Трудовые правоотношения

3. Трудовые правоотношения

1. Понятие и виды правоотношений  сферы трудового права

Правоотношения  сферы трудового права – это  урегулированные нормами трудового  законодательства отношения субъектов  данной отрасли, их юридическая связь, т.е. трудовые и непосредственно  с ними связанные правоотношения. Понятие правоотношения любой отрасли  права, в том числе и трудового, это научная абстракция, поскольку  в жизни всегда существуют конкретные правоотношения по труду конкретного  работника.

Правоотношений  сферы действия трудового права  столько, сколько общественных отношений  в предмете данной отрасли. Поэтому  в соответствии с девятью видами общественных отношений, которые составляют предмет трудового права, различают  и девять соответствующих видов  правоотношений. И нормы трудового  права действуют именно в этих правоотношениях.

Весь  комплекс действующих в данной организации  трудовых и непосредственно связанных  с ними правоотношений представляет собой трудовой правопорядок, так  как его содержанием является правомерное поведение субъектов  трудового права. А таковое возможно, если все они соблюдают свои трудовые обязанности. Если же кто-либо из субъектов  трудового права их нарушает, то это трудовое правонарушение нарушает и трудовой правопорядок организации. Поэтому по количеству трудовых правонарушений определяется и уровень соблюдения на предприятии, в организации установленного трудовым законодательством, договорами, соглашениями трудового правопорядка. Соблюдение ею может быть высоким, средним, слабым и плохим.

Чтобы раскрыть каждый вид правоотношений сферы  трудового права, необходимо указать  четко его элементы: субъекты; основания (юридический факт) возникновения  и прекращения; основные права и  обязанности субъектов этого  правоотношения, т.е. содержание юридической  связи. Эту связь или содержание правоотношения принято раскрывать через обязанности каждого его субъекта, поскольку им соответствуют права другого субъекта этого правоотношения.

В соответствии с предметом данной отрасли и  ст. 1 Кодекса различают следующие виды правоотношений сферы трудового права:

• правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройству гражданина у данного работодателя;
• правоотношения работника с работодателем, т.е. трудовое правоотношение;
• правоотношения трудового коллектива, его представителей с работодателем, его администрацией по организации труда и управлению трудом;
• правоотношения социально-партнерские по ведению коллективных договоров и заключению коллективных договоров, соглашений на федеральном, отраслевом, региональном (субъекты Федерации), территориальном и профессиональном уровне;
• правоотношения по профессиональной подготовке, переподготовке кадров на производстве, в том числе ученические и по повышению квалификации непосредственно у данного работодателя;
• правоотношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства, правил охраны труда;
• правоотношения по участию работников и профсоюзов в установлении условий труда и применении норм трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
• правоотношения по материальной ответственности сторон трудового отношения за вред, причиненный друг другу;
• правоотношения процессуальные и процедурные по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая объявление забастовки.

Каждый из указанных видов правоотношений имеет свои разновидности.

2. Трудовое правоотношение

Главным, связывающим все другие виды указанных  правоотношений, является трудовое правоотношение. Ему могут предшествовать правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройству. Трудовому правоотношению работника всегда сопутствуют правоотношения организационно-управленческие, т.е. трудового коллектива с работодателем (администрацией), профсоюза с работодателем, социально-партнерские правоотношения, по ученичеству и повышению квалификации, надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства, охраны труда. Два последних правоотношения – по материальной ответственности и по трудовым спорам – охранительного характера, связаны с трудовыми правонарушениями.

Трудовое правоотношение – это добровольная юридическая связь работника с работодателем, по которой работник обязан лично выполнять регулярно оговоренную трудовую функцию в общем трудовом процессе производства (работать по определенной специальности, квалификации, должности), подчиняясь правилам внутреннего трудового распорядка данного производства, а работодатель обязан своевременно и систематически оплачивать его труд по реальному вкладу и создавать условия труда не ниже предусмотренных законодательством, трудовым и коллективными договорами, соглашениями.

Субъектами  трудового правоотношения являются работник – с одной стороны  и работодатель – с другой. Обязательной предпосылкой для возникновения  трудового правоотношения является наличие у гражданина и работодателя их трудовой правосубъектности – праводееделиктоспособности. У гражданина (в том числе и иностранца) она возникает, как правило, с 16-летнего возраста, когда возможен прием его на работу, за исключением некоторых работ, для которых требуется повышенный возраст. У работодателя трудовая правосубъектность возникает с момента его регистрации в качестве работодателя и наличия у него фонда оплаты труда, расчетного счета в банке, когда он может начать прием на работу.

Каждое  трудовое правоотношение характеризуется  едиными для него субъектами, содержанием  и основаниями возникновения, определяющими  в целом его самостоятельность  в системе правоотношений. Нельзя соединять в одно правоотношение субъекты и содержание различных  правоотношений, хотя и возникших  по поводу труда работника. Каждое из указанных девяти правоотношений сферы  трудового права является самостоятельным  со своим содержанием прав и обязанностей его субъектов.

Трудовое правоотношение надо отличать от правоотношений гражданского права, связанных с трудом (изобретательским, авторским, личного подряда, поручением, комиссией). Это отличие проводится по трем следующим критериям:

• при трудовом правоотношении работник включается в данный трудовой коллектив, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, чего нет в гражданском правоотношении, связанном с трудом;
• предметом трудового правоотношения является сам процесс труда работника по определенной трудовой функции (специальности, должности) в общем процессе данного производства, а предметом смежного гражданского правоотношения – уже продукт труда (изобретение, книга и т.д.);
• в трудовом правоотношении обязанность организации труда и его охраны лежит на работодателе (его администрации), а в смежном гражданском трудящийся сам организует и свой труд, и его охрану.

Эти критерии помогают определить, какое правоотношение возникло по трудовому соглашению. Если трудовое, то на работника распространяется трудовое законодательство, а если гражданское, то трудовое законодательство (в том числе и по отпускам, оплате больничного листа и т.д.) на него не распространяется.

Основанием  возникновения трудового правоотношения является такой юридический факт (акт), как заключение трудового договора. Для некоторых работников основание  возникновения трудового правоотношения превращается в сложную многоступенчатую процедуру, когда трудовому договору должен предшествовать или последовать за ним какой-то другой акт.

Так, для  работников, занимающих выборные должности, заключению трудового договора предшествует акт избрания данного лица на эту  должность. Для лиц, принимаемых  по конкурсу, до заключения трудового  договора необходим акт избрания по конкурсу, а для инвалида, направляемого  службой занятости по квоте, –  направление за счет квоты (брони). Заявленные для подготовки молодые специалисты  тоже заключают трудовой договор  по направлению соответствующего специального учебного заведения, подготовившего их по договору с данным производством.

Юридическим фактом наличия трудового правоотношения является и фактический допуск к  работе, даже если трудовой договор  не был надлежаще заключен (ст. 18 КЗоТ).

Фактом  изменения трудового правоотношения является изменение существенных условий  трудового договора, а прекращением трудового правоотношения – такой  юридический факт, как прекращение  трудового договора по основаниям, предусмотренным законом.

Содержание  трудового правоотношения – это взаимные трудовые права и обязанности его субъектов, определенные трудовым договором, трудовым законодательством и коллективным договором, соглашением. В ст. 21 и 22 ТК подробно перечислены основные права и обязанности работника и работодателя.

Трудовое  правоотношение – длящееся, основано на трудовом договоре, действует во времени и имеет личный характер. Работник не может заменить себя по выполнению его трудовой функции  кем-то другим, и работодатель тоже без оснований не может заменить работника кем-то другим. Работодатель имеет право дисциплинарной власти, поэтому за трудовое правонарушение он может наказать работника, привлечь его к дисциплинарной и материальной ответственности.

8. Правила внутреннего трудового распорядка. Трудовая дисциплина

Правила внутреннего трудового распорядка (далее – Правила) – это второй после коллективного договора по значимости и объему содержания документ, действующий у работодателя. Этот локальный нормативный акт обязателен как для каждого работодателя юридического лица, так и для работодателя – индивидуального предпринимателя. Его основными целями являются установление внутреннего трудового распорядка, поддержание дисциплины труда, локальная регламентация трудовых отношений и установление комплекса взаимных прав и обязанностей работодателя и работников.

Правила внутреннего  трудового распорядка были и остаются основным внутренним документом работодателя многоцелевого назначения. Но их доминантой всегда являлось поддержание трудовой дисциплины работников в процессе труда.

В настоящее  время в соответствии с ТК РФ Правила  являются обязательным локальным нормативным  актом, который должен быть разработан и утвержден работодателем с  учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном  ст. 372 ТК РФ для принятия локальных  нормативных актов. Возможен и иной порядок разработки и принятия Правил (по согласованию с представительным органом работников), но этот порядок  должен быть отражен в коллективном договоре, соглашении (ч. 3 ст. 8 ТК РФ).

Правила являются одним из первых исторически сложившихся в России локальных нормативных актов. «Положение об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оные по найму», высочайше утвержденное Государственным советом Российской империи 24 мая 1835 г. предписывало, что в ведении хозяев находится издание Правил о порядке, которые должны быть соблюдаемы на фабрике. «Дабы рабочие в подробности знали внутренний распорядок фабрики, хозяину оной вменяется в обязанность иметь на стенах рабочих комнат или конторы фабрики печатанные или писанные за его, подписанием общие правила о порядке, который должен быть соблюдаем работниками на оной».

Ознакомление  будущего работника под роспись  с рассматриваемыми Правилами должно происходить еще при приеме на работу, до подписания им трудового  договора (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Структура Правил определена ст. 189 ТК РФ: регламентация порядка приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, меры поощрения и взыскания, иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Основное назначение Правил – это регламентация внутреннего трудового распорядка как для работодателя, так и для работников. Неслучайно Правила называют профессионально-этическим кодексом, целями которого являются локальная регламентация трудовых отношений и установление комплекса взаимных прав и обязанностей работодателя и работников.

В основу разработки комплекса полномочий сторон трудовых правоотношений должны быть положены трудовые права и обязанности, закрепленные в ст. 21 и 22 ТК РФ. Так, в соответствии с ч. 2 ст. 21 ТК РФ работник должен добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя и других работников; незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей и сохранности имущества работодателя.

Современному  законодателю удалось избежать ошибок, которые присутствовали в прежнем  Кодексе и были связаны с отнесением некоторых моральных обязанностей или форм проявлений трудовой активности к обязанностям работников (ст. 127 КЗоТ), хотя в локальных актах такого рода упущения по-прежнему можно обнаружить.

Статья 190 ТК РФ предусматривает, что Правила  внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением  к коллективному договору. Но процедуры  принятия их и коллективного договора различаются.

Действующий Трудовой кодекс РФ принципиально изменил  порядок принятия Правил. Согласно ст. 190 ТК РФ их теперь утверждает работодатель. То есть вынесение проекта Правил на обсуждение и одобрение трудового коллектива, как это было раньше, сегодня законом не предусмотрено. Но это вовсе не исключает участия работников в принятии этого важнейшего локального акта о труде. Только теперь это участие выражается в обсуждении и одобрении документа не на общем собрании (конференции) всего трудового коллектива, а на заседании представительного органа работников (разумеется, при наличии такого органа). В ТК РФ это называется «учет мотивированного мнения представительного органа работников» и регламентируется ст. 372.