Трудовой договор в свете нового законодательства

      Трудовой  договор в свете нового законодательства 

      Введение 

      Трудовое  право, являясь одной из ведущих  отраслей российского права, и имеющее  предметом регулирования общественные отношения в важнейшей сфере  жизнедеятельности общества - в сфере  труда, вступило в новый этап формирования еще в конце 2001 года, когда был принят Трудовой кодекс Российской Федерации (введен в действие с 01 февраля 2002 года). Впоследствии трудовое законодательство неоднократно подвергалось корректированию, однако наиболее значительные изменения и дополнения были внесены в ТК РФ - Федеральным законом от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" (далее Федеральный закон от 30.06.2006 г. N 90-ФЗ). Указанным законом ТК РФ дополнен 13-ю новыми статьями, 2 статьи исключены, внесены изменения более чем в 300 статей, 58 - изложено в новой редакции.

      Социально-экономические  преобразования, технологические и  организационные изменения в  сфере труда неизбежно предполагают совершенствование трудового законодательства с учетом реалий и потребностей сегодняшнего дня, а новое законодательство о труде явилось как бы логическим этапом на пути преобразований, проводимых в России в течение последних лет. Кроме того, сегодня невозможно рассматривать национальное трудовое право в отрыве от общемировых закономерностей и тенденций, игнорируя зарубежный опыт и международно-правовое регулирование труда, и Россия обязана приводить свое трудовое законодательство в соответствии с международными стандартами труда.

      Изменениям, которые претерпело трудовое законодательство в июне 2006 года, подверглись положения, касающиеся нормативного регулирования  трудового законодательства, регулирования  трудовых отношений в сфере рабочего времени и времени отдыха работающих, в сфере оплаты труда, предоставления гарантий и компенсаций. Не остались без внимания и нормы, устанавливающие заключение, изменение и прекращение трудового договора, который был и остается основным способом регулирования отношений между работником и работодателем. 

      . Может быть, именно поэтому вокруг  трудового договора как одного  из основных способов правового  опосредования права на труд  сегодня наслоились некоторые  неясности для заинтересованных  лиц.

      Отчасти, как нам представляется, это можно понять, так как российское (как и предшествующее советское) трудовое право сформировалось в определенную эпоху и в определенных условиях. То время, как известно, характеризовалось господством публично-правового регулирования почти во всех сферах общественной деятельности. Государство в одном лице выступило как законодатель и исполнитель законов, а в сфере труда оно было практически единственным работодателем. Этим можно объяснить существовавшие в то время методы правового регулирования трудовых отношений, при котором государство вмешивалось во многие детали этих отношений, практически не оставляя конкретным сторонам договора - работнику и предприятию, организации, учреждению - никакого "зазора", диктуя им все "правила игры". И это не удивительно: ведь все работали на "единой фабрике", у одного работодателя.

      В нынешних условиях Конституция РФ закрепляет свободу труда в соответствии со Всеобщей декларацией прав человека, провозглашенной и утвержденной Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г. В соответствии со ст. 23 этого документа каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы.

      Проводя реформы в сфере трудовых отношений  и иных, тесно связанных с ними отношений, законодатель стремится  к созданию в России эффективного рынка труда, который позволил бы работникам иметь высокооплачиваемую работу и надлежащие условия труда, а работодателя обеспечил бы квалифицированными работниками.

      Перманентное  внесение в трудовое законодательство тех или иных корректив вызвано, вероятно, тем, что законодатель пытается создать правовые возможности более  свободного регулирования трудовых отношений, установления правовых гарантий для обеих сторон этих отношений. Однако считать, что нормы ТК РФ, а также федеральных законов, иных нормативных правовых актов, регулирующих эту сферу трудовых отношений, применяются повсеместно и правильно, говорить преждевременно. Напротив, различные публикации, судебная практика, отчеты профсоюзных органов свидетельствуют о том, что имеются многочисленные нарушения трудового законодательства, в частности при изменении и прекращении трудового договора.

      Стратегическая  цель законодателя, касающаяся реформ трудовых и производных от них  отношений, заключается в том, чтобы  создать в стране эффективный, цивилизованный рынок труда, который обеспечил  бы работодателя рабочей силой определенной квалификации, а работников - высокооплачиваемой работой, надлежащими условиями труда и достойным уровнем заработной платы.

      Трудовое  законодательство - единственная отрасль  российского права, которая способна непосредственно воздействовать на основную производительную силу - людей (работников), а также защитить не только их права в процессе трудовых отношений, но и права и законные интересы работодателей, разрешить в правовом поле возникающие трудовые споры между сторонами этих отношений.

      Законоположения ТК РФ нацелены на создание и обеспечение правовых возможностей для более свободного регулирования трудовых отношений, установления правовых гарантий для обеих сторон вплоть до судебной защиты их прав и законных интересов и распространяются на все организации, действующие на территории Российской Федерации, независимо от их формы собственности и организационно-правовой структуры.

      Трудовое  законодательство формирует и решает и другие важные задачи, в частности: достижение разумного и реального согласования интересов сторон трудовых отношений - работодателей и работников - и государства, а также правовое регулирование отношений, производных от трудовых, в том числе процессуально-процедурных по урегулированию индивидуальных трудовых споров.

      Следует отметить, что признание рабочей  силы товаром предопределило объективные  экономические противоречия между  сторонами трудовых отношений - работниками, реализующими свою рабочую силу, и  работодателями, покупающими ее. Существо этого противоречия вполне очевидно. Оно заключается в заинтересованности работодателей минимизировать затраты на рабочую силу, а следовательно, на установление работнику возможно меньшей заработной платы и на уменьшение других материальных затрат, в частности на создание благоприятных и безопасных условий труда с целью получения максимальной прибыли.

      Что же касается интересов работников, то, напротив, они направлены на получение  более высокой заработной платы, являющейся, как правило, основным источником доходов и, следовательно, благосостояния их семей.

      Построение  демократического правового государства, основанного на рыночной экономике  и многообразии форм собственности, должно сопровождаться изменением приоритетов  в правовом регулировании труда, содержании трудового договора. На первый план выдвигаются учет и охрана интересов человека труда, защита его прав, обеспечение социальных гарантий. 

      Ст 57Содержание трудового договора

      В трудовом договоре указываются:

      фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;

      сведения  о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического  лица;

      идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

      сведения  о представителе работодателя, подписавшем  трудовой договор, и основание, в  силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

      место и дата заключения трудового договора.

      Обязательными для включения в трудовой договор  являются следующие условия:

      место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

      трудовая  функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;

      дата  начала работы, а в случае, когда  заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для  заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;

      условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и  поощрительные выплаты);

      режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

      компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в  соответствующих условиях, с указанием  характеристик условий труда на рабочем месте;

      условия, определяющие в необходимых случаях  характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

      условие об обязательном социальном страховании  работника в соответствии с настоящим  Кодексом и иными федеральными законами;

      другие  условия в случаях, предусмотренных  трудовым законодательством и иными  нормативными правовыми актами, содержащими  нормы трудового права.

      Если  при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

      В трудовом договоре могут предусматриваться  дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению  с установленным трудовым законодательством  и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

      об  уточнении места работы (с указанием  структурного подразделения и его  местонахождения) и (или) о рабочем  месте;

      об  испытании;

      о неразглашении охраняемой законом  тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);