Правовое регулирование режима рабочего времени

3. Работа в ночное  время

      Ночным  в соответствии со ст.96 ТК считается  время с 22 часов до 6 часов.

      Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается  на 1 час.

      Однако  это правило не касается работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором.

      Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное  время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом.

      К работе в ночное время не допускаются: беременные женщины; инвалиды; работники, не достигшие возраста 18 лет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений, и других категорий работников в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

      Женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей  в соответствии с медицинским  заключением, матери и отцы, воспитывающие (5ез супруга (супруги) детей в возрасте до 5 лет, опекуны детей указанного возраста могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время. ¹¹ 

4. НЕНОРМИРОВАННЫЙ  РАБОЧИЙ ДЕНЬ 

    Понятие ненормированного рабочего дня определено в ст. 101 Трудового кодекса РФ. Вместе с тем практическое применение данного режима вызывает немало вопросов. Законодатель не обозначил критерий оценки, по которому работникам может устанавливаться данный режим, из содержания указанной статьи неясно, чем вызвана необходимость привлечения работников к выполнению трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Без внимания осталось такое понятие, как «эпизодичность привлечения работников к выполнению своих трудовых обязанностей в режиме ненормированного рабочего дня», и количественный критерий такой эпизодичности. Кодекс не определяет, какое распоряжение работодателя для этого требуется — письменное или устное.

    В результате неясностей юридической  формулировки на практике ненормированный  рабочий день подменяется понятием «режим работы с постоянными сверхурочными работами без дополнительной оплаты и ограничения по максимальному размеру таких переработок», что, несомненно, нарушает нормы по охране труда и права работников.¹²

    Анализируя  ст. 101 Кодекса, необходимо выделить следующие  моменты:

1. ненормированный рабочий день — это особый режим работы;
2. он устанавливается только для отдельных работников, перечень которых должен быть закреплен первоначально коллективным договором или другим нормативным актом;
3. для привлечения работников к работе на условиях ненормированного рабочего дня необходимо распоряжение работодателя;
4. режим ненормированного рабочего дня применяется только при необходимости;
5.   к работе на условиях ненормированного рабочего дня работники могут

привлекаться  только эпизодически (т. е. от случая к случаю, а не систематически); 
ненормированный рабочий день означает выход за пределы нормальной продолжительности рабочего времени;

6. в условиях ненормированного рабочего дня работник должен выполнять не дополнительную работу, а свои трудовые функции;
7. при данном режиме продолжительность рабочего времени все-таки устанавливается (т. е. она определена и фиксирована).

    Работодатель  при установлении режима труда работника  определяет фактическую продолжительность  рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, количество рабочих часов в неделе, месяце, году, сменность работы (количество рабочих смен в сутки, продолжительность рабочей смены), продолжительность и время предоставления перерывов для отдыха и питания, выходные дни и др.

    При устанавлении работнику особого режима работы подразумевается отличие его от нормального, установленного в организации порядка распределения работы по всем рассматриваемым выше параметрам. То есть продолжительность работы может превышать 8 часов в день и 40 часов в неделю, окончание рабочего дня может быть и позже 18.00, начало — ранее 9.00 и перерывы для отдыха и питания в связи с этим могут быть предоставлены в другое время и другой продолжительностью.

    В отношении льготных категорий работников (в возрасте до 18 лет, инвалидов I или II групп, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда), которым законодательно сокращается продолжительность рабочего времени, а также работников, которым работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по их просьбе (беременной женщине, одному из родителей (опекуна, попечителя), имеющему ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), лицам, осуществляющим уход за больным членом семьи, в соответствии с медицинским заключением), ненормированный рабочий день не устанавливается ввиду ограничений, предусмотренных Кодексом.¹³

    Еще Народный Комиссариат Труда СССР Постановлением от 13.02.28 № 106 «О работниках с ненормированным рабочим днем» (не отменено в настоящее время, т. е. является действующим в пунктах, не противоречащих ТК РФ) разрешил применение ненормированного рабочего дня в учреждениях, предприятиях и хозяйствах для лиц:

• административного, управленческого, технического и хозяйственного персонала;
• труд которых не поддается учету во времени (консультанты, инструкторы, агенты и пр.);
• которые распределяют время для работы по своему усмотрению;
• рабочее время которых по характеру работы дробится на части неопределенной длительности.¹⁴

    Аналогичный перечень применяется до сих пор при определении категорий работников, для которых допускается установление ненормированного рабочего дня. Так, согласно п. 2 Правил предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 11.12.2002 № 884, в перечень работников с ненормированным рабочим днем включаются следующие:

• руководящий, технический и хозяйственный персонал и другие лица, труд которых в течение рабочего дня не поддается точному учету (сколько потратил времени генеральный директор на разработку стратегического плана развития — посчитать практически невозможно);
• которые распределяют рабочее время по своему усмотрению (яркий пример — творческие работники)
• рабочее время которых по характеру работы делится на части неопределенной продолжительности.

    Несмотря  на то что подобные критерии допустимости предусмотрены в качестве обязательных только для организаций, финансируемых  за счет средств федерального бюджета, они с успехом применяются  и в коммерческих организациях. Но чаще всего в перечни должностей работников с ненормированным рабочим днем включаются работники, не совсем отвечающие этим критериям, — руководители всех структурных подразделений, рядовые специалисты и др.

    Основное  требование, предъявляемое законодательством, состоит в необходимости закрепления  перечня должностей работников с  ненормированным рабочим днем в  коллективном договоре, соглашении или  в правилах внутреннего трудового  распорядка организации. Примечательно, что последнее требование установлено только в отношении должностей служащих, следовательно, на рабочих действие ст. 101 ТК РФ не распространяется.

    Важно отметить, что согласно ст. 190 Кодекса  текст правил внутреннего трудового  распорядка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа. Причем с 06.10.2006 порядок учета данного мнения осуществляется исходя из требований, прописанных в ст. 372 Кодекса.

    Кроме того, режим труда и отдыха при  ненормированном рабочем дне  отличается от общих правил, установленных в организации, поэтому должен найти отражение в трудовом договоре, заключаемом с работником (ст. 57 ТК РФ), так как режимы рабочего времени и времени отдыха (если для конкретного работника они отличаются от общих правил, действующих у данного работодателя) обязательны для включения в трудовой договор.¹⁵

    На  практике, в частности при инспекционных  проверках, часто возникает вопрос: должно ли привлечение к работе при  ненормированном рабочем дне  оформляться письменным распоряжением  работодателя либо достаточно устного распоряжения, поскольку данный момент был согласован с работником при приеме на работу.

    Если  исходить из аналогии норм ТК РФ, то распоряжение работодателя должно выражаться в приказе  руководителя организации или иного  должностного лица (например, направление в командировку осуществляется по распоряжению работодателя, на основании приказа, форма которого (Т-9) предусмотрена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» — унифицированной формы). При этом у работодателя справедливо возникает вопрос: в чем же состоит особенность данного режима, если порядок привлечения к нему аналогичен привлечению к сверхурочной работе при нормированном рабочем дне, тем более что необходимость такого графика с работником заранее согласована и обоснована при составлении перечня. Так, если ненормированный рабочий день установлен для главного инженера в связи с необходимостью отслеживать работу оборудования при работе вечерних смен, то нелепо издавать приказ каждый раз, когда надо осуществлять подобный контроль: данная деятельность относится к обязанностям по вышеназванной должности и прописана в должностной инструкции этого специалиста.¹⁶

    По  мнению автора, распоряжение может быть как письменным, так и устным, это решает работодатель с учетом конкретных обстоятельств. Главное, что для привлечения работника к выполнению работ за пределами нормальной продолжительности рабочего дня (смены) должны иметься соответствующие основания, т. е. должна сложиться ситуация, при которой объективно необходима работа конкретного работника или группы работников именно за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

    Для урегулирования вопросов о необходимости такой работы возможно, например, определить примерный перечень обстоятельств, при наступлении которых требуется привлечение работника или группы работников к работе сверх установленной продолжительности рабочего дня (смены). Разумеется, перечислить все обстоятельства невозможно. Но и обобщение типа «в связи с производственной необходимостью» не решит всех вопросов. Поскольку необходимость привлечения работников в значительной степени зависит от занимаемых ими должностей, обстоятельства, при возникновении которых работники могут привлекаться к работе за пределами нормальной продолжительности дня, целесообразно конкретизировать в положениях о структурных подразделениях или в том локальном акте, в котором содержится перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем.

    Безусловно, в жесткой регламентации нет  необходимости, поскольку она ограничит  свободу работодателя в привлечении  к работе на условиях ненормированного рабочего дня и при возникновении  случаев, не указанных в локальных  нормативных актах, может сделать невозможным принятие оперативных решений. Но общие принципы определить все же следует, хотя бы для того, чтобы уменьшить случаи неконтролируемого и необоснованного привлечения работников к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

    Если  распоряжение о привлечении к  такой работе оформляется в письменном виде, то основания привлечения должны указываться в констатирующей части (преамбуле, если это приказ). Если применяются  устные способы, то мотив (причина) привлечения  сверх нормальной продолжительности рабочего дня должен быть выражен и обоснован устно.¹⁷

    Поскольку при данном режиме речь идет о выполнении работы сверх установленной продолжительности  рабочего времени, такое привлечение  не может носить постоянный характер. Статья 101 ТК РФ прямо указывает, что привлечение работников к работе за пределами нормальной продолжительности дня должно носить эпизодический характер. Под эпизодом (от гр. epeisodion) понимается отдельное происшествие, случайное событие, обстоятельство или происшествие. Это означает, что работодатель иногда, время от времени, от случая к случаю привлекает работника к работе на условиях ненормированного рабочего дня.