Трудовое право

     1. Правила о порядке установления  нетрудоспособности.

     2. Правила о выдаче пособий трудящимся  во время болезни.

     3. Правила о безработных и о  выдаче им пособий.

     4. Правила о трудовых книжках.

     5. Правила о еженедельном отдыхе и праздничных днях.

     КЗоТ 1918 года закрепил переход от договорного  к централизованному регулированию  отношений в сфере труда.

     Еще одним нормативным актом рассматриваемого периода является Декрет «О порядке утверждения коллективных договоров (тарифов), устанавливающих ставки заработной платы и условий труда», который в дальнейшем стал составной частью КЗоТ 1922 года.

     Таким образом, вторым кодифицированным актом  в сфере труда стал КЗоТ 1922 года. КЗоТ РСФСР 1922 года исходил из того, что его нормы распространяются на всех лиц, использующих чужой труд за вознаграждение.

     Две главы КЗоТ РСФСР 1922 года посвящены  договорному регулированию трудовых отношений, чего мы не видим в КЗоТ 1918 года. КЗоТ РСФСР 1922 года исходил  из того, что в договорах о труде, которые могли заключаться на самом различном уровне, нельзя ухудшать положение работников. Однако улучшение положения работников на уровне договора о труде КЗоТ РСФСР 1922 года допускал. Поэтому можно сделать вывод о том, что КЗоТ РСФСР 1922 года предполагал не только централизованное, но и договорное регулирование отношений в сфере труда.

     В дальнейшем в законодательство о  труде вносились изменения, которые  ознаменовали обратный переход к  централизованному регулированию  отношений в сфере труда без элементов договорной регламентации. В этот период в законодательство о труде вносились изменения, ограничивающие трудовые права работников. В частности, была установлена уголовная ответственность за нарушение работниками своих трудовых обязанностей, а также введен запрет на увольнение по собственному желанию. Эти ограничения трудовых прав действовали начиная с 1940 по 1956 годы.

     Период  централизованного регулирования  трудовых отношений достиг расцвета с принятием 15 июля 1970 года Основ  законодательства Союза ССР и союзных республик о труде и 9 декабря 1971 года КЗоТ РСФСР. Названные кодифицированные акты и множество других нормативов, принятых в централизованном порядке, единообразно определяли условия трудовой деятельности работников. Роль договорного регулирования сводилась к фиксации принятых в централизованном порядке стандартов.

     Внесением 5 февраля 1988 года изменений в ст. 5 КЗоТ РСФСР начинается четвертый  этап в регулировании трудовых отношений. Данный этап характеризуется переходом  от в основном централизованного к в основном договорному способу определения условий трудовой деятельности работников. Решающим на этом этапе стало принятие Трудового кодекса РФ (ТК РФ), который существенно расширил договорную свободу при регламентации отношений в сфере труда. Из чего следует, что постепенно осуществлен обратный переход от централизованного к договорному регулированию трудовых отношений.⁸ 

3. Назовите виды трудовых правоотношений. Укажите нормы права, регулирующие отношения, предшествующие непосредственно трудовым отношениям.

     Общественное  отношение принимает форму правового  отношения при наличии двух условий. Во-первых, требуется, чтобы данное общественное отношение выражалось в актах волевого поведения людей, а во-вторых, необходимо, чтобы оно регулировалось нормами права.⁹

     Трудовое  отношение регулируется нормами  права и выступает в форме  трудового правоотношения. Наряду с  трудовым в сфере применения и  организации труда возникают  и другие правоотношения, которые  рассматриваются как связанные  с трудовым или производные от него.

     Трудовое  правоотношение между работником и  работодателем возникает на основании  такого юридического акта, как трудовой договор.

     Трудовое  правоотношение является центральным (основным) элементом системы, иные правоотношения тесно с ним связаны или выступают как производные от него.

     Под производными от трудового, или так  называемыми тесно связанными с  ним, принято называть такие правоотношения, наличие которых предполагает существование  в настоящем, будущем или в  прошлом трудовых отношений, без которых бытие этих (производных) отношений было бы лишено смысла или вообще невозможно.

     Производные отношения не имеют самостоятельного значения и не могут существовать без наличия трудового правоотношения.

     К производным от трудового можно  отнести следующие правоотношения по:

     1) организации труда и управлению  трудом;

     2) содействию обеспечения занятости  и трудоустройства у данного  работодателя;

     3) профессиональной подготовке, переподготовке  и повышению квалификации у  данного работодателя;

     4) социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

     5) участию работников и профсоюзов  в установлении условий труда  и применении трудового законодательства;

     6) материальной ответственности работодателей  и работников в сфере труда;

     7) надзору и контролю (в том числе  профсоюзному) за соблюдением трудового  законодательства (включая законодательство  об охране труда);

     8) разрешению трудовых споров;

     9) обязательному социальному страхованию.

     В данную систему входят те общественные отношения по применению труда, которые составляют предмет отрасли трудового права, ныне нашедшие свое закрепление в ч. 2 ст. 1 ТК РФ.¹⁰

     Возникновение правоотношений, связанных с трудовыми, не всегда является обязательным. В  науке трудового права понятие трудового правоотношения определяется как возникающее на основании трудового договора и урегулированное нормами трудового права трудовое отношение, по которому один субъект - работник обязуется выполнять трудовую функцию с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а другой субъект - работодатель обязан предоставлять работу, обеспечивать здоровые, безопасные и другие условия труда, включая оплату труда работника в соответствии с его квалификацией, сложностью работы, количеством и качеством труда.

     Субъектами  трудового правоотношения являются работник и работодатель. Работник и работодатель связаны субъективными  правами и обязанностями, сочетание  которых составляет содержание трудового  правоотношения.

     Основанием  возникновения трудового правоотношения является юридический акт - трудовой договор. Однако в некоторых случаях трудового договора бывает недостаточно, и трудовое правоотношение возникает при наличии трудового договора и других юридических актов. Все указанные акты закреплены в ст. 16 ТК РФ и соответственно раскрываются в ст. 17, 18, 19. Эти акты могут порождать трудовое правоотношение лишь в совокупности с трудовым договором, заключенным в результате выборов, конкурса, назначения (утверждения) в должности, направления на работу в счет установленной квоты, судебного решения. Каждый из указанных актов в совокупности с трудовым договором является основанием возникновения трудового правоотношения. Такие основания именуются сложными юридическими составами, включающими в себя и трудовой договор, и указанные акты, совершаемые в определенной последовательности.

     Основанием  изменения и прекращения трудового  правоотношения являются юридические  акты, которые бывают, как правило, двухсторонними, но закон в определенных случаях допускает изменение  трудового правоотношения в одностороннем  порядке по инициативе работодателя (например, временный перевод на другую работу, в случае изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда).

     В зависимости о того, кто проявил  инициативу относительно прекращения трудового правоотношения, предусмотрены соответствующие основания прекращения этого правоотношения:

     а) соглашение сторон (обоюдная воля сторон);

     б) волеизъявление одной из сторон: инициатива работника или работодателя;

     в) обстоятельства, не зависящие от воли сторон.¹¹

     К предшествующим трудовым отношениям относятся  отношения по трудоустройству у  данного работодателя. Они возникают  в связи с поиском подходящей работы гражданами, потерявшими или  не имевшими ее.

     Согласно  Закону РФ от 19.04.1991г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» подходящей считается работа, которая соответствует профессиональной пригодности работника с учетом его профессиональной подготовки, условий прежней работы, состояния здоровья, транспортной доступности рабочего места. Максимальная удаленность подходящей работы от места жительства гражданина определяется соответствующими местными органами власти.

     Отношения по трудоустройству представляют собой  единство трех взаимосвязанных, но разных видов отношений: 1) это отношения между органом по трудоустройству и гражданином, обратившимся с заявлением об устройстве его на работу; 2) между органом по трудоустройству и организацией; 3) между гражданином и организацией, куда он направлен на работу органом по трудоустройству.

     Отношения между органом по трудоустройству (органом государственной службы занятости) и гражданином возникают  на основании обращения гражданина с заявлением о его трудоустройстве  в данный орган, который должен рассмотреть  это заявление и решить вопрос о трудоустройстве гражданина.

     Отношения между органом по трудоустройству  и организацией выражаются в обязанности  организации, во-первых, сообщить органу по трудоустройству об имеющейся  потребности в кадрах с группировкой их по специальностям и квалификациям; во-вторых, заключать трудовые договоры с гражданами, получившими направления от службы занятости на вакантную работу; в-третьих, дать мотивированный ответ службе занятости при отказе заключить с трудоустраиваемым гражданином трудовой договор и возвратить гражданину направление службы занятости.

     Отношения между трудоустраиваемым гражданином  и организацией возникают в связи  с получением гражданином направления  службы занятости на работу. Цель указанных  отношений - обеспечить граждан работой, способствовать возникновению трудовых связей между ними и работодателями. Нормы, составляющие содержание отношений по трудоустройству, устанавливают квоту рабочих мест, гарантии социальной поддержки гражданам, ищущим работу, полномочия и обязанности работодателей в сфере занятости. Для этих отношений характерна множественность субъектов, к которым относятся не только работники и работодатели, но и органы государственной власти, профсоюзы.¹² 

4. Укажите нормы права, в которых применен запрет

как средство метода.

      Ст. 3 ТК РФ Запрещение дискриминации в  сфере труда: «Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника».

     Ст. 4 ТК РФ Запрещение принудительного труда: «Принудительный труд запрещен».

     Ст.58 ТК РФ Срок трудового договора: «Запрещается заключение срочных трудовых договоров  в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных  работником, с которым заключается трудовой договор на неопределенный срок».

     Ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

     Ст.64 ТК РФ. Гарантии при заключении трудового  договора: «Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора; запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей; запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы».

     Федеральным законом от 30.03.1995 № 38-ФЗ «О предупреждении распространения в Российской Федерации  заболевания, вызываемого вирусом  иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)» запрещено отказывать в приеме на работу ВИЧ-инфицированным лицам.