Шпаргалка по "Трудовому праву"

   Составляется  дополнительное соглашение к ТД.

   35. Сформулируйте понятие  отстранения от  работы. Назовите  случаи, при наступлении  которых наниматель  обязан отстранить  работника от работы, и случай, при наступлении которого наниматель вправе отстранить работника от работы. Назовите государственные органы, которые вправе отстранить работника от работы. Проанализируйте порядок отстранения работника от работы.

   Отстранение от работы – временное недопущение работника к исполнению своих служебно-трудовых обязанностей, производимое уполномоченным должностным лицом в случаях, указанных в законодательстве, и сопровождающееся приостановлением начисления заработной платы работнику.

   Наниматель обязан не допускать к работе (отстранить от работы) в соответствующий день (смену) работника:

1. Появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также в состоянии, связанном с болезнью, препятствующем выполнению работы;
2. не прошедшего инструктаж, проверку знаний по охране труда;
3. не использующего требуемые средства индивидуальной защиты, обеспечивающие безопасность труда;
4. не прошедшего медицинский осмотр в случаях и порядке, предусмотренных законодательством.

   Работника, совершившего хищение имущества  нанимателя, наниматель имеет право  отстранить от работы до вступления в  законную силу приговора суда или  постановления органа, в компетенцию  которого входит наложение административного  взыскания.

   Отстранение не прекращает ТД, а приостанавливает его в части предоставления работы и начисления зарплаты. Не является дисциплинарным взысканием. В тр. книжку запись не вносится. Работник может уволиться по собственному желанию в этот период.

   После отстранения  работник не обязан находиться на месте работы. Порядок отстранения законодательно не урегулирован: наниматель должен сообщить работнику о наличии оснований, о продолжительности, о характере его тр. обязанностей в этот период. Наниматель обязан проконтролировать исполнение. Когда отпадают причины отстранения, работник должен быть допущен к работе. Оформляется приказом или распоряжением нанимателя.

   К уполномоченным гос. органам, имеющим право требовать  отстранения работника от работы, относятся: органы предварительного следствия, суд, органы санитарного надзора и т.д.

   36. Сформулируйте понятие  основания прекращения  трудового договора (ОПТД). Проклассифицируйте  ОПТД. Перечислите  общие ОПТД (ст. 35 ТК РБ). Охарактеризуйте  такие ОПТД, как  истечение срока  трудового договора и соглашение сторон.

   ОПТД –  юр. факты, при наступлении которых  одна или обе стороны договора вправе его прекратить.

   ОПТД по субъектам делятся на общие и  дополнительные.

   ОПТД в  зависимости от инициативы прекращения  ТД:

1. прекращение ТД по взаимному волеизъявлению сторон, т.е. по совместной инициативе.
2. Расторжение ТД по инициативе работника.
3. Расторжение ТД по инициативе нанимателя.
4. Прекращение ТД вследствие актов (по инициативе органов, не являющихся стороной договора).

   Общие ОПТД являются (ст.35):

1. Соглашение сторон;
2. Истечение срока ТД, кроме случаев, когда тр. отнош. фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3. Расторжение ТД по собственному желанию, или по требованию работника, или по инициативе нанимателя;
4. перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность;
5. отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией организации;
6. обстоятельства, не зависящие от воли сторон;
7. расторжение трудового договора с предварительным испытанием.

     ТД, заключённый на неопределённый срок, а также срочный ТД может быть в любое время прекращён по соглашению сторон ТД. Такое прекращение предполагает наличие взаимного волеизъявление работника и нанимателя прекратить тр. отнош. независимо от того, кто выступил с предложением о прекращении ТД по указанному основанию. Как правило, с таким предложением  выступает работник. Если наниматель отказывает работнику, то тр. отнош. не могут быть прекращены по данному основанию. При наличии согласия стороны определяют конкретную дату увольнения. Форма соглашения сторон может быть письменной или устной. Аннулирование договорённости возможно только по взаимному волеизъявлению работника и нанимателя.

     ТД, заключённый на определённый срок, прекращается с истечением его срока. ТД может быть прекращён в любое  время, определённое сторонами, как  срочный, так и бессрочный, с любыми категориями работников, за исключением  ТД с выпускниками высших и средних специальных учебных заведений, которые были направлены на работу по распределению.

     !!! 37. Порядок расторжения  трудового договора  по инициативе  нанимателя-ТД, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников. Порядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя – это предписанные Трудовым кодексом Республики Беларусь действия сторон трудового договора, которые должны предшествовать моменту расторжения трудового договора.Порядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя регламентирован ст. 43 ТК, содержащей специальные правила, которые наниматель обязан соблюдать. Рассмотрим эти правила. 1. Принятие мер к переводу работника на другую работу. Исходя из ч. 1 ст. 43 ТК расторжение трудового договора по основаниям, указанным в пп. 1, 2, 3 и 6 ст. 42 ТК, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (в том числе с переобучением). По сложившейся практике наниматель должен принимать меры к переводу работника только у себя, а не к другому нанимателю. Работнику должна предлагаться не только работа, соответствующая его трудовой функции, но и иная, которую он в состоянии выполнять с учетом образования, практических навыков, состояния здоровья. Если такой работы нет или работник от нее отказался, считается, что наниматель выполнил обязанность по трудоустройству. Работник в этом случае может по собственной инициативе обращаться в другие организации или в государственную службу занятости по вопросу трудоустройства. 2. Недопустимость увольнения в период временной нетрудоспособности и отпуска. В соответствии с ч. 2 ст. 43 ТК не допускается расторжение трудового договора по инициативе нанимателя в период временной нетрудоспособности (кроме случаев неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (п. 6 ст. 42 ТК) и в период пребывания работника в отпуске независимо от вида (основной, дополнительный, социальный и т.п.)), за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя. 3. Предупреждение работника об увольнении. Согласно ч. 3 ст. 43 ТК наниматель обязан не менее чем за два месяца письменно предупредить работника (персонально) о расторжении с ним договора по п. 1 ст. 42 ТК. В коллективном договоре, соглашении может быть предусмотрен более длительный срок письменного предупреждения, например за три месяца и т.д. Письменное предупреждение о предстоящем увольнении должно делаться только уполномоченным на это должностным лицом нанимателя. Предупреждение может быть оформлено приказом, распоряжением или иным письменным документом.

     38.Перечислите  основания и охарактеризуйте  общий порядок  расторжения трудового  договора по инициативе  нанимателя. 
Ст. 42. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя 
Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем лишь в случаях: 
1) ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников; 
2) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы; 
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы; 
4) систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания; 
5) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин; 
6) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности; 
7) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время; 
8) совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания; 
9) однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников.

39.Охарактеризуйте  порядок расторжения  трудового договора  по инициативе  нанимателя в связи  с ликвидацией  организации, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь).

   Пункт 1 ст. 42 ТК содержит три самостоятельных  основания расторжения трудового  договора: ликвидация организации; прекращение деятельности индивидуального предпринимателя; сокращение численности или штата работников. Запись о расторжении трудового договора в приказе и трудовой книжке работника должна производиться с расшифровкой точной причины увольнения: уволен в связи с ликвидацией организации; уволен в связи с сокращением численности (штата) работников; уволен в связи с прекращением деятельности индивидуального предпринимателя. Для каждого из перечисленных оснований общим является следующие обязательные действия нанимателя:письменно предупредить работника о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре (соглашении);

   в случае предстоящего массового высвобождения работников не менее чем за два месяца уведомить об этом органы государственной службы занятости населения с указанием профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда работников; выплатить каждому уволенному работнику выходное пособие в размере определенном трудовым или коллективным договором (соглашением), но не менее трех среднемесячных заработков.

     При этом ч. 3-6 ст. 43 ТК предусматривают  некоторые особенности порядка  расторжения трудового договора  по рассматриваемому основанию.  Так, согласно ч. 3 указанной статьи критерии массового высвобождения работников определяются Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом. Критерии массового высвобождения работников (далее - критерии) определены постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 2 апреля 2009 г. № 47 (постановление № 47). Критерии делятся на две группы: критерии в организации и критерии в административно-территориальных единицах. К массовому высвобождению работников в организации согласно подп. 1.2 п. 1 постановления № 47 относятся: ликвидация организации со списочной численностью работников 25 человек и более; высвобождение работников при сокращении численности или штата работников общей численностью, определенной параметрами согласно приложению 1 к постановлению № 47. Массовое высвобождение работников в административно-территориальных единицах определяется параметрами согласно приложению 2 к постановлению № 47. Ответственность за неуведомление органов государственной службы занятости населения, несвоевременное или не в полном объеме уведомление этой службы нанимателем или уполномоченным должностным лицом нанимателя о предстоящем высвобождении работников в связи с ликвидацией юридического лица, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя или сокращением численности (штата) работников либо о наличии свободных рабочих мест (вакансий) предусмотрена ч. 3 ст. 9.15 Кодекса об административных правонарушениях Республики Беларусь. Что касается предупреждения работника о предстоящем высвобождении, то коллективным договором, соглашением может быть установлен другой срок предупреждения, но этот срок может лишь превышать срок, установленный ч. 3 ст. 43 ТК.Согласно ч. 4 ст. 43 ТК наниматель вправе заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. При этом если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем высвобождении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения. Например, при наличии согласия работника на расторжение трудового договора через месяц после предупреждения наниматель вправе заменить оставшийся месяц выплатой среднего заработка.Замена предупреждения о предстоящем высвобождении выплатой компенсации производиться только в случае согласия работника. Кроме того, до истечения срока предупреждения увольнение работника по указанным основаниям без его согласия не допускается. Так, возможна ситуация, когда работнику не выгодно расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения; например, наниматель обеспечивает работника жилой площадью, а работник еще не успел найти себе новое место жительства, или если работник рассчитывает на получение премиальной выплаты, обязательное условие для выплаты которой может быть выполнено только при условии, что работник отработает указанный период или его часть. В этом случае наниматель не имеет право расторгнуть трудовой договор до истечения срока предупреждения.Частью 6 ст. 43 ТК определено, что в период срока предупреждения работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей. По договоренности с нанимателем средний заработок за указанный день может быть сохранен за работником.