Рабочее время

     Вознаграждение за выслугу лет. В организации, где практикуют данный вид вознаграждения, должен быть утвержден локальный нормативный акт по выплате вознаграждения за выслугу лет. Согласно общему правилу право на вознаграждение возникает по истечении минимального стажа непрерывной работы. Если это право возникло в течение календарного года, то вознаграждение выплачивается за время после его возникновения. Организации самостоятельно определяют механизм выплаты вознаграждения за выслугу лет. Оно включается в средний заработок при расчете отпусков, компенсации за отпуск, оплате больничных листов, выплате пособия по беременности и родам, оплате времени выполнения государственных обязанностей и других случаях. При этом в расчет принимается 1/12 часть начисленного вознаграждения за выслугу лет за каждый месяц расчетного периода.

     В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (которая выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация зарплаты есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд. Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сделать вывод о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности ее, использовании ее для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером зарплаты. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономические: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, плановые и пр.) и другие, которые не анализируются с точки зрения мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.

     Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Зарплата может действовать как фактор, стимулирующий развитие производительности труда.

     Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю предоставляется полная самостоятельность. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

     Проведя исследования по изучению экономической категории - оплаты труда и ее мотивации на современных предприятиях, можно сделать вывод, что для достижения высоких конечных результатов оплату труда в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах:

1. Основным  критерием дифференциации заработной  платы по предприятиям, работникам  должен быть конечный результат  их труда.

2. Необходимо  обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом зарплаты, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил.

3. Целесообразно  сочетать индивидуальную и коллективную  заинтересованность и ответственность в результатах труда.

4. Механизм  оплаты труда должен стимулировать  повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

5. Системы  оплаты труда на предприятии  должны быть простыми, понятными  всем работникам.

     Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора: финансовое положение предприятия, уровень стоимости жизни, уровень зарплаты, которую выплачивают конкуренты за такую же работу и рамки государственного регулирования в этой области.

     При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции, а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов. В центре внимания должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  используемой литературы

1. Анализ  финансово-хозяйственной деятельности. - М.: Финансы и статистика, 2002.

2. Войтов  А. Г. Экономика. Общий курс. (Фундаментальная теория экономики): Учебник. 8_е перераб. и доп. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2003.

3. Вэриан  Х.Р. Микроэкономика. Промежуточный  уровень. Современный подход. Перевод  с английского. - М.: ЮНИТИ, 2005.

4. Заработная  плата. Издание второе переработанное  и дополненное. - М.: Информационно-издательский дом "Филинъ", 2004.

5. Сторчевой  М.А. Основы экономики: Учебник  для средней школы. - СПб.: Экономическая  школа, 2001.

6. Трудовое  законодательство для главного  бухгалтера // Заочный семинар для  подписчиков журнала “Главбух”, 2005.

7. Хайман  Д.Н. Современная микроэкономика: анализ и применение. -М.: Финансы и статистика, 2004.

8. Хрестоматия  по экономической теории / Сост. Е.Ф.  Борисов. - М.: Юристъ, 2003.

9. Экономика  предприятия: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 1998г.

10. Экономическая  теория (Политическая экономия): Учебник  / Под общей редакцией В.И. Видяпина, Г.П. Журавлевой. - М.: ИНФРА-М, 1997.