Разработка кадровой политики предприятия

  Политика РУП  «Гомсельмаш» в области управления персоналом формируется и реализуется  на системной основе в соответствии с утвержденными нормативными документами. Одна из основных целей  РУП «Гомсельмаш» – создание «компании приоритетного выбора», основанной на честности, увлеченности, творческом подходе, оптимизме, стремлении к самосовершенствованию каждого сотрудника. Построение системы управления РУП «Гомсельмаш» предполагает вовлечение кадров в процесс принятия решений, оптимизации бизнес процессов, совершенствования производственной и социальной деятельности компании. Таким образом, каждый человек ощущает собственный вклад в достижение общей цели.   В условиях большого коллектива сотрудников и постоянно изменяющихся условий деятельности важное значение приобретает построение грамотной и эффективной системы управления персоналом.

На РУП «Гомсельмаш», так же как и на других предприятиях, персоналом занимается отдел кадров. Этот отдел является самостоятельным структурным подразделением предприятия, который создается и ликвидируется приказом директора предприятия и подчиняется непосредственно директору. Возглавляет отдел начальник отдела кадров, назначаемый на эту должность приказом директора. В своей деятельности отдел руководствуется Уставом предприятия и Положением об отделе кадров.

К основным функциям отдела кадров можно отнести:

– разработка кадровой политики и стратегии предприятия;

– разработка прогнозов, определение текущей потребности  в кадрах и источников ее удовлетворения на основе изучения рынка труда;

– комплектование предприятия кадрами рабочих, служащих и специалистов требуемых профессий, специальностей и квалификации в  соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися  внешними и внутренними условиями  его деятельности;

– формирование и  ведение банка данных о количественном и качественном составе кадров;

– подбор и отбор  работников совместно с руководителями заинтересованных подразделений и  внесение соответствующих предложений  об их назначении на указанные должности, оформление приказов о приеме на работу и другой необходимой для этого  документации;

– разработка предложений  о приеме на работу по конкурсу в соответствии с порядком, установленным законодательством, подготовка и организация работы конкурсной комиссии;

– установление прямых связей с учебными заведениями и  службами занятости;

– оформление приема, перевода и увольнения работников в  соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами  руководителя предприятия;

– учет личного  состава;

– выдача справок  о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников;

– прием, заполнение, хранение и выдача трудовых книжек;

– ведение документации по кадрам;

– подготовка материалов для представления персонала  к поощрениям;

– подготовка материалов по привлечению работников к материальной и дисциплинарной ответственности;

– расстановка кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств;

– контроль за правильностью расстановки работников и использования их труда в структурных подразделениях предприятия;

– изучение профессиональных, деловых и моральных качеств  работников в процессе их трудовой деятельности;

– организация проведения аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение, участие в анализе результатов  аттестации, осуществление постоянного  контроля за ходом выполнения решений аттестационной комиссии;

– подготовка необходимых  материалов для рассмотрения на комиссии по установлению выслуги лет;

– подготовка соответствующих  документов по пенсионному страхованию  и представление их в органы социального  обеспечения;

– выдача справок  о работе на предприятии, занимаемой должности и размере заработной платы;

– обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, соблюдения порядка трудоустройства  и переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот  и компенсаций;

– составление графиков отпусков, учет использования работниками  отпусков, оформление очередных отпусков в соответствии с утвержденными  графиками и дополнительных отпусков;

– оформление и  учет командировок;

– табельный учет;

– контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего распорядка;

– анализ текучести  кадров;

– разработка мероприятий  по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контроль за их выполнением;

– рассмотрение жалоб  и заявлений работников по вопросам приема, перемещения и увольнения, нарушения трудового законодательства;

– принятие мер  к выявлению и устранению причин, порождающих жалобы работников;

Отдел кадров имеет  право:

– запрашивать в  структурных подразделениях необходимые  данные о работниках, а при приеме на работу и перемещениях работников - мнение руководителей соответствующих  структурных подразделений;

– контролировать в структурных подразделениях соблюдение в отношении работников законодательства о труде, предоставление установленных  льгот и преимуществ;

– давать руководителям  структурных подразделений предприятия  обязательные для исполнения указания по вопросам, относящимся к компетенции  отдела кадров;

 – требовать  и получать от всех структурных  подразделений предприятия сведения, необходимые для выполнения возложенных  на отдел задач;

 – самостоятельно  вести переписку по вопросам  подбора кадров, а также по  другим вопросам, входящим в компетенцию  отдела и не требующим согласования  с руководителем предприятия;

– представительствовать  в установленном порядке от имени  предприятия по вопросам, относящимся  к компетенции отдела, во взаимоотношениях с государственными и муниципальными органами, а также другими предприятиями, организациями, учреждениями, в том  числе агентствами по найму и  службами занятости;

– давать разъяснения, рекомендации и указания по вопросам, входящим в компетенцию отдела;

– проводить совещания  и участвовать в совещаниях, проводимых на предприятии по кадровым вопросам.

Для выполнения функций  и реализации прав отдел кадров взаимодействует:

– со всеми структурными подразделениями предприятия;

– с главной бухгалтерией;

– с отделом организации  и оплаты труда;

– с отделом подготовки кадров;

– с юридическим  отделом.

Ответственность за надлежащее и своевременное выполнение отделом функций, предусмотренных  настоящим положением, несет начальник  отдела кадров.

На начальника отдела кадров возлагается персональная ответственность  за:

– организацию деятельности отдела по выполнению задач и функций, возложенных на отдел;

– организацию в  отделе оперативной и качественной подготовки и исполнения документов, ведение делопроизводства в соответствии с действующими правилами и инструкциями;

– соблюдение сотрудниками отдела трудовой и производственной дисциплины;

– обеспечение сохранности  имущества, находящегося в отделе, и  соблюдение правил пожарной безопасности;

– подбор, расстановку  и деятельность сотрудников отдела;

– соответствие действующему законодательству визируемых (подписываемых) им проектов приказов, инструкций, положений, постановлений и других документов и т.д.

Ответственность сотрудников  отдела кадров устанавливается их должностными инструкциями.

 Общая численность  персонала по состоянию на 31.12 2008 года составила 9731 человек  и увеличилась по сравнению  с соответствующим периодом прошлого  года на 528 человек.

 

Таблица 2.3 – Численность персонала в 2006-2008 гг.,чел.

 

Показатель	2006	2007	2008
Среднесписочная численность  работников предприятия, человек	9157	9203	9731
Темп роста, %	-	101,0	105,7

 

Увеличение численности  работающих произошло за счет приема на предприятие молодых специалистов, выпускников профильных высших  и средних специальных учебных заведений.  

 

Таблица 2.4 – Структура кадров предприятия по категориям работников за 2007 – 2008гг.

 

Показатель	2007		2008		Отклонение
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.
Руководители	554	6	584	6	30
Специалисты	736	8	776	8	40
Служащие	1779	19	1680	18	99
Рабочие	6134	67	6691	68	557
Итого	9203	100	9731	100	528

 

Структура персонала  по  категориям  работающих изменилась в сторону  увеличения численности всех категорий работников в рамках общей концепции проводимой на  предприятии оптимизации организационной структуры и перераспределения человеческих ресурсов внутри завода.

Общая численность  персонала завода по состоянию на 31 декабря 2008    г. – 9731 человек.

  РУП «Гомсельмаш» располагает сбалансированным возрастным составом работников. Основной контингент работников составляют люди в возрасте от 32 до 54 лет, что свидетельствует о наличии персонала, располагающего необходимыми знаниями и профессиональными навыками.

 

Таблица 2.5 – Структура кадров предприятия по возрасту на 2007-2008 гг.

 

Показатель	2007		2008		Отклонение
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.
1	2	3	4	5	6
До 16 лет	-	-	-	-	-
16 – 17 лет	-	-	-	-	-
Окончание таблицы
1	2	3	4	5	6
18 – 24 года	1104	12	1460	15	356
25 – 29 лет	736	8	776	8	40
30 лет	184	2	195	2	11
31 год	368	4	195	2	-173
32 – 39 лет	2209	24	2433	25	224
40 – 49 лет	2761	30	2627	27	-134
50 – 54 года	1196	13	1362	14	166
55 – 59 лет	554	6	584	6	30
60 лет и старше	92	1	97	1	5
Итого	9203	100	9731	100	528