Трудовая дисциплина

Факт обнаружения проступка  следует зафиксировать документально. Такими документами могут быть:

- докладная записка непосредственного  руководителя работника;

- письменное задание работника  с указанием назначенной даты  его выполнения и фактической  даты сдачи;

- акт инвентаризации;

- протокол заседания комиссии  по расследованию несчастного  случая на производстве и т.д.

Дисциплинарное взыскание  не может быть применено позднее  шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной  деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его  совершения. В указанные сроки  не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено  только одно дисциплинарное взыскание. Исключение составляет так называемый длящийся проступок, за который работодатель может применить более одного дисциплинарного взыскания, если работник, подвергшийся взысканию, продолжает неисполнение своих обязанностей. Кроме того, применение дисциплинарного взыскания  не является основанием освобождения от иного вида юридической ответственности, если таковая предусмотрена законодательством  за совершение данного деяния.

Применение дисциплинарного  взыскания оформляется приказом работодателя, который объявляется  работнику под роспись в течение  трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника  на работе.

В таком приказе (распоряжении) следует отразить:

- существо дисциплинарного  проступка;

- время совершения и  время обнаружения дисциплинарного  проступка;

- вид применяемого взыскания;

- документы, подтверждающие  совершение дисциплинарного проступка;

- документы, содержащие  объяснения работника.

Приказ о применении дисциплинарного  взыскания, если это предусмотрено  принятыми в организации правилами  делопроизводства и документооборота, проверяется на предмет соответствия законодательству и визируется работником, на которого возложено правовое обеспечение  деятельности данной организации.

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Работник, подвергнутый дисциплинарному  взысканию, вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную  инспекцию по труду и (или) в орган  по разрешению индивидуальных трудовых споров, а также в судебном порядке.

В соответствии со статьей 194 Трудового кодекса РФ, если в течение  года со дня применения дисциплинарного  взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного  взыскания. Речь, таким образом, идет об автоматическом снятии с работника  наложенного на него взыскания, для  чего не требуется издания работодателем  специального приказа. Единственным дисциплинарным взысканием, к которому не может  быть применена данная норма Трудового  кодекса РФ, является увольнение по соответствующим основаниям, поскольку  результатом этого вида взыскания  является расторжение трудового договора и прекращение трудовых отношений.

Кроме того, работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет  право снять его с работника  по собственной инициативе, просьбе  самого работника, ходатайству его  непосредственного руководителя или  представительного органа работников.

Взыскание, не снятое в течение  года со дня его наложения, учитывается  при решении вопроса о расторжении  трудового договора по инициативе работодателя за неоднократное несоблюдение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник в течение указанного периода действия дисциплинарного  взыскания повторно совершил дисциплинарный проступок.

В статье 195 Трудового кодекса  РФ отдельно оговариваются порядок  и основания привлечения к  дисциплинарной ответственности руководителя организации или ее структурного подразделения, а также заместителей указанных лиц. С соответствующим  требованием к работодателю вправе обратиться представительный орган  работников.

Основанием дисциплинарной ответственности названных выше лиц является нарушение ими трудового  законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий  коллективного договора, соглашения. Сведения об этих нарушениях излагаются в заявлении, направляемом представительным органом работников в адрес работодателя.

Работодатель обязан рассмотреть  данное заявление в течение недели.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                             Заключение

Таким образом, дисциплины труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными  федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Я надеюсь, что разработанная  мною работа осветила тот необходимый  перечень вопросов, который нужен  при изучении данной темы. Но также  отмечаю, что вопросы, раскрытые  моей работой не имеют необходимую  всесторонность и глубину раскрытия  всей темы. Часть из них, безусловно, требуют более глубокого теоретического изучения и практических проверок.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

1.              Гусов К.Н., Полетаев Ю.Н. Ответственность по российскому трудовому праву: Научно-практическое пособие. - М.: ТК "Велби", Изд-во "Проспект", 2008.

2.              Комментарий постатейный к Трудовому кодексу Российской Федерации // Отв. редакторы Гладков Н.Г., Снигирева И.О. - М., 2006.

3.              Пелешенко Ю. «Кадровик. Трудовое право для кадровика», N 7, июль 2009 г.

4.              Справочник практикующего юриста по трудовому праву. Под ред. Сутягина А.В., Ершова В.А., Толмачева И.А. КонсультантПлюс. – 2008.