Правовое рагулирование рабочего времени

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 22 Октября 2011 в 09:41, контрольная работа

Описание

Нормы о рабочем времени и времени отдыха в совокупности составляют один из важнейших институтов трудового права. Действующее законодательство о рабочем времени и времени отдыха служит двум основным целям: во-первых, полному, рациональному использованию трудового потенциала организации, во-вторых, защите работников от чрезмерных перегрузок, обеспечению восстановления их трудоспособности и сохранению ее в течение длительного времени. Знание соответствующих правовых норм как непосредственными участниками трудовых отношений, так и всеми юристами, умение в них разбираться есть важная гарантия соблюдения трудового законодательства и, как следствие, достижения целей, на которые оно направлено.

Содержание

Ведение. ……3
1 Правовое рагулирование рабочего времени. 4
Задание 21
Задача №1. 29
Задача №2. 31
Задача №3. 32
Список использованных источников...………………… ……………………..…….….33

Скачать (47.12 Кб) Сколько стоит заказать работу?
Работа состоит из  1 файл

Трудовое право - контрольная работа2.doc

— 211.50 Кб (Скачать документ)

     Во  многом режим работы на условиях неполного  рабочего времени регулируется до сих  пор союзными актами права (в части, не противоречащей ТК РФ) и, в частности, Положением о неполном рабочем времени от 29 апреля 1980 г. Установлено, что при приеме на работу с неполным рабочим днем запись об этом в трудовой книжке не производится (п. 3 Положения).

     Неполным  может быть как рабочий день, так  и рабочая неделя. Причем ни минимум, ни максимум в действующим законодательстве не устанавливается. По Положению о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время, от 29 апреля 1980 г. неполное рабочее время устанавливалось, как правило, не менее 4 часов и не более 20, 24 часов при пяти-, шестидневной рабочей недели.

     При неполном рабочем дне работник трудится меньше часов, чем установлено распорядком или графиком на данном предприятии для данной категории работников, например вместо восьми часов четыре.

     При неполной рабочей неделе уменьшается  количество рабочих дней против пятидневной или шестидневной недели.

     Неполное  рабочее время может состоять одновременно в уменьшении рабочего дня и рабочей недели.

     Может быть применен и такой режим неполного  рабочего времени, когда ежедневная работа разделяется на части (например, утренняя и вечерняя доставка почты в офис предприятия и т.д.).

     Неполное  рабочее время может быть установлено  по соглашению сторон как без ограничения срока, так и на любой удобный для работницы, упомянутой в ст. 93 ТК РФ, срок: например на период учебного года ребенка, на период до достижения им 10 лет и т.п. (п. 4 Положения).

     Работодатель  обязан установить неполное рабочее  время по просьбе работника в  случаях, предусмотренных в ТК РФ. Однако работодатель очень часто отказывает работнику в установлении неполного рабочего времени. Отсюда вытекает вопрос, в какой орган работник может обжаловать действия работодателя.

     Отказ работодателя в установлении режима неполного рабочего времени работник может обжаловать в соответствии со ст. 385 ТК РФ в комиссию по трудовым спорам (КТС), создаваемую в организации. В соответствии со ст. 390 ТК РФ работник, не согласный с решением комиссии по трудовым спорам, вправе обратиться в суд.

     ТК  РФ в отличие от КЗоТ не называет КТС первичным органом по рассмотрению трудовых споров. Предварительное рассмотрение спора в КТС не является обязательным условием, без соблюдения которого работник не может обратиться в судебные органы. Работник может обратиться в суд, минуя комиссию. Инициаторами образования КТС выступают сами стороны трудового спора - работник и работодатель. На рассмотрение комиссии трудовой спор поступает, когда работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем, КТС в данном случае является арбитром между сторонами в споре.

     Решение КТС может быть обжаловано работником или работодателем в суд в 10-дневный  срок со дня вручения ему копии  решения. Если же жалоба не подана, то решение  КТС подлежит исполнению в течение  трех дней, по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование.

     ТК  РФ сохранил норму ст. 208 КЗоТ о том, что в случае, если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен КТС в 10-дневный срок, работник вправе передать его рассмотрение в суд. Столь короткий срок объясняется тем, что само обращение в суд ограничено 3-месячным сроком (ст. 392 ТК РФ).

     Право сторон на обращение в суд с  жалобой на решение КТС не ограничивается какими-либо условиями. По любому основанию, как работник, так и работодатель вправе оспаривать в суде решение КТС.

     Неполное  рабочее время может устанавливаться  не только по просьбе работника и  в его интересах, но и по инициативе работодателя. Так, переход на условие  неполного рабочего времени возможен в связи с изменениями организационных или технических условий труда с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации на срок не более шести месяцев. в случаях, когда режим неполного рабочего времени вводится на предприятии для всех или отдельных работников по инициативе администрации, необходимо соблюдать следующие правила:

     а) как следует из положений ст. 73 ТК РФ, изменены, могут быть любые существенные условия трудового договора, кроме трудовой функции, т.е. предусмотренной трудовым договором должности (специальности) работника, и круга выполняемых им обязанностей;

     б) работодатель должен уведомить работников о введении изменений в письменной форме не позднее, чем за два месяца до их введения (для работодателей - физических лиц установлен иной срок - не менее 14 календарных дней (ст. 306 ТК РФ).

     Поскольку форму уведомления законодательство не устанавливает, следовательно, она  может быть произвольной. Главное, чтобы  текст позволял установить, о чем  работник был уведомлен и когда. На уведомлении должна стоять личная подпись работника;

     в) при несогласии работника работать в новых условиях работодатель обязан предложить ему иную имеющуюся в организации работу, которая будет соответствовать его квалификации и состоянию здоровья. При отсутствии такой работы работнику должна быть предложена вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа (также подходящая квалификации работника и состоянию его здоровья).

     В случае несогласия с новыми условиями  труда работники имеют право  расторгнуть трудовой договор (контракт) по основаниям, предусмотренным п. 7 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда) трудовой договор с ним расторгается уже по иному основанию - "сокращение численности или штата работников" (п. 2 ст. 81 ТК РФ) с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций. Причем заявить о своем несогласии и уволиться по данному основанию работник вправе только до момента введения режима неполного рабочего времени (для этого и установлено правило о 2-месячном сроке предупреждения). Если работник изменил свое решение после введения данного режима, то он может уволиться только по собственному желанию.

     Отмена  режима неполного рабочего времени  производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. В соответствии со ст. 93 ТК РФ работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

     Согласно  внесенным поправкам в ТК РФ ФЗ от 30.06.2006 г., в ст. 96 ТК РФ внесено положение о том, что продолжительность работы в ночное время сокращается на один час без последующей отработки.

     Изменено  содержание ст. 97 ТК РФ. В соответствии с нормой, которая внесена в  указанную статью, работодатель имеет право в порядке, установленном ТК РФ, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором:

     а) для сверхурочной работы (ст. 99 ТК РФ);

     б) если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня (ст. 101 ТК РФ).

     Работа  на условиях неполного рабочего времени не влечет уменьшения продолжительности ежегодного и учебного отпуска, время работы засчитывается в трудовой стаж как полное рабочее время; премии за выполненную работу начисляются на общих основаниях; выходные и праздничные дни предоставляются в соответствии с трудовым законодательством. Однако оплата при неполном рабочем времени производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Неполное рабочее время является одним из существенных условий трудового договора. 

Задание

     Дайте характеристику системы источников российского трудового права, расположив их в таблице в порядке убывания юридической силы: 

Вид источника трудового права Пример Роль в регулировании  трудовых отношений
Акты  международного правового регулирования Согласно ч.4 ст.15 Конституцией РФ, общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью правовой системы РФ. Данное положение так же отражено в ст.10 ТК. Если международным договором РФ установлены другие правила, чем предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора. В трудовом праве такими нормами международного права являются:

а)пакты о правах человека, одобренные Генеральной Ассамблеей ООН в 1966г.;

б) конвенции и рекомендации МОТ.

     		 В международном  пакте об экономических, социальных и культурных  правах закреплены важнейшие трудовые права: право на труд, право на справедливые и благоприятные условия труда, включая справедливую заработную плату без дискриминации, право на отдых, право на профсоюзную организацию, право на забастовку др. В международном пакте о гражданских и политических правах содержатся нормы о запрещении принудительного труда и свободном осуществлении права на ассоциацию.      
Конституция РФ Конституция РФ, принятая 12.12.1993г. всенародным голосованием, является актом высшей юридической силы. Основной закон РФ устанавливает основные положения российской правовой системы, закрепляет исходные начала всех отраслей права, в том числе и трудового права. В ч.1 ст.7 Конституции закреплено направление социальной политики государства: создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. Одним из средств осуществления такой политики является свобода трудовой и предпринимательской деятельности (ст.37, 34 Конституции).       Конституция определяет компетенцию РФ и субъектов Федерации в области трудового законодательства. Согласно ч.1 ст.72 Конституции трудовое законодательство отнесено к совместному ведению РФ и ее субъектов, т.е. трудовые законы могут приниматься как на уровне  Федерации, так и на уровне ее субъектов. В случае противоречия между федеральным законом о труде и законами о труде, принятыми субъектами РФ, действует федеральный закон (ч.5 ст.76 Конституции).

     Конституционные положения по вопросам правового регулирования труда составляют основу трудового законодательства РФ. Другие источники трудового права опираются на Конституцию и вместе с ней составляют систему трудового законодательства.

     
Законы Среди законов  центральной место принадлежит Трудового кодексу РФ вступившему в действие с 1 февраля 2002 года и являющемуся кодифицированным источником трудового права и охватывает важнейшие институты.

Если в Кодексе  дано регулирование всех институтов трудового законодательства, то другие законы о труде посвящены отдельным институтам и потому обеспечивают более подробное регулирование. Таковы федеральные законы:

«О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».;

«О коллективных договорах и соглашениях» (с изменениями и дополнениями);

 

 В ст.423 ТК закреплен  порядок применения законов и иных нормативных правовых актов действовавших до принятия ТК. В ч.1 данной статьи говорится, что впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории РФ, в соответствие с настоящим Кодексом законы и иные правовые акты РФ, а также законодательные акты бывшего СССР, действующие на территории РФ в пределах и порядке, которые предусмотрены Конституцией РФ, постановлением Верховного Совета РСФСР от 12.12.1991г. № 2014-I "О ратификации Соглашения о создании СНГ", применяются постольку, поскольку они не противоречат настоящему Кодексу. Ч.2  упомянутой статьи указывает, что изданные до введения в действие настоящего Кодекса нормативные правовые акты Президента РФ, Правительства РФ и применяемые на территории РФ постановления Правительства СССР по вопросам, которые в соответствии с настоящим Кодексом могут регулироваться только федеральными законами, действуют впредь до введения в действие соответствующих федеральных законов.
Подзаконные акты

Указы Президента РФ

 К указам Президента РФ, содержащим крупные нормативные решения, относятся:

Указ от 16.12.1993 г. «О привлечении и использовании в РФ иностранной рабочей силы»;

Указ от 04.05.1994 г. «о государственном надзоре и контроле за соблюдением законодательства РФ о труде и охране труда»;

Указ от 23.08.1994 г. «О повышении квалификации и переподготовке федеральных государственных служащих»;

Указ от 16.08.1995г. «О некоторых социальных гарантиях лиц замещающих государственные должности федеральных государственных служащих» и др.

 Среди подзаконных  актов они обладают высшей силой. Президент РФ согласно ст.80 Конституции РФ является главой государства, гарантом Конституции РФ, прав и свобод человека и гражданина. В ст.90 Конституции РФ закреплено право Президента РФ издавать указы и распоряжения обязательные для исполнения на всей территории РФ.
Подзаконные акты

Постановления и распоряжения Правительства РФ

 К постановлениям Правительства РФ, регулирующим трудовые отношения и иные связанные с ними отношения, относятся следующие постановления Правительства РФ:

 «О ежегодных  отпусках научных работников, имеющих ученую степень»;

 «О повышении  тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы»;

«Об утверждении  Положения о порядке расследования и учета несчастных случаев на производстве» и др.

 В настоящее  время наряду с ТК действуют законы о труде, которые в значительной степени обеспечивают регулирование трудовых отношений. Но законы не обеспечивают необходимой полноты регулирования, т.к. охватывают сравнительно крупные области правового регулирования. Постановления и распоряжения Правительства РФ на базе закона обеспечивают конкретизацию и оперативность регулирования, продолжают и развивают положения закона и тем самым придают большую полноту регулирования. В современных условиях на постановления Правительства РФ приходится основной объем правового регулирования труда.
Подзаконные акты

Акты  министерств и ведомств

 Во-первых, в отношении государственных организаций сохранилось централизованное регулирование труда, которое главным образом в отношении заработной платы, осуществляет Минтруд РФ. В качестве примера можно привести разъяснение Минтруда РФ «О порядке установления стимулирующих надбавок руководителям учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании», разъяснение Минтруда РФ «О порядке выплаты процентных надбавок должностным лицам и гражданам, допущенных к государственной тайне».

Во-вторых, остается значительное число вопросов, требующих разъяснения и единого решения во всех организациях, независимо от формы собственности. Эти вопросы Минтруд РФ решает по собственной инициативе, а так же по запросам с мест и по поручениям Правительства РФ. В качестве примера можно привести ежегодно принимаемые Минтрудом РФ постановления об исчислении среднего заработка или разъяснение Минтруда РФ «Об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя».

 Акты министерств  и ведомств так же являются одним из источников трудового права подзаконного характера. Главным образом к этим актам относятся акты Министерства труда и социального развития РФ, в меньшей степени – акты Министерства финансов РФ, Министерства юстиции РФ и др. В этих актах дается дальнейшая конкретизация норм трудового права, а так же разъяснения по вопросам трудового законодательства.
Судебная  практика В последние  годы, с признанием суда ветвью государственной власти, многие судебные решения приняли всеобщий характер, что обусловлено следующим:

во-первых, судам предоставлено право проверять  нормативные акты и признавать их недействительными (ч.2 ст.46 Конституции РФ), т.е. суд, признавая норму незаконной, создает новую норму;

во-вторых, Верховный Суд РФ дает разъяснения по вопросам судебной практики (ст.126 Конституции РФ);

в-третьих, судам было предоставлено право непосредственного применения Конституции (постановление пленума Верховного Суда РФ от 31.10.1995г.), т.е. суд может не применять закон, если этот закон по мнению суда противоречит Конституции.

в-четвертых, суды своими решениями осуществляют конкретизацию законов, т.е. приспосабливают общую правовую норму закона к конкретным жизненным ситуациям.

 К источникам трудового права относятся опубликованные акты судебных органов реально изменяющие права и обязанности участников трудовых отношений: постановления Пленума Верховного Суда РФ, постановления Конституционного Суда РФ,  решения Верховного Суда РФ по отдельным делам, носящие принципиальных характер и опубликованные, решения нижестоящих судов, апробированные Верховным судом (при кассационном рассмотрении, при составлении обзоров судебной практики) и опубликованные.      
Соглашения  о труде В зависимости  от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения:

генеральное - устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне;

региональное - устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта Российской Федерации;

отраслевое (межотраслевое) - определяет общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрасли (отраслей), может заключаться на федеральном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства;

территориальное - устанавливает общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования;

иные  соглашения - соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

     		 Соглашения  от труде – новый источник трудового права, появившийся в последние годы. До принятия нового ТК, законодательной основой для соглашений о труде являлся Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях». В ТК положения о соглашениях о труде так же нашли свое отражение (Глава 7.). Соглашения о труде, в отличие от других источников исходящих от государственных органов, являются актами социального партнерства.

Согласно ст.45 ТК, соглашение - правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции.

Локальные акты о труде В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

а) Фрмы, системы и размеры оплаты труда;

б) выплата пособий, компенсаций;

в) механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

д) занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

е) рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

ж) улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

з) соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;

и) экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

к) гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

-оздоровление  и отдых работников и членов их семей;

л) контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников;

м) отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

н) другие вопросы, определенные сторонами.

     		 Локальные нормы  занимают низшую ступень в иерархии источников трудового права и применяются непосредственно в организациях. Действие локальных актов распространяется на работников в той организации, в которой это акт принят. Многие локальные акты принимаются работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом, и как правило, сводятся в коллективный договор.

Согласно ст.40 ТК, коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Коллективный  договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях. Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. При заключении коллективного договора в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем.

 

Задача № 1

     Воспитатель лицея Ларионов за хулиганское поведение  в кинотеатре «Колизей», о чем  в лицей поступило извещение  из милиции, был уволен с работы по п. 8 ст.81  ТК РФ. Считая увольнение незаконным, Ларионов обратился в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

     При рассмотрении дела в суде адвокат  Ларионова заявил, что увольнение было произведено через 33 дня после получения сообщения из милиции, поэтому работодатель пропустил установленный законодательством срок для наложения дисциплинарного взыскания. Руководитель лицея утверждал, что он не хотел увольнять Ларионова, однако юрист организации разъяснил, что увольнение работника, выполняющего воспитательные функции, в таких случаях является обязанностью работодателя. 

     Какое решение вынесет  суд?

     Ответ:

     При увольнении работника по п. 8 ст. 81 ТК РФ за совершение аморального проступка могут быть уволены только работники, выполняющие воспитательные функции. К ним относятся учителя, преподаватели , мастера производственного обучения, воспитатели.

     Технический персонал учебных и  воспитательных заведений (уборщицы, кладовщики и др.), не могут быть уволены по данному основанию.

     Аморальные  проступки, несовместимые с продолжением работы, могут быть совершены лицами, осуществляющими воспитательные функции как в коллективе, или и в быту. Однако при всех условиях совершение аморальных проступков должно быть доказано. Недопустимо увольнение на основании общей оценки поведения того или иного лица на основании неконкретных или недостаточно проверенных фактов, слухов и т. д.

     Расторжение трудового договора за аморальный проступок  может последовать, в частности, за появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, оскорбляющем человеческое достоинство и общественную нравственность, за вовлечение несовершеннолетних в пьянство.

     При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с  которыми прекращен в связи с  совершением ими аморального  проступка, несовместимого с продолжением данной работы (пункт 8 статьи 81 TK РФ), судам следует исходить из того, что по этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, и независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту.

Информация о работе Правовое рагулирование рабочего времени