Трудовое законодательство РФ

   Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

   Повышение межтерриториальной и межотраслевой  мобильности рабочей силы.

   Повышение уровня регистрируемой занятости.

   Рационализация  мер государственной поддержки  безработных.

   Усиление  стимулов к активному поиску безработными рабочего места.

   Повышение эффективности деятельности служб  занятости. ¹³

   Эффективное перераспределение рабочей силы в связи со структурной перестройкой экономики, сокращение безработицы, особенно застойной, требует повышения межрегиональной  и межотраслевой мобильности  рабочей силы. Для повышения такой  мобильности необходимо последовательное устранение всех административных барьеров свободного передвижения, рационализация правил приема и увольнения работников. Важным фактором, оказывающим влияние  на мобильность рабочей силы, будет  целенаправленная жилищно-коммунальная политика, ориентированная, в частности, на развитие рыночных механизмов аренды жилья. Стимулом для миграции из районов  Крайнего Севера и приравненных к ним территорий может стать реформа льготных досрочных пенсий на накопительных принципах, допускающая их капитализацию и возможность разовой выплаты всей суммы пенсионных накоплений по достижении работником льготного пенсионного возраста.

   Деятельность  служб занятости необходимо переориентировать  с выплаты пособия по безработице  и активных мер по финансированию поддержки и создания рабочих  мест на инвестирование в человеческий капитал: организацию профессиональной переориентации, профессиональной переподготовки, а так же на организацию общественных работ для безработных имеющих  наименьшие возможности для трудоустройства.

   Главными  направлениями деятельности службы занятости должны стать:

   предоставление  гражданам, обращающимся в службу занятости, и безработным информации и консультаций по поиску подходящей временной и  постоянной работы в кратчайшие сроки;

   содействие  трудоустройству безработных, особенно тех, кто не может найти работу в течение длительного времени, путем их участия в программах обучения методам поиска работы;

   предоставление  возможности для временной занятости  на период поиска постоянной работы;

   повышение конкурентоспособности безработных  на рынке труда через их профессиональное обучение;

   при невозможности подобрать постоянную или временную работу, а также  курсы переобучения, регулярно и  своевременно выплачивать пособия  по безработице тем, кто имеет  на это право.

   Все программы должны иметь целевой  адресный характер в отношении конкретных групп безработных, учитывать их социальные и психо-физиологические  особенности, соответствовать реальной ситуации на рынке труда. В современных  условиях продолжающейся структурной  перестройки служба занятости должна добиваться не столько сокращения объема зарегистрированной безработицы, сколько сокращения периода времени между регистрацией безработного и его трудоустройством.

   Для решения этой задачи необходимо разработать  технологии выявления потенциала трудоустройства  лиц, ищущих работу. Следует сконцентрировать усилия службы занятости на группах  безработных, обладающих объективно низким потенциалом трудоустройства. В  отношении именно этих групп необходимо преимущественное применение таких  активных мер по восстановлению занятости  как обучение методам поиска работы, профессиональное обучение, общественные работы. В отношении безработных, обладающих относительно высоким потенциалом  трудоустройства, достаточно применения такой пассивной меры как выплата  пособия, которое бы помогло безработному в течении 1-3 месяцев сконцентрировать усилия на поиске работы.

   Так же стратегической целью реформы трудовых отношений в сфере регулирования оплаты труда и политики доходов является кардинальное повышение реальной заработной платы, возвращение заработной плате её воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей и социальной функции. Заработная плата не только должна обеспечивать расходы населения на продукты питания и основные промышленные товары, но и быть достаточной для оплаты жилья, коммунальных и образовательных услуг, проведения полноценного ежегодного отпуска, а так же в значительной степени формировать фонды медицинского и пенсионного страхования. ¹⁴

   Достижение  этой цели зависит не только от общего улучшения экономической ситуации в стране, но и от активных мер  государства по преодолению негативных тенденций в сфере оплаты труда, стимулированию увеличения ее удельного  веса в ВВП и в денежных доходах  населения. В связи с этим можно выделить следующие основные направления государственной политики в данной сфере. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Правовая  действительность жизни  трудового кодекса  и проблемы совершенствования  трудового законодательства.

   Закон живет, когда он исполняется. Трудовой кодекс РФ, регулирующий важную сферу  общественных отношений — трудовые правоотношения, остается одним из самых нарушаемых законов.

   Необходимы  очень серьезные усилия как теоретиков, так и практиков — юристов, экономистов, общественных деятелей, законодателей  для преодоления этой проблемы. Работодатель, к сожалению, также не является субъектом  трудовых правоотношений. Прежде всего  этому мешает то, что ТК РФ экономически недостаточно обоснован.¹⁵ Никто не обсчитывал, например, сколько требуется средств на выполнение 22 обязанностей работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда (ст. 212 ТК РФ). Работодателям зачастую остаются непонятными требования ст. 173 ТК РФ о гарантиях и компенсациях работникам, совмещающим работу с учебой в образовательных учреждениях профессионального образования. Особенно если работник поступил в такое учреждение самостоятельно, учится не по профилю деятельности своего работодателя, да еще на коммерческой основе. Встает вопрос: почему работодатель должен оплачивать установленные законом, а не трудовым договором гарантии и компенсации? Экономико-правового обоснования этому пока не встречается.

   Поэтому ТК РФ сегодня экономически невыгодно  исполнять, его экономически выгодно  не исполнять. Штрафные санкции за нарушения  требований трудового законодательства минимальны. По ст. 5.27 КоАП РФ работодатель (индивидуальный предприниматель или  должностное лицо) может быть оштрафован на сумму от 1 000 до 5 000 рублей, юридическое  лицо — от 3 0000 до 50 000 рублей. Такие  санкции за нарушение трудового  закона, как свидетельствует практика Госинспекции труда, большинство работодателей  не тревожат. Зачастую не останавливает  нарушителей трудового законодательства даже дисквалификация, применение которой, как известно, возможно при совершении аналогичного трудового правонарушения в течение срока действия первого  административного наказания. Вторая причина, по которой работодатель не является субъектом трудовых правоотношений, — это его дезориентация государственной  политикой в сфере оплаты труда. Минимальный размер заработной платы (МРОТ) как вид государственной  гарантии представляет собой требования общества к собственникам-предпринимателям относительно нижнего уровня оплаты труда неквалифицированного работника, отработавшего фонд рабочего времени  и выполнившего свои трудовые обязанности. Это требование в соответствии с  ТК РФ является одинаковым по всей территории России и не подлежит никакой дифференциации: ни по профессиям, ни по территории, ни по виду экономической деятельности. Работодатель, таким образом, в какой  бы сфере деятельности он ни трудился (высокодоходная нефтедобывающая отрасль  или низкодоходное сельское хозяйство), имеет право оплачивать труд неквалифицированного работника на уровне МРОТ или максимально  приближенном к МРОТ. Тот факт, что  многие работодатели платят больше, не означает, что они никогда этим правом не воспользуются.

   Еще хотелось бы сказать, что Трудовой кодекс достаточно предметно регулирует порядок  заключения, изменения и прекращения  трудового договора. На наш взгляд, трудовой договор может и должен признаваться как источник трудового права, которое создается субъектами трудовых отношений в рамках правовых норм, выработанных государством в трудовом законе. К сожалению, у субъектов трудовых правоотношений, прежде всего у работников, этого осознания не наблюдается. В результате трудовой договор не рассматривается ими как источник трудового права, поэтому он не выполняет необходимой регулятивной функции, а просто занимает место заявления о приеме на работу.¹⁶

   Имеющиеся проблемы и трудности в регулировании  трудовых отношений невозможно преодолеть без повышения роли государства. Речь не идет о прямом вмешательстве  в отношения работодатель — работник.                  

   Однако  практика свидетельствует, что изменения  в экономике, в том числе реализация идей экономического либерализма, формирование разных форм собственности, привели  к тому, что возникли экономические  интересы и появились носители этих интересов, которых не охватывает своим  регулированием созданное государством объективное трудовое право. Возникло противоречие, которое должно решаться через всемерное развитие института  договорного регулирования трудовых отношений, через коллективные договоры, соглашения и, главное, через трудовой договор, который на деле должен выполнять  регулятивную функцию в трудовых отношениях.

   Так же одной из проблем современного трудового законодательства является то, что в настоящее время из-за слабости профсоюзов преобладает заключение во многом формальных соглашений на отраслевом и региональном уровне. Профсоюзы в большей степени выступают лоббистами отраслевых интересов перед государством (фактически подменяя собой, предпринимательские союзы), чем защитниками интересов наемных работников. При этом все большая часть работодателей, якобы охватываемых соглашениями, отказывается от их выполнения, обоснованно ссылаясь на противоречие соглашений с гражданским правом. Постоянно ухудшается ситуация с заключением коллективных договоров на уровне организаций, где они наиболее эффективны. Коллективный договор не стал инструментом защиты прав и интересов работника.

   Таким образом, изменение правовой действительности жизни Трудового кодекса РФ возможно через рост самосознания работников и работодателей как субъектов  трудовых отношений, преодоление формализма в содержании трудового договора, которые позволят по-настоящему раскрыть его регулятивную функцию. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение.

   Анализ  трудового законодательства России свидетельствует, что его эффективность  во многом определяется разумным сочетанием в нем поощрительных и принудительных средств обеспечения трудовых прав работников. Причем средства поощрения  и убеждения всегда играли и играют главенствующую роль. Вместе с тем  в действующем трудовом законодательстве имеются достаточно эффективные  средства принуждения, которые применяются  в случаях, когда нормальное осуществление  трудовых прав наталкивается на какое-то сопротивление со стороны отдельных  должностных лиц и органов.

   Так же мне бы хотелось отметить, что  общество, пренебрегающее трудом, обречено. Принято считать, что собственник  на себя плохо работать не может. Между  тем социологические исследования показывают, что работники не осознали себя в достаточной мере совладельцами  средств производства. И что самое  досадное, проведенная в России приватизация не способствовала этому. Она, к сожалению, не дала положительных результатов.

   Основные  пути выхода из переживаемого кризиса  связываются с решением финансовых проблем, ибо на поверхности лежат: неплатежи, задержки по заработной плате  и т.д.

   И при определении путей выхода из сложившегося кризиса, и при выработке  рекомендаций должен быть обеспечен  комплексный подход к исследуемой  проблеме, как экономистов, так и  юристов, и специалистов именно в  области трудового права.

   Незащищенность  работника, а сейчас еще и неопределенность правового положения не способствуют формированию его заинтересованности в результатах труда и стабильности трудовых отношений (а только в этом случае он будет хорошо трудиться, в  чем, как уже отмечалось выше, заинтересовано общество), создают неразбериху в  регулировании этих отношений.¹⁷

   Рыночная  экономика поставила перед правовой наукой и наукой трудового права  в частности необходимость исследования таких вопросов, как, например, о  соотношении правомочий трудовых коллективов  и коллективов совладельцев в  корпоративных организациях, об объеме норм, принимаемых в централизованном и локальном, императивном и диспозитивном  регулировании, о социальном партнерстве, которое, к сожалению, пока остается недостаточно эффективным, о более  четком определении правомерности  забастовок и некоторых других.