Регистрация безработных граждан

Оглавление

1.              Чем, на Ваш взгляд отличается регулирование трудовых правоотношений в Европе и России?

2.              Укажите нормы права, регулирующие отношения, существующие параллельно с непосредственно трудовыми отношениями

3.              Укажите нормы права, в которых применено дозволение как средство метода.

4.              Укажите виды регистрации безработных граждан.

5.              Охарактеризуйте правовой статус профсоюзов в системе трудовых отношений.

6.              Задача.

ЛИТЕРАТУРА

1.      Чем, на Ваш взгляд отличается регулирование трудовых правоотноше­ний в Европе и России?

Отсутствие в западном мире на протяжении нескольких десятилетий крупных общественных потрясений -- в значительной степени результат реализации идеи социального партнерства труда и капитала, отношения между которыми долгое время представлялись не иначе как антагонистическими. Практическое воплощение эта идея получает после признания необходимости "трехстороннего сотрудничества" -- представителей трудящихся, предпринимателей и государства.
              Идеей трехстороннего сотрудничества пронизана вся деятельность Международной организации труда (МОТ) со времени ее основания в 1919 году (организация изначально была призвана содействовать мирному урегулированию после Первой мировой войны, и ее устав был частью Версальского договора). Принятые МОТ конвенции, в частности Конвенция № 144 (1976) о трехсторонних консультациях для содействия применению международных трудовых норм, исходят из нескольких важных положений, легших в основание современного трехстороннего сотрудничества. Одно из них заключается в признании социального плюрализма группами, отстаивающими разнообразные интересы, но готовыми соблюдать принцип сосуществования и не выходить за юридические рамки, определяемые государством. Другое касается необходимости совершенствования представительной демократии, поскольку интересы предпринимателей и трудящихся не находят полного выражения на парламентских трибунах. Третье положение предусматривает безусловное соблюдение достигнутых договоренностей всеми сторонами, подразумевая безоговорочное осуждение действий, направленных на срыв соглашений (например, правительства Бельгии, добившегося в начале 1980-х годов принятия королевских указов об ограничении заработной платы).

Идея социального партнерства получила правовую материализацию, закрепившись в конституциях и законодательстве многих западных государств, например Бельгии -- в 1948 году, ФРГ -- в 1952 году, Австрии -- в 1957 году, Франции -- в 1958 году, странах Северной Европы -- в 1970-х годах.
             Как правило, одной из сторон "трехстороннего сотрудничества" выступают профсоюзы, представляющие интересы трудящихся, хотя отнюдь не во всех странах в настоящее время им удается сохранять авторитет и влияние, завоеванные еще в период массового тред-юнионистского движения XIX#XX веков. Кроме того, консервативные правительства, пришедшие к власти в 1980-е годы в ряде развитых стран (прежде всего в Великобритании и США), взяли курс на "социальный реванш" или "социальный демонтаж", чем серьезно подорвали позиции профсоюзов. Против профсоюзов настроена и значительная часть предпринимателей. Исследование стратегии 600 фирм США, проведенное в 1996 году, показало, что 50 процентов предпринимателей использовали угрозу закрытия предприятий, чтобы не допустить создания профсоюзных комитетов; ворота 12 процентов предприятий, на которых процедура создания профсоюзов была успешно завершена, оказались после этого закрытыми. В целом же в 1980#1990-е годы наблюдался явно выраженный спад профсоюзного движения, затронувший подавляющее большинство западных стран. Исключение составили Швеция и Финляндия (здесь число членов профсоюзов существенно возросло), Дания, Норвегия и Канада (профсоюзные ряды в этих странах укрепились, но незначительно).

          Напротив, представительские организации предпринимательских кругов, возникшие значительно позже профсоюзов -- в начале XX века (общенациональные организации появились еще позднее), обнаруживают тенденцию к укреплению за счет слияния ассоциаций предпринимателей в общенациональные объединения (например, Конфедерация шведских предпринимателей).
             В скандинавских странах, Швейцарии, Ирландии, ФРГ изначально возникли организации предпринимателей двух типов. Одни обладали только экономическими функциями (торговые палаты, экономические ассоциации), другие -- исключительно социально-трудовыми. С течением времени во многих странах -- Великобритании, Франции, Италии, Бельгии -- произошло объединение тех и других (например, во Франции все эти функции сосредоточились в Национальном совете французских патронов, созданном в 1936 году).
         Европейским организациям обеих противостоящих сторон в целом присуще стремление к достижение компромисса, выработке оптимальной формулы взаимоприемлемых условий, учитывающей интересы различных общественно-политических и экономических сил страны. Причем и предприниматели и профсоюзы исходят из научного анализа ситуации, осуществляемого собственными исследовательскими центрами. Ушла в прошлое практика выдвижения требований, способных подорвать положение предприятия, корпорации, отрасли, а в конечном счете и самих трудовых коллективов. Например, германские профсоюзы, имеющие значительный и институционально оформленный опыт сотрудничества с бизнесом, при отстаивании интересов наемных работников идут на значительные уступки, осознавая необходимость модернизации производства и крупных структурных преобразований. Предприниматели требуя уступок от профсоюзов, со своей стороны, также стремятся не преступать известных границ. Баланс в партнерских отношениях не нарушается даже при смене правящей коалиции.

Заключаемые на один-два года коллективные договоры между предприятиями и профсоюзами стали весьма эффективной формой регуляции трудовых отношений, обеспечивающих непосредственное участие трудящихся в производственных процессах, предотвращающих, как правило, возникновение серьезных конфликтов и стачечной борьбы. Они заключаются на одном из трех уровней -- национальном, отраслевом и фирменном. Особенно эффективны коллективные договора, заключаемые на высшем национальном уровне между ассоциацией предпринимателей и руководством профсоюзов, действительные во всех отраслях и обязательные для соблюдения на каждом предприятии или учреждении в течение всего срока действия договора. Во Франции, например, в год заключается пять-семь общенациональных коллективных договоров, тридцать-сорок отраслевых и около шести с половиной тысяч на отдельных предприятиях. Коллективные договоры стали основной формой проявления реальных партнерских отношений на Западе. Кроме нее известны еще три: институционализированное участие работников в управлении через непрофсоюзные органы рабочего представительства и соучастие трудящихся в советах директоров компаний; "прямое" участие трудящихся в делах предприятия на уровне рабочего места; участие трудящихся в прибылях, доходах и в акционерной собственности предприятий и компаний. Форма участия наемных работников в управлении через непрофсоюзные органы рабочего представительства получила довольно широкое распространение только в промышленно развитых западноевропейских странах. В США и Канаде проблема демократизации трудовых отношений решается преимущественно через механизм коллективных договоров.

    Прямое вовлечение наемных работников в дела предприятия, широко практикуемое в Японии и в последнее время в США, осуществляется посредством методов гибкой организации труда или интегрируется в управление человеческими ресурсами (УЧР). Владельцы американских предприятий, подавляющая часть которых не охвачена профсоюзами, стали испытывать острую потребность в механизме сотрудничества, налаживании партнерских отношений с персоналом для повышения производительности труда, что, собственно, является основным мотивом. По данным сенатского Комитета по труду и человеческим ресурсам Конгресса США, в середине 1990-х годов различные формы вовлечения работников в управление использовали 75 процентов руководителей всех американских предприятий и 96 процентов крупных (с численностью персонала свыше 5 000 человек).
        В западных странах накоплен ценный положительный опыт смягчения последствий структурных преобразований в экономике, способных вызвать массовую безработицу. Он заключается в выработке согласительных процедур, отражаемых в так называемых социальных планах, которые входят в систему законодательных и договорных мероприятий, не зависящих от наличия на каждом конкретном предприятии заключенных коллективных договоров. Социальный план разрабатывается работодателем совместно с представительскими органами работников и предусматривает меры по обеспечению занятости высвобождаемых работников, минимизации размеров предстоящих увольнений и смягчению их негативных последствий.

  Таким образом, можно резюмировать, что вторая половина ХХ в. в экономически развитых странах отмечена тремя важными чертами:

Во-первых, при установлении минимальных размеров оплаты труда, их соотношений со средней зарплатой стали применяться строго регламентированные (стандартные и унифицированные) договорные процедуры и/или законодательные акты, что позволило довести уровень заработной платы низкоквалифицированных работников до 50-60% от средней по стране.

Во-вторых, после усовершенствований сформированные в начале ХХ в. системы обязательного социального страхования - пенсионного, медицинского, в связи с безработицей, от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний - стали эффективными институтами социальной защиты работающих и членов их семей от социальных рисков утраты трудоспособности или места работы. Уровень пенсий, как правило, составляет 60-70% от заработной платы, что обеспечивает высокий уровень доходов пенсионеров. Медицинское страхование открыло доступ к качественной медицинской помощи, рекреационным и реабилитационным сетям практически всем работающим и членам их семей, а также пенсионерам.

В-третьих, национальные системы заработной платы и обязательного социального страхования стали выступать как единое целое. Их финансовые механизмы, гармонизированные между собой, оказывают положительное влияние друг на друга, стимулируя развитие самоответственности работников и работодателей, их солидарной взаимопомощи, обеспечивая стабильность в обществе и экономической сфере.

Анализ практики регулирования доходов в индустриально развитых странах позволяет выделить две основные модели:

западногерманская (которая используется рядом стран) - основывается на договорных отношениях объединений работодателей и работников (в лице профсоюзов) по поводу уровня приемлемой для субъектов трудовых отношений заработной платы и социальных гарантиях в рамках отдельных отраслей экономики, а также в межотраслевом разрезе. Речь идет о так называемых тарифных долгосрочных соглашениях, устанавливающих достаточно высокую заработную плату, благоприятные условия и режимы труда, возможность повышения квалификации на предприятии, значительные уровни отчислений на пенсионное и медицинское страхование. Процедурно заключение тарифных соглашений - достаточно сложный процесс, требующий высокой правовой культуры, использования цивилизованных механизмов солидарности, умения учитывать интересы каждой из сторон;

модель государственного регулирования заработной платы (применяется, например, в Швеции) - государство задает работодателям высокие, обязательные для применения стандарты заработной платы и условий труда. Такой способ регулирования трудовых отношений, по-видимому, подошел бы и для нашей страны, однако его применение требует достаточно зрелых рыночных отношений, сильных профсоюзов, наличия у власти социал-демократической партии.

2.      Укажите нормы права, регулирующие отношения, существующие па­раллельно с непосредственно трудовыми отношениями

ИНЫЕ ОБЩЕСТВЕННЫЕ ОТНОШЕНИЯ, РЕГУЛИРУЕМЫЕ ТРУДОВЫМ ПРАВОМ, тесно связаны с трудовой деятельностью и либо предшествуют трудовым отношениям, либо существуют параллельно с ними, либо вытекают их них.

Эти общественные отношения перечислены в ст. 1 ТК и кратко могут быть охарактеризованы следующим образом.

Возникновению трудовых отношений предшествуют отношения по трудоустройству гражданина у данного работодателя. Законодательством запрещен необоснованный отказ гражданам в приеме на работу по мотивам, не связанным с деловыми качествами работника. Запрещены любые формы дискриминации при приеме на работу. На работодателя возложена обязанность письменно мотивировать отказ в заключении трудового договора. Гражданину предоставлено право на судебное обжалование отказа в приеме на работу.

Параллельно с трудовыми существуют отношения по организации труда и управлению трудом. В этих отношениях реализуются обязанности работодателей по организации труда и управлению трудом работников. В рамках этих отношений работники осуществляют свое право на участие в различных формах в управлении организацией, закрепленное в ст. 53 ТК, а также реализуются права работников и профсоюзных организаций в установлении условий труда и применении трудового законодательства.

Трудовое право регулирует отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников (гл. 31–32 ТК). Кодексом регулируется ученический договор на профессиональное обучение, который заключается с лицом, ищущим работу, а также на переобучение без отрыва от работы, заключаемый с работником данной организации.

Вне трудовых отношений существуют тесно связанные с ними отношения по социальному партнерству в сфере труда, направленные на согласование интересов работников, работодателей и государства (гл. 3–9 ТК).

За пределы трудовых отношений закон выводит материальную ответственность сторон трудового договора (гл. 37–39 ТК). Речь идет о материальной ответственности стороны трудового договора (работодателя или работника) за ущерб, причиненный по ее вине другой стороне. Поэтому данные отношения тесно связаны с трудовыми, вытекают из них.

Непосредственно из трудовых вытекают отношения по надзору и контролю государственных органов и общественных организаций за соблюдением трудового законодательства и правил охраны труда.

Трудовым законодательством регулируется порядок рассмотрения индивидуальных и коллективных трудовых споров, т. е. разногласий между работниками и работодателями по вопросам применения действующих, а также изменения или установления новых условий труда. Однако за пределами регулирования трудовым правом находится судебный порядок рассмотрения трудовых споров (это область другой отрасли права — гражданского процессуального права).

3.      Укажите нормы права, в которых применено дозволение как сред­ство метода.

Однако в трудовом законодательстве, как уже указывалось, более распространены дозволительные нормы. Дозволение, таким образом, дает работнику и работодателю право на свои собственные активные действия. Так, по согласованию сторон определяются трудовая функция работника, испытание при приеме на работу, предоставление отпуска без сохранения заработной платы, совместительство и совмещение и др.
И императивные, и дозволительные нормы трудового законодательства, разумеется, касаются и работника, и работодателя, а также соотносятся с интересами государства.