Прекращение трудового договора

       В отличие от п. 5 ст. 81 ТК РФ, который  не уточняет за какие проступки можно уволить работника,  п. 6 ст. 81 ТК РФ, называя в качестве общего основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя «однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей», далее конкретизирует, что именно следует считать грубым нарушением. 

       Прогул  (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ) – наиболее распространенный вид грубого нарушения трудовой дисциплины. Прогул – это отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Понятие прогула складывается из трех элементов, которые и составляют факт нарушения трудовой дисциплины:

       1) Отсутствие на рабочем месте  означает, что работник либо вообще  не вышел на работу, либо находиться  в не на рабочем месте. В  соответствии со ст. 209 ГК РФ  рабочее место – это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Таким образом, рабочее место не всегда стационарно находится на территории организации-работодателя, работа может протекать в пути, иметь разъездной или подвижной характер, при этом расположение рабочего места может меняться.

       2) Отсутствие уважительной причины  – второй обязательный признак  прогула. Прежде чем применять  дисциплинарные санкции, работодатель обязан выяснить причину отсутствия работника на рабочем месте. Для этого необходимо потребовать от него объяснение в письменной форме (ст. 193 ТК РФ). При наличии уважительной причины работник не может быть уволен.

       3) Отсутствие на рабочем месте должно длиться не менее четырех часов подряд. Работодатель должен зафиксировать время отсутствия работника, чтобы при возникновении спора иметь доказательства продолжительности прогула. 

       Появление на работе в состоянии  алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения предусмотрено в качестве основания увольнения в подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ. Состав этого дисциплинарного проступка также состоит из трех элементов:

       1) В отличие от прогула для  увольнения по этому основанию  достаточно появления в таком состоянии на работе.

       2) самый сложный момент здесь  заключается в определении состояния  алкогольного, наркотического или  иного токсического опьянения  и оформление соответствующих  доказательств. Наиболее надежное  способ – заключение врача-нарколога о состоянии работника, но для этого необходимо провести медицинское обследование. Зачастую у работодателей такой возможности нет, поэтому факт появления работника на работе в нетрезвом состоянии оформляется соответствующим актом. Акт должен быть составлен комиссионно в тот же день. В нем фиксируются время и место появление работника в нетрезвом состоянии, перечисляются признаки опьянения, делается отметка об отстранении от работы. В качестве доказательства могут быть использованы и свидетельские показания.

       Согласно  ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы работника, появившегося в  состоянии опьянения. Если работодатель по каким-либо причинам не сделал этого, он теряет возможность уволить такого работника по этому основанию.

       3) Увольнение допускается только за появление в состоянии опьянения в рабочее время, т.е. в период рабочего дня, рабочей смены. 
 

       Разглашение охраняемой законом  тайны (государственной, служебной и иной) – новое основание расторжения трудового договора, предусмотренное подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ. Ранее этот дисциплинарный проступок мог служить основанием увольнения только для государственных, муниципальных служащих и некоторых других категорий работников. Теперь это основание применяется и к другим работникам, так или иначе контактирующих с охраняемой законом информацией.

       Понятие государственной тайны и способы  ее защиты наиболее полно отражены в ФЗ «О государственной тайне» от 21 июля 1993 г. № 5485 – I. Понятие служебной и коммерческой тайны дается в ст. 193 ГК РФ. Информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда информация имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьими лицами, к ней нет свободного доступа на законном основании и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности. Работодатели могут уточнять перечень сведений, относимых к служебной или коммерческой тайне в локальных нормативных актах.

       Понятие «иной охраняемой законом тайны» формируется на основе анализа нормативных  актов, устанавливающих правила о защите разного рода информации. Основным источником здесь выступает Указ президента РФ от 6 марта 1997 г. № 188, которым был утвержден перечень сведений конфиденциального характера.

       Следует иметь ввиду, что обязанность  неразглашения охраняемой законом тайны не входит в число основных обязанностей работника (ст. 21 ТК РФ), а устанавливается трудовым договором в соответствии со ст. 57 ТК РФ. Поэтому, если обязанность сохранять в тайне сведения, ставшие известными работнику по роду его деятельности, не установлена специальными законами или локальными нормативными актами, то увольнение работника здесь возможно лишь в случае, если его трудовым договором предусмотрено такое дополнительное условие. 

       Увольнение  за совершение по месту  работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения предусмотрено в подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ и включает три дисциплинарных проступка, каждый из которых является уголовным или административным правонарушением.

       Хищение, растрата, умышленное уничтожение или  повреждение чужого имущества могут  послужить основанием только тогда, кода они совершены по месту работы нарушителя трудовой дисциплины, т.е. на территории организации-работодателя или ином объекте, где работник должен был выполнять свои трудовые обязанности.

       Увольнение  допускается только после того, как  факт совершения правонарушения будет  установлен вступившим в законную силу приговором суда или постановления  органа, уполномоченного на применение административных взысканий. 

       Нарушение работником требований по охране труда может послужить основанием увольнения, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

       Обязанность работника соблюдать требования по охране труда и обеспечению  безопасности труда входит в число  основных обязанностей работника (ст. 21 ТК РФ) и конкретизируется в ст. 214 ТК РФ. Работники (в том числе и руководитель организации) также обязаны проходить обучение по охране труда и проверку знаний требований охраны труда. Работодатели обязаны проводить инструктаж по охране труда, организовывать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ (ст. 212 ТК РФ). Если работодатель не исполняет эти требования, то вопрос о вине работника должен исследоваться дополнительно. 

       Совершение  виновных действий работником, непосредственно  обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ). Это основание перешло из старого КЗоТа РФ.

       Данное  правило имеет ограниченную сферу  действия, поскольку относится не ко всем работникам, а только к тем, кто имеет непосредственный доступ к денежным или товарным ценностям. Это не только лица, с которыми заключены  договоры о полной материальной ответственности, но и другие субъекты, кому непосредственно вверяются денежные или товарные ценности в связи с их трудовой деятельностью.

       Вместе  с тем, утрата доверия со стороны  работодателя должна основываться на объективных данных, а не на домыслах или слухах. Совершение виновного проступка необходимо оформить актом или протоколом.

       При решении вопроса об увольнении не имеет значения, причинен ли виновными  действиями работника ущерб работодателю или нет. 

       Совершение  работником, выполняющим  воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ). Это основание также перенято из КЗоТа РФ.

       Субъектом увольнения в данном случае является работник, выполняющий воспитательные функции. Это прежде всего учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений.

       Особенностью  данного основания является то, что  уволить можно за аморальные проступки, совершенные как по месту работы, так и в быту. Право устанавливать  признаки аморального проступка принадлежит работодателю. Аморальными следует признавать проступки, квалифицируемые как преступления или административные правонарушения. К ним относятся: появление в общественных местах в состоянии опьянения, оскорбляющим человеческое достоинство окружающих, публичное сквернословие, избиение людей, глумление над животными и другие проступки, противоречащие общепринятым нормам поведения. 

       Принятие  необоснованного  решения, повлекшее  за собой нарушение  сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ) впервые предусмотрено в трудовом законодательстве в качестве специального основания расторжения трудового договора с некоторыми руководящими работниками.

       По  данному основанию могут быть уволены только руководитель организации (филиала, представительства), его заместители и главный бухгалтер, т.е. работники, которые непосредственно принимают управленческие решения имущественного характера. Перечень этих должностных лиц расширительному толкованию не подлежит.

       Для увольнения руководителя по этому пункту недостаточно одного лишь факта принятия необоснованного решения, необходимо доказать, что недобросовестное (неразумное) решение повлекло за собой неблагоприятные  последствия в виде нарушения сохранности имущества, неправомерного его использования или иного ущерба имуществу организации. 

       Однократное грубое нарушение  трудовых обязанностей как самостоятельное основание увольнения предусмотрено для руководителей организации (филиала, представительства), их заместителей (п. 10 ст. 81 ТК РФ).

       Грубое  нарушение трудовых обязанностей можно  охарактеризовать как очевидный  дисциплинарный проступок, выразившийся в превышении имеющихся полномочий либо неисполнение установленных предписаний. Например, искажение отчетности организации (в том числе бухгалтерской), необеспечение проведения обязательных для данной организации аудиторских проверок, воспрепятствование проведению проверок органами государственного контроля и надзора, нарушение требований охраны труда, сокрытие несчастных случаев на производстве и т.д.

       Увольнение  по этому пункту является мерой дисциплинарного  взыскания, следовательно, при расторжении  трудового договора работодатель должен соблюдать правила применения дисциплинарных взысканий, установленные ст. 193 ТК РФ. 

       Представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ) – новое основание увольнения по инициативе работодателя.

       Этот  проступок не может считаться дисциплинарным, так как совершается до вступления работника в трудовые отношения – на этапе заключения трудового договора.

       Перечень  документов, требуемых при приеме на работу, установлен в ст. 65 ТК РФ. Само по себе предоставление таких  документов или сведений является поводом для увольнения, независимо от того, наступили ли вредные последствия или нет.

       Но  при рассмотрении этого вопроса  следует учесть, что ст. 65 ТК РФ запрещает  требовать от лица, поступающего на работу, документы, помимо предусмотренных законодательством РФ. 

       Прекращение допуска к государственной  тайне (п. 12 ст. 81 ТК РФ) является специальным основанием увольнения и применяется только к лицам, которые работают со сведениями, составляющими государственную тайну. 

       Случаи, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации (п. 13 ст. 81 ТК РФ). Данная норма имеет отсылочный характер и самостоятельно применяться не может. Поэтому при увольнении необходимо также сделать ссылку на соответствующий пункт трудового договора. Эта норма продублирована в п. 3 ст.278 ТК РФ. 

       П. 14 ст. 81 ТК РФ предусматривает возможность  установления ТК РФ и иными федеральными законами других случаев расторжения  трудового договора по инициативе работодателя. 

IV. Гарантии при расторжении трудового договора.

       При расторжении трудового договора по инициативе работодателя следует  учитывать общие и специальные  гарантии. Ч. 3 ст. 81 ТК РФ запрещает увольнение работников в период временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске. Это правило не распространяется на случаи увольнения в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности работодателем - физическим лицом.