Прекращение трудового договора

трудового договора. Тогда он должен отозвать свое заявление об увольнении до истечения  срока предупреждения. В этом случае увольнение не производится, если только на место увольняющегося не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора. Такой отказ недопустим, например, в отношении работника, приглашенного в порядке перевода от другого работодателя (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).

       Истечение срока предупреждения дает работнику  право прекратить работу и требовать  выдачи трудовой книжки, иных документов, связанных с работой, и производства окончательного расчета по заработной плате. На практике нередки случаи, когда работодатели не издают приказ об увольнении работника и не выдают ему трудовой книжки, мотивируя это самыми разными причинами. Следует иметь ввиду, что законодатели не установили причин, по которым можно было бы продлить срок предупреждения. Трудовая книжка должна быть выдана в последний день работы. Если работодатель задерживает выдачу трудовой книжки, он несет материальную ответственность по ст. 234 ТК РФ за незаконное лишение работника возможности трудиться. 

       Расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается по основаниям, установленным Трудовым кодексом (ст. 81 ТК РФ), федеральными законами или трудовым договором (если разрешается включать в трудовой договор дополнительные основания его прекращения).

       В отличие от работника работодатель не обладает полной свободой в решении вопроса о расторжении трудового договора. Он ограничен определенными рамками, установленными законодательством. Во-первых, увольнение должно быть мотивированным, т.е. необходима причина, которая рассматривается законодателями в качестве достаточного повода для прекращения трудовых отношений. Во-вторых, установлены определенные процедурные правила для расторжения трудового договора, различающиеся в зависимости от основания увольнения. В-третьих, при увольнении по обстоятельствам, не зависящим от работника ему, как правило, выплачиваются компенсационные выплаты в виде выходного пособия или сохранения заработной платы на период трудоустройства (ст. 178 ТК РФ). 

       Увольнение  в связи с ликвидацией  организации или  прекращение деятельности работодателем – физическим лицом предусмотрено п. 1 ст. 81 ТК РФ, сама процедура увольнения – ст. 180 ТК РФ. Порядок ликвидации организации и прекращения деятельности работодателем – физическим лицом устанавливается гражданским законодательством.

       О предстоящем увольнении в связи  с ликвидацией организации работники  должны быть персонально письменно  предупреждены работодателем не менее чем за два месяца до увольнения. Такое предупреждение обычно оформления или уведомления о предстоящем  увольнении и выдается работнику под подпись. Если работник отказывается от подписи, составляется соответствующий акт или на извещении (уведомлении) ставится отметка о том, что работник отказался от подписи.

       Статья 180 ТК РФ предоставляет работодателям  право (с согласия работника, выраженного в письменной форме) расторгнуть трудовой договор без предупреждения за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Дополнительная компенсация обозначает выплату сверх установленного общей нормой выходного пособия в размере среднего месячного заработка, которое полагается каждому работнику, увольняемому по п.1 ст. 81 ТК РФ.

       Об  увольнении в связи с прекращением деятельности работодателем – физическим лицом работник предупреждается в срок, установленный трудовым договором (ст. 307 ТК РФ).

       Ликвидация  юридического лица влечет его прекращение  без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ), поэтому при увольнении работников по этой причине обычные гарантии, установленные для случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя, не действуют. В порядке исключения из общего правила работника можно уволить в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске. Допускается увольнение беременных женщин и работников с семейными обязанностями (ст.. 261 ТК РФ).

       При увольнении по п.1 ст. 81 ТК РФ у работодателя сохраняются обязанности материального  характера и после прекращения  трудовых отношений. Согласно ст. 178 ТК РФ за уволенным работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с учетом выходного пособия), а в исключительных случаях по решению органа службы занятости и в течение третьего месяца после увольнения. Иными словами, содержание работника в первый месяц после увольнения покрывается за счет выходного пособия, за второй месяц он может получить заработную плату , если не поступил на новую работу, а для получения зарплаты и в третий месяц необходимо решение службы занятости.

       В отношении некоторых категорий  работников законодатель удлиняет период сохранения зарплаты при увольнении по п.1 ст. 81 ТК РФ до шести месяцев. Это  относится к лицам, уволенным  из организаций, расположенных в  районах Крайнего Севера и приравненных к нему местностях (ст. 318 ТК РФ), лицам, высвобожденным из организаций, расположенных в закрытых административно-территориальных образованиях (ст. 7 Закона РФ от 14 июля 1992 г. «О закрытом административно-территориальном образовании»).

       По  правилам, предусмотренным для случаев  ликвидации организации, производится расторжение трудовых договоров  с работниками обособленных структурных  подразделений (в том числе филиалов, представительств), расположенных в  другой местности. Хотя ликвидация филиала, представительства юридического лица не есть ликвидации организации – работодателя, законодатель допускает упрощенный порядок увольнения – без соблюдения установленных в случае сокращения численности или штата гарантий (без соблюдения правила о преимущественном праве на оставление на работе, без предложения о трудоустройстве, без учета дополнительных гарантий для лиц с семейными обязанностями). 

       Сокращение  численности или  штата работников организации, судя по формулировке п. 2 ст. 81 ТК РФ, предусмотрено в качестве основания расторжения трудового договора только для работодателей – юридических лиц.

       Право комплектования штата принадлежит  работодателю, он определяет необходимость  уменьшения количества работников и  проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников. Суды при рассмотрении трудовых споров об увольнении не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения, но обязаны выяснить, произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников, соблюдены ли нормы трудового законодательства, регулирующие порядок высвобождения работников (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16).

       Трудовой  кодекс установил некоторые ограничения  для применения этого основания: согласно ч. 4 ст. 75 ГК РФ при смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности, порядок которой предусмотрен ст. 131 ГК РФ и ФЗ от 21 июля 1997г. №122 – ФЗ «О государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним».

       О предстоящем расторжении трудовых отношений с работниками в  связи с принятием решения  о сокращения численности или  штата работодатель должен проинформировать или предупредить в письменной форме сразу нескольких субъектов:

1. выборный профсоюзный орган данной организации уведомляется не позднее чем за два месяца до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата, а в случае, если решение о сокращении может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ч. 1 ст. 82 ТК РФ);
2. органы службы занятости не позднее чем за три месяца уведомляются о возможных массовых увольнениях, числе и категориях работников, которых они могут коснуться и сроке, в течение которого намечено осуществить (ст. 25 ФЗ «О занятости населения в РФ»);
3. работника следует предупредить персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (правила предупреждения такие же, как и при увольнении по п. 1 ст. 81 ТК РФ).

       Увольнение  по п. 2 ст. 81 ТК РФ признается правомерным  лишь при полном соблюдении работодателем  всех установленных законодательством, а также коллективным договором  данной организации правил.

       При расторжении трудового договора по сокращению численности или штата выплата выходного пособия и сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства производятся по тем же правилам, что и при увольнении в связи ликвидацией организации (ст. 178 ТК РФ). 

       Несоответствие  работника занимаемой должности или  выполняемой работе может иметь две причины – состояние здоровья и недостаточная квалификация (подп. «а» и «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ соответственно). В зависимости от этого различаются правила увольнения.

       В обоих случаях работодатель должен иметь, во-первых, доказательства объективной невозможности надлежащего выполнения работником своей трудовой функции и, во-вторых, документальное подтверждение наличия причины несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе.

       Состояние здоровья, препятствующее продолжению  работы, устанавливается медицинским  заключением, недостаточная квалификация подтверждается результатами аттестации.

       Расторжение трудового договора в связи с  несоответствием занимаемой должности  или выполняемой работе по состоянию здоровья возможно лишь при стойком снижении трудоспособности, которая негативным образом отражается на результатах трудовой деятельности. Временная нетрудоспособность или частичная утрата трудоспособности не могут служить поводом для увольнения, если работник справляется со своими трудовыми обязанностями.

       Аттестация  как обязательный способ проверки соответствия работника занимаемой должности  или выполняемой работе предусмотрена  федеральными нормативными актами для  многих категорий работников (в частности, государственных и муниципальных служащих, педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений, руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, научных работников, спасателей, работников, занятых на опасных производственных объектах и др.). Порядок проведения аттестации, установленный соответствующими нормативными правовыми актами, обязателен для соблюдения, и, если работодатель его нарушает, это может послужить основанием для признания судом увольнения незаконным и соответственно восстановления работника на работе.

       Процедура увольнения подразумевает обязательность предложения работнику перевода на другую работу, которую он сможет выполнять по состоянию здоровья и при имеющейся у него квалификации. Увольнение допускается только при условии, что невозможно перевести работника на другую работу (ч. 2 ст. 81 ТК РФ), например, в связи с его отказом от перевода или отсутствием подходящей вакансии.

       При расторжении трудового договора по подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ). При увольнении по подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ дополнительными гарантиями являются включение в состав аттестационной комиссии представителя профсоюза и учет мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации при решении вопроса об увольнении (ст. 82 ТК РФ). 

       Смена собственника имущества организации может быть использована как основание только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера.

       Новый собственник имеет право расторгнуть  трудовой договор с руководителем  организации не позднее трех месяцев  со дня возникновения у него права  собственности (ст. 75 ТК РФ). При этом он обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не менее трех средних месячных заработков работника (ст. 181 ТК РФ). Повышенный размер компенсации обусловлен тем, что данное основание, по сути, является немотивированным увольнением, не связанным с поведением работников, т.е. не подразумевает вины работника. 

       Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ) допускает возможность увольнения работника в качестве дисциплинарного взыскания. Следовательно, здесь должны учитываться правила ст. 193 ТК РФ, устанавливающие порядок применения дисциплинарных взысканий.

       Неоднократность неисполнения трудовых обязанностей означает повторное в течение года нарушение  трудовой дисциплины. Но само по себе неоднократное неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка и т.д., не дает работодателю основания для увольнения. Необходимо наличие еще одного факта – не снятое и не погашенное по прошествии одного года дисциплинарное взыскание.

       Разрешая  споры о восстановлении на работе работников, уволенных за неоднократное  неисполнение трудовых обязанностей, суд проверяет правильность наложения  всех дисциплинарных взысканий, положенных в основу приказа об увольнении, и, если будет установлено, что прежние дисциплинарные взыскания наложены с нарушением закона, суд может признать такое увольнение незаконным.