  руководителей, специалистов и других служащих, утвержденным постановлением Минтруда России от 21.08.98 № 37, и единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий  рабочих ( ЕТКС), утвержденным постановлением Госкомтруда СССР и  ВЦСПС от 31.01.85 № 31/3-30;

- компенсаций работникам за  работу в тяжелых, вредных и  (или) опасных условиях.  В   трудовом договоре  должны быть  указаны средства, компенсирующие  воздействие вредных условий:  нормы выдачи молока или равноценных  пищевых продуктов, право на  бесплатное  лечебно- профилактическое  питание в связи с особо  вредными условиями труда и  иные компенсации и льготы, которые  работодатель предоставляет работнику;

Условий оплаты труда (в том числе  тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные  выплаты). Размер заработной платы определяется квалификацией  работника, занимаемой должностью, профессией, специальностью, количеством продукции, произведенной  в учетный период, качественными  показателями. Получаемое вознаграждение не может быть ниже минимальной заработной платы, установленной на всей территории РФ. В трудовом договоре  предусматриваются  конкретный размер тарифной ставки, должностного оклада все надбавки, полагающиеся работнику, включая надбавки  за сложность, напряженность, высокие  достижения в труде и специальный  режим работы, конкретный размер премии и условия ее предоставления.

В некоторых организациях  надбавки за определенные показатели в работе не носят постоянного характера. В этом случае  в трудовом договоре целесообразно указать, что надбавки выплачиваются в соответствии с  положением об оплате труда, действующем  в данной организации. Иначе придется постоянно вносить  изменения в трудовой договор путем дополнительного соглашения в виде приложения к данному трудовому договору;

-режима рабочего времени и  времени отдыха, если он в отношении  данного работника отличается  от общих правил, установленных  в организации. В трудовом договоре  должны содержаться условия о  неполном рабочем времени или  неполном рабочем дне, об установлении  ненормированного рабочего дня,  о работе  в режиме гибкого  рабочего времени, о многосменной  работе, о специальных перерывах  в течение рабочего дня, о  дополнительных отпусках, предоставляемых  помимо тех, которые предусмотрены   законодательством;

- условий, определяющих в необходимых  случаях характер работы(подвижной,  разъездной, в пути и др.);

- условий об обязательном социальном  страховании работника, в соответствии  с ТК РФ и иными ФЗ.

Отсутствие какого-либо условия  не являются основанием  для расторжения  трудового договора или признания  его не заключенным.  Недостающие  условия должны быть дополнены в  приложении к трудовому договору или отдельным соглашением сторон в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

Для того, чтобы  застраховать себя от ошибок в подборе кадров, работнику  предлагают заключить трудовой договор  с условием об испытании. Если результаты испытания будут неудовлетворительными, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в упрощенном порядке, т.е.без  учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты  выходного  пособия.

Условия об испытании устанавливается  по соглашению сторон (оно должно быть указано в трудовом договоре). Отсутствие условия об испытании означает, что  работник принят на работу без испытания.

На работников принятых с испытательным  сроком распространяется  законы  и иные нормативно-правовые акты, содержащие нормы трудового права. Работодатель вправе требовать от работника исполнения всех принятых по трудовому договору обязательств, расторгать трудовой договор  поу основанию, предусмотренному  ТК РФ. Если в период испытательного срока произошло сокращение штата, то работнику, уволенному по данному  основанию, должно быть выплачено выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы, а также иные компенсационные  выплаты предусмотренные законом.

Рамки испытательного срока установленные  законом – не свыше трех месяцев  а для руководителей организаций  и их заместителей, главных бухгалтеров  и их заместителей, руководителей  филиалов, представительств – не свыше 6 месяцев. Может быть и иной срок испытания, если он установлен ФЗ. Так  в соответствии с Законом о  государственной гражданской службе испытания для гражданских служащих составляет от 3 месяцев до одного года. Но существует круг лиц, для которых  испытание при приеме на работу не устанавливается.

Если испытательный срок  закончился, а работник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание  и дальнейшее расторжение трудового  договора допускается только на общих  основаниях.

К  дополнительным условиям трудового  договора относится, условия о неразглашении  охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), ставшей  работнику  в связи с  исполнением  трудовых обязанностей.

Если работодатель за свой счет направил работника на обучение, то после  окончания обучения работник обязан отработать в данной организации  определенный срок (указанный в трудовом договоре).

Ст. 57 ТК РФ  к дополнительным условиям относит такие, как  дополнительное страхование работника, улучшение  социально-бытовых условий работника  и членов их семьи. Могут быть такие  условия, как  обеспечение путевками  в санатории и дома отдыха, предоставление  ссуды для приобретения квартиры и др. 

 

Ст.58 ТК РФ  предусматривает два  вида трудового договора: трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, и срочный  трудовой договор.

- трудовой договор заключенный  на неопределенный срок,- это договор  , в котором не оговаривается  срок его действия и заключается  он  как правило на неопределенный  срок.

- срок заключения срочного трудового  договора ограничен. Такое ограничение  было введено еще законом РФ  от 25.09.92 №3543 -1 «О внесении изменений  и дополнений в Кодекс законов  о труде РСФСР»,  для того, чтобы  прекратить практику заключения  срочного трудового  договора  со всеми работниками, в том  числе с теми, кто принимается  на постоянную работу.

Трудовым кодексом подтверждена тенденция  на ограничение заключения  срочного трудового договора. ТК РФ требует  указывать в этом договоре обстоятельства ( причины ), послужившие  основанием для его заключения. Если такой  договор заключен при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных  судом, то он считается  заключенным  на неопределенный срок.

Трудовой кодекс устанавливает  условия, при которых может быть заключен срочный трудовой договор  и предусматривает определенный механизм, призванный ограничить случаи  незаконного заключения срочного трудового  договора.

Ст.58 ТК РФ запрещает заключение срочных  трудовых договоров в целях уклонения  от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Основание заключения срочных трудовых договоров изложены в ст.58 и 59 ТК РФ. Согласно этим статьям  все  срочные  трудовые договоры классифицируются на две группы.

К первой группе относятся  срочные  трудовые договоры, которые иными  быть не могут. Они соответствуют  условиям, указанным в ст. 58 ТК РФ, а именно: трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут  быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей  работы или условий ее выполнения. Эти договоры предусмотрены ч. 1 ст. 59 ТК РФ. Они заключаются:

- на время исполнения обязанностей  отсутствующего работника, за  которым в соответствии с действующим  законодательством и иными нормативно-правовыми  актами сохраняется место работы;

- на время выполнения временных  (до 2 месяцев) сезонных работ;

- с лицами, направляемыми на  работу за границу;

- для проведения работ, выходящих  за рамки обычной деятельности  работодателя (реконструкция, монтажные,  пусконаладочные и др. работы), а  также для проведения работ,  связанных с заведомо временных  (до 1 года)расширением производства  или объема оказываемых услуг;

- с лицами, поступающими на работу  в организации, созданные на  заведомо определенный период  или для выполнения заведомо  определенной работы;

- для выполнения работ, непосредственно  связанных со стажировкой и  профессиональным обучением работника;

- в случае избрания на определенный  срок в состав выборного органа  или на выборную должность  на оплачиваемую работу. Срок  такого договора  определяется  сроком избрания;

- с лицами, направленными на  временные работы органами  службы  занятости населения, в том  числе на проведение общественных  работ;

- с гражданами, направленными для  проведения альтернативной гражданской  службы.

Перечень, предусмотренный ч.1 ст.59 ТК РФ не является исчерпывающим.

Вторую группу срочных трудовых договоров составляют срочные трудовые договоры, которые заключаются  по соглашению сторон. Основания заключения таких договоров предусмотрены  ч. 2 ст.59 ТК РФ, они могут заключаться :

- с лицами, поступающими на работу  к работодателям – субъектам  малого предпринимательства (включая  индивидуальных предпренимателей) численностью до 35 работников (в  организациях розничной торговли  и бытового обслуживания –  до 20 работников);

- с поступающими на работу  пенсионерами по возрасту, а также  с лицами, которым по состоянию  здоровья разрешена работа только  временного характера;

- с лицами, поступающими на работу  в районы Крайнего Севера и  приравненных к ним территорий, если это связано с переездом  к месту работы;

- для проведения неотложных  работ по предотвращению катастроф,  аварий, несчастных случаев и  т.д.;

- с творческими работниками  средств массовой информации, организаций   кинематографии, театров, цирков, и  т.д.;

- с руководителями, заместителями  руководителей и главными бухгалтерами  организаций независимо от их  организационно-правовых форм собственности; 

- с лицами, обучающимися по очной  форме обучения;

- с лицами, поступающими на работу  по   совместительству.

Возможны и другие случаи заключения срочных трудовых договоров по соглашению сторон, если  они  предусмотрены  действующим законодательством.

 

7. Работодатель как субъект трудового права, его права и обязанности.

 

Работодателем  в соответствии со ст. 20 ТК РФ является физическое либо юридическое лицо. В случаях, предусмотренных федеральными законами, работодателем  может выступать  иной субъект, например общественная организация.

Содержание  трудового отношения составляют права и обязанности сторон. Среди  них надо выделить статутные –  предусмотренные законом.

Права и  обязанности  работодателя закреплены в ст.22 ТК РФ. Работодатель обладает правами по заключению, изменению  и расторжению трудового договора в установленном законе порядке. У него есть право:

- требовать  от работника добросовестного  исполнения своих трудовых обязанностей  с соблюдением внутреннего распорядка, установленного в организации; 

- предоставление  работнику работы, обусловоенной  трудовым договором; 

- своевременная  и полная выплата заработной  платы;

- обеспечение  безопасности труда и условий,  отвечающих требованиям охраны  и гигиены труда; 

- обеспечение  работников оборудованием, инструментами,  технической документацией и  иными средствами, необходимыми  для  выполнения трудовой функции;

- обеспечение  бытовых нужд работников.

Наконец, физическое лицо, обладающее  трудовой  правоспособностью, может одновременно являться как работником, так и  работодателем. Физическое лицо может  заключить трудовой договор о  выполнении высококвалифицированной  и высокооплачиваемой работы в конкретной организации, выступая в качестве потенциального работника. Однако, имея большую нагрузку на новой работе, это физическое лицо может нанять работника для  ведения  домового хозяйства в  собственном доме. Здесь физическое лицо выступает как работодатель. В этом случае права и обязанности  работодателя, установленные законодательством  о труде, осуществляется им самим  (физическим лицом).