Трудовой коллектив

Соучастие работников организаций (трудовых коллективов) и профсоюзов в управлении корпорациями хорошо прослеживается во многих странах Запада. По данным, которые приводит И.Я. Киселев, в управлении многими компаниями в горнодобывающей и металлургической промышленности наряду с администрацией и профсоюзами активное участие принимают трудовые коллективы и их органы (например, наблюдательные советы). В частности, они выступают посредниками при возникновении разногласий между акционерами и наемными работникам, представляющими один трудовой коллектив. Система соучастия профсоюзов и трудящихся в управлении делами концернов и иных корпораций существует в Австрии, Испании, Норвегии, Дании, Швеции и др. Положительно оценивая законодательство об участии профсоюзов и трудовых коллективов в управлении корпорациями, автор отмечает, что приобщение наемных работников к управлению производством повышает заинтересованность их в труде, в деятельности предприятия, ведет к демократизации иерархических структур в сфере применения наемного труда, рассматривается как важнейший рычаг экономического роста и социальной стабильности.[6]

2.2. Проблемы восстановления института трудового коллектива

в современном трудовом праве.

Действующий Трудовой кодекс формально сохраняет условия для возрождения коллективно-трудовых правоотношений с участием трудового коллектива и его органов в регулировании труда, правотворческой деятельности и т.п. Конкретизируя представителей работников в социальном партнерстве, ст. 29 ТК РФ наряду с профсоюзами допускает существование "иных представителей, избираемых работниками". Международные нормы, а именно Конвенция МОТ 1971 г. N 135 "О защите прав представителей трудящихся на предприятиях и предоставляемых им возможностях" и рекомендация МОТ N 143, допускают и определяют статус любых "представителей трудящихся", а не только представителей профсоюзных органов. Более того, Конвенция N 135 прямо допускает существование на одном и том же предприятии, как профсоюзов, так и иных выборных представительных органов работников, конструируя при этом возможные благоприятные режимы "сотрудничества" (ст. 5). Многие российские предприятия и организации успешно используют подобную схему представительства, и в то же время есть масса предприятий (особенно в малом бизнесе), где профсоюзное представительство просто отсутствует. Очевидно, законодатель изначально допускал такое развитие коллективно-трудовых отношений, если в Трудовом кодексе, довольно, широко предоставил возможность участия "иным" представителям работников (ст. 29, 31, 144, 147, 162 ТК РФ и др.).

В юридической литературе неоднократно высказывались убедительные доводы в пользу возрождения в науке трудового права института трудового коллектива. Многие авторы выступают за возврат от абстрактного понятия "работники организации" к коллективному субъекту трудового права - трудовому коллективу. А. и М. Лушниковы считают, что "революционная" смена законодателем своей позиции в отношении трудового коллектива неоправданна, по меньшей мере, по двум причинам. Во-первых, не был учтен российский менталитет в трудовых отношениях, связанный с традиционно культивируемой в советской идеологии моделью коллективизма. В условиях снижения роли профсоюзов, особенно в секторе среднего и малого бизнеса, отказ от представительного органа работников чреват нарастанием напряженности между работниками и работодателем (собственником). Во-вторых, трудовой коллектив как коллективный субъект в трудовом праве формально продолжает сохранять все признаки самостоятельного органа. И далее авторы подчеркивают то обстоятельство, что сегодня работники нуждаются в таком органе, ибо они объединены общим коллективным интересом в установлении и обеспечении условий труда и социальной заботы.

Общественные отношения с участием трудового коллектива, как известно, базируются на принципах коллективизма, который всегда был и остается традиционной ценностью россиян. В условиях советской системы коллективизм сводился к усреднению личности, к потере ее индивидуальности. Попытка проявить индивидуальность часто подвергалась осуждению со стороны коллектива. Сегодня идеи коллективизма возрождаются в условиях, когда ему противостоит индивидуализм, новая для россиян ценность, порожденная процессом либерализации нашего общества. На основе коллективизма складываются взаимоотношения отдельного человека и общества в целом, личности и коллектива, обеспечивается оптимальное сочетание коллективных интересов с личными, проявляется взаимопомощь людей. Опираясь на чувство коллективизма, человек, работник может воспитывать в себе меру ответственности не только за свое поведение, но и за судьбу коллектива, в котором он состоит. Чтобы коллективизм проявил свои положительные качества, он нуждается в соединении с индивидуализмом, основная черта которого - уважение личности как таковой. Предстоит соединить индивидуализм с ответственностью перед обществом, обеспечить условия для взаимодействия друг с другом. Ученые считают, что коллективизм и индивидуализм в одинаковой мере нуждаются в сдерживании, чтобы нейтрализовать их негативные черты. Демократическое общество должно обеспечить условия для их развития.

Видимо, трудовой коллектив, если судьбе будет угодно его воссоздать, как орган, объединяющий коллективные и индивидуальные интересы работников организации (холдинга, компании, общества, предприятия), будет строиться на основе новых принципов объединения людей в социальном государстве с учетом характерных для него социально-политических и юридических ценностей. [7]

Трудовой коллектив образца ХХI века не может быть копией трудового коллектива другой социально-экономической эпохи. Закон СССР от 17 июня 1983 г. "О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятием, организацией, учреждением" (формально не отмененный до сих пор) предусматривал привлечение трудового коллектива к управлению предприятием (организацией) на правах совещательного органа. Отсюда низкая эффективность закона, забвение и вытеснение трудового коллектива профсоюзным представительством. Однако феномен трудового коллектива дал в свое время толчок исследованиям внутриколлективных связей и формальных отношений представителям различных наук, в том числе трудового права.

О немедленном восстановлении "в правах" трудового коллектива говорить еще рано. Пока лишь проследим в историческом плане те закономерности, которые были присущи трудовым коллективам советского периода, и те характерные черты коллектива работников, которые проявляются сегодня, объединяя интересы различных членов коллектива (организации) в единый "коллективный интерес".

Возвращение трудовому праву института трудового коллектива должно происходить на фоне действия Трудового кодекса, юридически допускающего возможность существования наряду с профсоюзным представительством другого представительного органа, участвующего в управлении организацией (гл. 8). Кроме того, наличие такого органа в правовом механизме регулирования труда вытекает из основных задач трудового законодательства, направленных на создание необходимых правовых форм, возникающих при организации труда и управления трудом (ст. 1 ТК РФ). И наконец, трудовой коллектив работников предприятия (организации) в экономике, социологии и праве всегда рассматривался как самостоятельный субъект и объект управления.

Социально-правовая характеристика трудового коллектива в новом своем качестве, разумеется, должна разрабатываться в направлении обеспечения демократических начал формирования этого коллективного органа, с самостоятельной организационно-управленческой структурой, четко выраженными полномочиями в регулировании коллективно-трудовых отношений, связанных с управлением предприятием (организацией). Должны быть выработаны и юридически оформлены основные полномочия трудового коллектива в виде непосредственной и представительной демократии. Заметим, направления и формы участия "представительного органа" работников в общих чертах уже нашли свое воплощение в ст. 53 ТК РФ. В нормативных актах различного уровня предстоит конкретизировать участие трудового коллектива применительно к формам принимаемых решений (учет мнения, механизм проведения консультаций, документальное оформление внесенных предложений, участие в социальном партнерстве и пр.) и видам трудовых отношений (коллективных, групповых, индивидуальных).

Во-первых, конструируя полномочия представительства, осуществляемые трудовым коллективом и его органом (органами) в конкретных формах реализации полномочий, необходимо учитывать соответствующую структуру организации, определенную наряду с Трудовым кодексом другими источниками права. На это прямо указывает ст. 52 ТК РФ: право работников на участие в управлении организацией непосредственно или через свои представительные органы регулируется настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором. К числу "иных" федеральных законов, прежде всего, отнесем Гражданский кодекс Российской Федерации, который определяет полномочия органов юридических лиц, их место в системе управления конкретной организацией (обществом, предприятием, кооперативом и т.п.).

В отличие от трудовых коллективов и их органов (СТК), создаваемых на предприятиях в 80-е годы, нынешние трудовые коллективы по своему назначению, структуре и содержанию полномочий должны соотноситься с элементами правосубъектности юридического лица, со свойственной ему структурой управления. Иными словами, нынешний трудовой коллектив и его органы смогут осуществить свою миссию представительства в любой форме производственной демократии в конкретных трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях только с учетом регулируемых гражданским правом (федеральными законами, учредительными документами и пр.) полномочий органов управления соответствующего юридического лица.

Во-вторых, перенесение задач трудового коллектива только в плоскость представительства и конструирование на этой основе полномочий трудового коллектива в отношениях с участниками социального партнерства, надо полагать, обеднит трудовой коллектив, сделает его похожим на первичную профсоюзную организацию юридического лица (предприятия), сузит его потенциальные возможности как субъекта управления, лишит его функций самоуправляющей системы. Не следует забывать, что основная задача трудового коллектива была и остается - не столько представительство в социально-трудовых отношениях с социальными партнерами, сколько участие в управлении производством (соучастие в предпринимательской деятельности), которое обеспечивает трудовому коллективу и организации (собственнику) достижение более высоких производственных результатов, а значит, и удовлетворение индивидуальных интересов членов трудового коллектива.

В-третьих, состав трудового коллектива не должен ограничиваться только работниками, заключившими трудовой договор с работодателем, как это предлагают некоторые авторы. Следует формировать трудовой коллектив с учетом реальной обстановки, когда на предприятии (в организации) помимо наемных работников присутствуют другие элементы организационно-правовой структуры (учредители, органы управления и т.п.), которые наделены определенными правами и обязанностями не только по отношению друг к другу, но и по отношению к трудовому коллективу, иной внешней структуре, третьему лицу. Заметим, что во многих странах за рубежом (например, во Франции, в Италии) развито "смешанное представительство", позволяющее включать в состав трудового коллектива предприятия вместе с наемными работниками представителей администрации (собственника), акционеров и др.

В условиях общенародной собственности, когда трудовой коллектив предприятия как субъект и объект управления был единой системой, когда на одном предприятии не было множества профсоюзных организаций и иных представителей работников, управление трудом (трудовым процессом) осуществлялось "из одних рук" присущими той поре методами. Сегодняшний уровень управления экономикой с многообразием форм собственности диктует новые подходы к управлению и самоуправлению трудовым процессом. К сожалению, действующий Трудовой кодекс многих новелл в этой части не учел, а потому предлагаемые более прогрессивные организационно-правовые конструкции, конечно же, будут ему противоречить или встречать препятствия в своем внедрении (принятии) со стороны норм других отраслей права. Конфликт между трудовым и акционерным законодательством относительно приоритета в регулировании труда руководителя обществом уже налицо.

В-четвертых, сегодня функционирование трудового коллектива в организации (на предприятии) должно соотноситься с временем существования юридического лица, определяемого учредительными документами, и связываться с фактом признания его несостоятельным (банкротом). Трудовой коллектив как орган управления работниками организации может быть учрежден на время функционирования организации (срока действия лицензии на конкретный вид деятельности); до появления первых признаков банкротства и т.д. Видимо, "учредители" трудового коллектива (собственник, общее собрание, круг акционеров или дольщиков) должны определить не только внутреннюю структуру трудового коллектива, но и время его функционирования, а также рамки полномочий в направлении участия в производственной и коммерческой деятельности, участия в представительстве, участия в разрешении коллективных споров, участия в рассмотрении конфликтов на стороне работодателя и работников, возникающих с государственными, муниципальными и иными органами.

Трудовые отношения, которые возникают в корпоративных организациях (хозяйственных обществах, кооперативах и пр.), отличаются от трудовых отношений, имеющих место, скажем, в унитарных предприятиях. И это отличие состоит в том, что один и тот же работник корпорации одновременно пребывает в трудовой и корпоративной связи на основании трудового договора и учредительных документов, иных юридических основаниях (работающий акционер, работающий учредитель, назначенный общим собранием руководитель и т.п.). Прямо или косвенно корпоративная связь влияет на содержание трудового отношения, что позволяет говорить о существовании нового направления в трудовой сфере - трудового корпоративного права.

Заключение

Подводя итоги по рассмотренным в работе материалам, можем сделать ряд выводов и предложений.

Как видим, трудовые коллективы, хотя и играют определенную роль, но незначительную. И надо стараться увеличивать их роль не на словах, а на деле. Однако это станет возможным лишь в том случае, когда наемные работники с помощью системы участия в прибылях предприятия (покупки его акций, облигаций) станут одновременно и собственниками части (доли) капитала (имущества), принадлежащего предприятию, на котором они работают. Тогда они будут кровно заинтересованы в наиболее эффективном решении всех вопросов жизни предприятия. Если наемные работники озабочены в основном собственной судьбой, и предметом их особого внимания является повышение заработной платы, то работающим собственникам отнюдь не безразличны интересы предприятия в целом. А имея, акции, они склонны больше инвестировать с тем, чтобы в дальнейшем получить большой доход по дивидендам, нежели постоянно и настойчиво требовать повышения заработной платы.

Развитие трудового коллектива является одним из важнейших факторов успешной деятельности организаций. При этом инвестирование в развитие кадров играет большую роль, чем инвестирование в развитие и улучшение производственных мощностей. Под развитием персонала понимается совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации работников. Это охватывает, прежде всего: - обучение, которое в форме общего и профессионального образования дает необходимые знания, навыки и опыт; - повышение квалификации, задача которого - улучшение профессиональных знаний и навыков. Например, развитие кадров должно стоять на первом плане, для чего необходимы: - поддержка способных к обучению работников; - распространение знаний и передового опыта; - обучение молодых квалифицированных сотрудников; - осознание управленческим персоналом важности развития сотрудников; - снижение текучести кадров. Как содействовать развитию и росту сотрудников: - ставить каждому достижимые и стимулирующие цели; - предлагать решение все более сложных проблем; - предоставлять возрастающую ответственность; - делегировать задачи, проблемы, полномочия; - предоставлять всю необходимую информацию; а также поощрять - собственную инициативу; - предложения; - экспериментирование; - соразмерный риск; - творчество. Это несомненно меры социально характера. Но без их продвижения мы не сможем воссоздать трудовой коллектив как правовую категорию. Так как трудовой коллектив - это прежде всего люди.