Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

   В первом случае в обязательном порядке  уведомляется отделение Фонда социального  страхования, трудинспекция, прокуратура  и другие государственные органы (ст. 228 ТК РФ). Для расследования несчастных случаев создается комиссия (ст. 229 ТК РФ), которая выявляет виновное лицо, устанавливает степень его вины и указывает, какие именно требования по охране труда нарушил работник. Решение комиссии должно быть положено в основание приказа об увольнении виновного сотрудника. Во втором случае несколько иначе. Трудовой кодекс оставляет открытым вопрос о том, кто полномочен определять, могло ли нарушение правил охраны труда повлечь за собой тяжкие последствия. Бесспорно, что такое заключение опять же может сделать или трудинспекция, или прокуратура, или суд (если работник обжалует туда свое увольнение), также заключение о нарушении правил охраны труда может дать служба охраны труда или специалист по охране труда. Но для этого они должны быть на предприятии. А Трудовой кодекс устанавливает обязательность создания службы охраны труда или введения должности специалиста по охране труда только для предприятий, осуществляющих производственную деятельность, с численностью работающих более 100 человек (ст. 217 ТК РФ).

   Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

   Перечень  случаев, которые признаются грубым нарушением своих обязанностей, является исчерпывающим.

   Представление работником подложных документов или иных заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ). В качестве подложных (фальсифицированных) документов могут выступать документы об образовании, о стаже работе и т.п. Увольнение по данному основанию схоже с увольнением сотрудника ввиду отсутствия у него документа об образовании, если выполнение работы требует специальных навыков (ст. 84 ТК РФ). Однако в последнем случае виновных действий работника нет и увольнение происходит ввиду объективных причин, т.е. при отсутствии вины работника.

   Совершение  виновных действий работником, непосредственно  обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание  для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Работник должен занимать должность, в силу которой он является материально ответственным лицом в соответствии с Перечнем, утвержденным Правительством. Действия, совершенные работником, должны быть виновными (не по неосторожности). Увольнение по данному основанию – вид дисциплинарной ответственности, срок к ее привлечению составляет 1 месяц со дня обнаружения проступка, если он совершен по месту работы. Если вне места работы – в течение года. В связи с тем, что данное основание увольнения является «пограничным» (если, например, имел место факт хищения или иного злоупотребления, вопрос решается в порядке уголовного делопроизводства, тогда и основание иное), то доказать без возбуждения дела совершение виновных действий сложно.

   Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

   Принятие  необоснованного решения руководителем  организации (филиала, представительства), его заместителями и главным  бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

      Однократное грубое нарушение руководителем  организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей; 

3.2 Увольнение сотрудника при отсутствии его вины 

     Несоответствие  работника занимаемой должности  или выполняемой работе (п. 3 ст. 81 ТК РФ). Работник может несоответствовать  своей должности по состоянию  здоровья либо вследствие недостаточной  квалификации, если это препятствует надлежащему исполнению им своих трудовых обязанностей.  Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья подтверждается результатами медицинского освидетельствования. Причем такое освидетельствование должно как обязательное закреплено в нормативном акте. Медицинское освидетельствование проводится за счет средств работодателя. Во время прохождения обязательного медицинского освидетельствования, если оно попадает на рабочее время, работник не может быть уволен за прогул.

     К моменту вступления в силу нового Трудового кодекса РФ аттестация как форма проверки и оценки уровня квалификации кадров применялась в  некоторых областях профессиональной деятельности (прежде всего в сфере  государственной и муниципальной службы) и в отношении отдельных категорий работников (главным образом по отношению к специалистам – служащим). Порядок проведения аттестации в указанных случаях определяется в централизованном порядке. Вместе с тем не исключалась возможность введения института аттестации работников в отдельных организациях. Недостаточный уровень квалификации должен быть подтвержден результатами аттестации, проведенной в порядке, предусмотренным федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации. Процедура проведения аттестации предполагает:

• наличие положения об аттестации;
• аттестация производится специальной аттестационной комиссией, созданной в порядке, установленным положением об аттестации;
• аттестация должна проводится в отношении всех работников определенной категории (за исключениями, установленными положением);
• аттестация должна носить периодичный (например, раз в квартал), а не чрезвычайный характер;
• результаты аттестации в отношении каждого работника оформляются соответствующим заключением, которое и дает работодателю право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе.

   Трудовой  кодекс РФ устанавливает, что прекращение  трудового договора по мотивам отсутствия у работника надлежащего уровня квалификации допускается при условии, если недостаточность квалификации подтверждена результатами аттестации. Таким образом, в силу Трудового кодекса РФ увольнение любого работника в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (подп. «б» п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ) возможно только при условии предварительного проведения аттестации и наличия соответствующего заключения аттестационной комиссии. Данная норма Трудового кодекса РФ фактически предписывает каждому работодателю осуществить меры, направленные на формирование организационно-правовых условий, необходимых для проведения аттестации всего персонала занятых у него наемных работников, ибо в противном случае он лишает себя возможности расторгать трудовые договоры с работниками по указанному основанию.

   Следует иметь в виду, что законодательство об ответственности за административные правонарушения предусматривает в  числе прочих такой вид административного  наказания, как дисквалификация. Следовательно, в данном случае факт отсутствия у работника надлежащей квалификации установлен в административном порядке и удостоверен соответствующим решением государственного органа, правомочного налагать административные наказания. При таких условиях проведение работодателем аттестации данного работника становится, строго говоря, излишним, и смысл заседания аттестационной комиссии заключается исключительно в том, чтобы удостоверить наличие вынесенного в отношении данного работника административного наказания.

   В соответствии с частью 2 статьи 81 Трудового  кодекса РФ увольнение вследствие сокращения численности или штата, а равным образом в силу несоответствия работника  занимаемой должности или выполняемой  работе (п. 2 и 3 ст. 81 Трудового кодекса  РФ) допускается лишь в случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Такое же правило действует и при прекращении трудового договора с ректором, проректором, деканом факультета, руководителем филиала (института), государственного или муниципального образовательного учреждения высшего профессионального образования в связи с достижением возраста шестидесяти пяти лет (ч. 4 ст. 332 Трудового кодекса РФ).

   Следовательно, увольнение по указанным основаниям допускается, если работодатель не имел возможности предоставить работнику другую работу (вакантную должность) в той же организации либо работник отказался от предложенной работы (должности). Под другой работой в указанном случае понимается вакантная должность (работа), которую работник способен исполнять в силу своей квалификации и состояния здоровья.

   Ликвидация  организации либо прекращение деятельности работодателя-физического лица (п. 1 ст. 81 ТК РФ). 

   Часть 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ содержит правило о необходимости предупреждения работника работодателем не менее чем за два месяца о его предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации. Кроме того, Трудовым кодексом установлено, что работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ч. 3 ст. 180 Трудового кодекса РФ). Это правило ни в коей мере не ущемляет интересы работника, так как оно предусматривает согласие работника для его реализации.

   Как и в ранее действовавшем трудовом законодательстве, Трудовой кодекс РФ установил сокращенные сроки  предупреждения об увольнении временных  и сезонных работников (ч. 2 ст. 292 и  ч. 2 ст. 296 Трудового кодекса РФ). При рассмотрении споров работников, с которыми были заключены срочные трудовые договоры на срок до 2 месяцев либо на время выполнения сезонных работ, необходимо учитывать особенности регулирования отношений по этим договорам, установленные главами 45–46 Трудового кодекса. В частности, на работодателя возложена обязанность предупредить о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации в письменной форме под расписку: работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, – не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 Трудового кодекса РФ), а работников, занятых на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 Трудового кодекса РФ).

   В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по тем правилам, которые предусмотрены для случая ликвидации организации.

   Завершающим документом в данных ситуациях является приказ (распоряжение) работодателя.

   Сокращение  численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

   Численность работников – это общее число  работников, обусловленное применяемым  в организации технологическим  процессом и потребностями обслуживания деятельности предприятия. Под штатом понимается совокупность руководящих и административных должностей различного уровня, а также специалистов. Штат как правило определяется руководителем предприятия путем издания штатного расписания.

   При сокращении численности или штата  работников преимущественное право  на оставление на работе предоставляется  работникам с более высокой производительностью  труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профзаболевание; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства. При сокращении численности или штата работников работодатель обязан предложить работнику должность, соответствующую его квалификации. Если такая должность была, но работнику ее не предложили, - увольнение незаконно. В этом случае необходимо подавать исковое заявление о восстановлении на работе в суд.

   О сокращении штата работодатель обязан предупредить работников предприятия  под расписку за 2 месяца и в тот  же срок довести до сведения местного органа службы занятости данные о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и заработной платы. Опять-таки за два месяца до увольнения работников по данным основаниям работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом профсоюзному органу, а если предстоит массовое увольнение – за три месяца до предстоящих мероприятий.

   Чтобы провести правильное увольнение по данному  основанию необходимо принять, первое, приказ о сокращении штата, и второе, приказы об увольнении работников (в отношении каждого из них). При этом следует учитывать преимущественное право некоторых работников на оставление на работе при прочих равных условиях: семейные – при наличии двух и более нетрудоспособных членов семьи, инвалидам ВОВ и др.

   Недопустимо увольнение сотрудника в период его  нетрудоспособности и во время отпуска (ч. 3 ст. 81 ТК РФ), а также увольнение беременных женщин, за исключением  увольнения при ликвидации организации (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

   Приведем пример из судебной практики, касающийся оценки законности действий работодателя при составлении предупреждения работнику о предстоящем увольнении (соблюдения и исчисления сроков, порядка направления извещения и пр.).

   В судебном заседании по иску С. о восстановлении на работе, уволенного с должности кладовщика, суд установил, что предупреждение o предстоящем увольнении было направлено работнику по почте во время нахождения его в отпуске. Ответчик в подтверждение своих доводов о надлежащем извещении о предстоящем увольнении представил расписку о получении заказного письма, составленную от имени членов семьи истца. Полностью признавая доводы ответчика в этой части несостоятельными, суд обратил внимание также на необходимость соблюдения требований закона о времени отдыха.