Правовое регулирование труда женщин

2

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЖЕНЩИН

1.1.              Единство и дифференциация правового регулирования труда  женщин

1.2.              Работы, на которых ограничивается труд женщин

ГЛАВА 2. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ ЖЕНЩИН

2.1. Правовое регулирование труда беременных женщин

2.2. Правовое регулирование труда женщин, имеющих детей

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ

ВВЕДЕНИЕ

Конституция РФ 1993 г. (в редакции от 30 декабря 2008 г.)[1] закрепляет основные права и свободы граждан. Статья 38 Конституции гласит: "Материнство и детство, семья находятся под защитой государства". Положения Трудового кодекса РФ (в редакции от 29 декабря 2010 г.)[2], а также другие нормативно-правовые акты в этой сфере содержат достаточно широкую систему трудовых льгот для лиц с семейными обязанностями.

В соответствии с п. 3 ст. 19 Конституции РФ мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации. Запрет дискриминации, в том числе в сфере труда, является общепризнанным принципом  права и получил свое закрепление в международных нормативных правовых актах, таких, как Всеобщая декларация прав человека, Европейская социальная хартия и т.д. Запрещению дискриминации посвящены также статьи 2, 3, 64, 132 ТК РФ.

Труд женщин регулируется как общими, так и специальными нормами права. Это связано с необходимостью установления дополнительных гарантий указанной категории работников. В частности, гл. 41 ТК РФ установлены особенности приема, перевода на другую работу, направления в командировки, предоставления отпусков и т.д.

Актуальность выбора темы работы обусловлена тем, что правовое регулирование труда женщин работников, несмотря на многочисленные изменения трудового законодательства, на сегодняшний день остается несовершенным, требующим разработки предложений по совершенствованию законодательства в данной сфере.

Целью работы является исследование  правового регулирования труда женщин и разработка предложений по совершенствованию действующего законодательства в данной сфере.

Для достижения данной цели поставлены следующие задачи:

1.                  Изучить общую характеристику правового регулирования труда женщин;

2.                  Рассмотреть правовое регулирование труда отдельных категорий женщин.

Нормативную правовую базу исследования составили Конституция Российской Федерации,  Конвенция Международной Организации Труда № 3 об охране материнства (Вашингтон, 28 ноября 1919 г.)[3], Конвенция Международной Организации Труда № 156 о равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями (Женева, 23 июля 1981 г.)[4], Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ  (в редакции от 29 декабря 2010 г.) и другие нормативные правовые акты.

Теоретическую основу работы составили труды таких авторов, как С.В. Аристовой, Н.А. Бриллиантова, О.В. Смирнов, Е.В. Хохлова  и других.

ГЛАВА 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЖЕНЩИН

1.1.              Единство и дифференциация правового регулирования труда  женщин             

Конституция РФ гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина. В трудовом праве это воплощается в принципе равенства прав и возможностей работников (ст. 2 ТК РФ). Этот принцип лежит в основе трудовой правосубъектности, которая одинакова для всех граждан, независимо от возраста, пола, национальности, расы и других признаков. Равенство как принцип, способствующий единству трудового права, обеспечивается также общими основаниями возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений[5].

Одними из специфических черт правового регулирования трудовых отношений являются единство и дифференциация.

В учебной и научной литературе единство и дифференциация правового регулирования труда рассматриваются в трех аспектах.

Так, ряд ученых рассматривает единство и дифференциацию в качестве принципа трудового права. Например, Ю.Г. Попонов отмечает, что единство и дифференциация - один из основных принципов совершенствования правового регулирования[6]. По мнению О.В. Смирнова, принцип единства и дифференциации условий труда как отраслевой принцип трудового права отражает важнейшие черты метода этой отрасли права, воплощая в себе, «в частности, существенные свойства централизованного (общего и отраслевого) и локального способов регулирования трудовых и иных тесно связанных с ними общественных отношений, составляющих предмет трудового права». Указанный принцип трудового права, считает О.В. Смирнов, «преследует две на первый взгляд исключающие друг друга цели: с одной стороны, установление единства условий труда, а с другой - их дифференциацию. В действительности и та и другая имеют одну задачу - обеспечить с помощью правовых средств справедливое и равноправное участие рабочих и служащих в процессе общественного производства и распределения материальных благ»[7].

Другие ученые полагают, что единство и дифференциация являются особенностью системы источников трудового права[8]. С.П. Маврин особо подчеркивает, что «общепризнанной особенностью системы источников трудового права является их дифференциация на общие и специальные, что обычно определяется как единство и дифференциация трудового права»[9].

Преобладающей же в современном трудовом праве является позиция, согласно которой единство и дифференциация - это важные характеристики метода правового регулирования трудовых отношений[10]. Так, Р.З. Лившиц, излагая комплексный характер метода трудового права, в качестве одной из его особенностей называл сочетание в нем единства и дифференциации правового регулирования[11].

Нами поддерживается последняя точка зрения. Под методом в современной литературе понимаются обусловленные предметом правового регулирования различные приемы, способы, средства воздействия права на общественные отношения[12]. Следовательно, метод отвечает на вопрос, каким  образом государство при помощи права воздействует на поведение субъектов в нужном для него направлении. Рассматривая единство и дифференциацию как одну из черт метода правового регулирования труда, мы видим, что государство, осуществляя единое и дифференцированное правовое регулирование, воздействует на поведение субъектов трудового права, устанавливая как общие (распространяющиеся на всех субъектов), так и специальные (распространяющиеся на отдельные категории субъектов) правила.

В науке трудового права общепризнанно, что в противоположность иным общественным отношениям трудовое отношение, урегулированное нормами трудового права, представляет собой юридическое отношение по применению труда гражданина в качестве работника, которому противостоит другой субъект – работодатель. Трудовое правоотношение отличается сложным составом прав и обязанностей его субъектов, и в то же время оно является единым правоотношением, имеющим длящийся характер[13]. Вместе с тем отдельные различия, присущие трудовому отношению, требуют исследования наряду с общими нормами и специальных правовых норм в регулировании трудовых отношений. Общие правовые нормы, установленные государством, распространяются на всех работников и всех работодателей (организации независимо от их организационно-правовой формы), закрепляют единство трудового права как самостоятельной отрасли российской системы права. Единство основано на равной трудовой праводееспособности (правосубъектности), предполагающей равенство возможностей без какой-либо дискриминации, что провозглашается в ст. 19 и ч. 2 ст. 37 Конституции Российской Федерации.

Следовательно, вступать в трудовые отношения могут все лица независимо от пола, расы, национальности, языка, имущественного и должностного положения и т.п., что обеспечивается общими основаниями возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений при запрещении дискриминации в приеме на работу и оплате труда.

Единство трудового права, кроме того, закрепляется общеправовыми и отраслевыми принципами, выраженными в единых для всех категорий работников и работодателей правах и обязанностях, а также в установлении государством единого для всех работников уровня гарантированных трудовых прав.

Как уже говорилось, единство регулирования трудовых отношений составляет характерную черту трудового права, его норм. Иными словами, он регулирует отношения всех лиц, работающих по трудовому договору, включая тех, которые связаны отношениями участия в организации.

Единство правового регулирования выражается через общие нормы, принятые государством в целях регулирования сферы трудовых отношений. Централизованным регулированием трудовых отношений закрепляется определенный стандарт трудовых прав и гарантий. При этом запрещается, согласно ч. 4 ст. 8 ТК РФ  нормами локальных нормативных актов ухудшать положение работников по сравнению с законодательством о труде. Работодатель вправе повысить и улучшить положение работника при наличии экономических и производственных возможностей (за счет работодателя).

Наличие единых норм государственного регулирования трудовых отношений ни коим образом не ограничивает экономическую свободу и развитие предпринимательства. Обязанности государства по отношению к трудящимся соответствуют общепризнанным принципам и международным нормам, которые закреплены Всеобщей декларацией прав человека (1948) [14] и ст. 7 Конституции РФ, провозглашающей Россию социальным государством. Таким образом, нормы, закрепляющие единство трудового права, должны рассматриваться как основополагающие правила при установлении условий любого трудового или коллективного договора, соглашения на любом его уровне.

Однако в трудовом праве единство в установлении условий труда на определенном их уровне не исключает, а, напротив, предполагает учет особенностей, т.е. дифференциацию правового регулирования. Невозможно применение единых норм вне зависимости от физиологических особенностей организма человека (несовершеннолетние, женщины), характера труда, различных его условий (вредные, опасные условия) и другой специфики труда. Дифференциация правового регулирования выражается путем установления специальных норм, учитывающих эту специфику.

Явления дифференциации в трудовом праве многочисленны и разнообразны. Дифференциацию в широком смысле принято понимать как всякое различие в нормах, зависящее от тех или иных условий. В задачу дифференциации входит индивидуализация общей правовой нормы в отношении отдельных категорий работников, обладающих различными физиологическими особенностями или работающих в различных условиях и даже регионах, и др.

Требование дифференциации труда женщин - не допускать их труд на противопоказанных для них по медицинским основаниям работах, а поэтому запрещенных по специальным спискам таких работ.

1.2.           Работы, на которых ограничивается труд женщин             

Согласно Конвенции МОТ 1981 г. "О трудящихся с семейными обязанностями" к таким работникам относятся женщины, имеющие ребенка школьного возраста, женщины, занятые уходом за ребенком-инвалидом, за другими членами семьи, требующими ухода, замужние женщины. И государства, присоединившиеся к этой Конвенции, обязаны создавать этим категориям трудящихся облегченные условия труда для благоприятного совмещения труда с их семейными обязанностями. Российское трудовое законодательство (ст. 264 ТК РФ) распространяет гарантии и льготы этим женщинам и на отцов, воспитывающих детей без матери, а также опекунов несовершеннолетних.

Глава 41 Трудового кодекса - это система специальных норм, обеспечивающих особую охрану труда женщин по сравнению с общими нормами. Эти нормы - трудовые льготы, необходимые для защиты физиологических особенностей женского организма, его материнской, детородной функции от производственных вредностей, а также выполнения социальной родительской роли.

Глава 41 ТК, к большому сожалению, одни льготы по труду женщин сократила, другие снизила, третьи отменила (об ограничении ночного труда женщин); в том числе и важную гарантию права на труд трудящихся с семейными обязанностями по ст. 170 КЗоТа.

Статья 253 ТК, в отличие от ранее действующей ст. 160 КЗоТ, не запрещает, а ограничивает применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) очень опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию. До утверждения согласно ст. 253 ТК соответствующего перечня применяется Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин. Он утвержден постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 162[15]. Этот Перечень составлен по отраслям хозяйства, производствам и видам работ. Вместе с тем в нем указаны профессии рабочих, общие для всех отраслей экономики, на которых не может применяться труд женщин.

Согласно примечанию 1 к Перечню работодатель может принять решение о применении труда женщин на работах, включенных в Перечень, при условии создания безопасных условий труда, подтвержденных результатами аттестации рабочих мест, положительными заключениями государственной экспертизы условий труда и службы Госсанэпиднадзора субъекта РФ. Данное правило позволяет применять указанный выше Перечень до утверждения нового перечня.