Трудовые правоотношения

Согласно  требованиям этой статьи прежде, чем  утверждать Правила, работодатель обязан представить проект этого документа  представительному органу работников, а получив в письменном виде его  мотивированное мнение – учесть и принять его к сведению. Если мнение положительное и никаких противоречий не возникает – работодатель утверждает Правила, вводит их в действие и знакомит с их содержанием всех работников.

Если  же у представительного органа работников появляются какие-то замечания, несогласия с отдельными положениями проекта, он извещает об этом работодателя также  в письменном виде. На замечания  работодатель может отреагировать  по-разному – либо внести изменения, предлагаемые представительным органом работников, либо оставить все как есть; но окончательному принятию его решения тогда должны предшествовать дополнительные консультации (переговоры) с представительным органом работников.

Сроки рассмотрения проекта представительным органом  работников и принятия по нему решения (формирования мотивированного мнения), а также проведения дополнительных консультаций тоже установлены ст. 372 ТК РФ.

Несколько иначе выглядит ситуация при наличии  в организации коллективного  договора. В ст. 190 ТК сказано, что  ПВТР, как правило, являются приложением  к коллективному договору, который  заключается между работодателем  и работниками в лице их представителей. Как известно, приложение является неотъемлемой частью договора. Несмотря на то, что закон не прописывает процедуру принятия приложений к коллективному договору, представляется логичным ориентироваться на требования, предъявляемые непосредственно к порядку заключения самого договора. И если исходить из принципов и правил, предусмотренных для заключения коллективных договоров, видимо, и приложения должны обсуждаться и приниматься аналогичным образом, т. е. на паритетных началах. При коллективно-договорных отношениях все решается по взаимной договоренности сторон и в любом случае предполагает достижение взаимного согласия.

Отдельные трудовые права и обязанности  получают развитие в специальных  разделах и главах ТК РФ. Так, ст. 68, 76, 82, 85-89 устанавливают обязанности  работодателя, связанные с реализацией  норм о трудовом договоре и защите персональных данных работника. Статья 163 ТК РФ предусматривает обязанности  работодателя по обеспечению нормальных условий работы для выполнения норм труда. В соответствии со ст. 189 работодатель обязан создавать условия, необходимые  для соблюдения работниками дисциплины труда. Статья 195 определяет обязанность  работодателя по привлечению к дисциплинарной ответственности руководителя организации  и его заместителей по требованию представительного органа работников. Статьи 196 и 197 закрепляют права и  обязанности работодателя и работников, связанные с профессиональной подготовкой; а ст. 212 и 214 – обязанности сторон в области охраны труда.

В Правилах закреплено несколько групп трудовых прав и обязанностей.

Первая  группа – это основные, или общие, трудовые права и обязанности, предусмотренные ст. 21 и 22 ТК РФ, переносимые в Правила в качестве информационных норм.

Вторая  группа – дополнительные, или специальные, трудовые права и, главным образом, обязанности, связанные с особенностями производства и труда у данного работодателя.

Третья группа – полномочия работодателя и работников, относящиеся к правоотношениям, тесно связанным с трудовыми.

Вышеназванные группы трудовых прав и обязанностей, которые должен выполнять каждый работник, не являются исчерпывающими. В соответствии со своей трудовой функцией (должностью, профессией, специальностью) эти обязанности конкретизируются тарифно-квалификационными справочниками работ и профессий рабочих, квалификационными справочниками должностей служащих, техническими правилами, должностными инструкциями и положениями о структурных подразделениях организаций.

Поэтому Правила являются основой для разработки локальных нормативных актов, содержащих трудовые права и обязанности, а также условий трудовых договоров.

Наиболее  подробной регламентации требует режим рабочего времени с указанием продолжительности рабочей недели и ежедневной работы, времени начала и окончания работы, времени и видов перерывов в работе, порядка сменной работы, чередования рабочих и нерабочих дней и т. д. Чтобы исключить споры о начале и окончании работы, обычно устанавливаются следующие нормы:

• время переодевания перед началом и после окончания рабочего дня (смены) не входит в рабочее время;
• отсчет рабочего времени начинается с момента, когда работник приступил к работе;
• к моменту окончания рабочего времени работник должен находиться на рабочем месте.

При разработке проекта Правил работодатель, используя свои возможности локального нормотворчества в области дисциплины труда, может устранить отдельные упущения законодателя, в частности, имеющие место в ТК РФ. Так, могут быть устранены технические погрешности ст. 191 ТК РФ, посвященной поощрениям за труд.

Поощрения, по мысли разработчиков  ТК РФ, могут быть четырех типов:

• применяемые работодателем в виде благодарности, премии, награждения ценным подарком, почетной грамотой и представления к званию лучшего по профессии за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, т. е. за выполнение норм труда и других обязанностей, предусмотренных ст. 21 ТК РФ и локальными нормативными актами;
• иные виды поощрений, определяемые коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, т. е. опять же применяемые работодателем при возможном участии представительных органов работников;
• поощрения, предусмотренные уставами и положениями о дисциплине;
• государственные награды за особые трудовые заслуги перед обществом и государством.

Добросовестное  выполнение трудовых обязанностей, предусмотренное  в качестве основания для первых трех типов поощрений, заметно обедняет понятие поощрения, которое обычно трактуется как общественное признание  результатов высокопроизводительного, высококачественного, безупречного труда  работников. В статье 191 ТК РФ, к сожалению, не предусмотрены различия между  юридическими обязанностями и проявлениями трудовой активности, как это было сделано в ст. 131 КЗоТ РФ. Все эти  недостатки вполне могут быть устранены  при неформальной, творческой разработке раздела Правил о поощрениях.

 

Статья 192 ТК РФ, посвященная дисциплинарным взысканиям, на первый взгляд не содержит материала для локального нормотворчества. Перечень дисциплинарных взысканий традиционно является исчерпывающим и не подлежит расширительному толкованию, т. е. нельзя применять взыскания как предусмотренные ранее действовавшим законодательством (например, строгий выговор), так и "изобретенные" работодателем (например, порицание, предупреждение, выговор с предупреждением). Поэтому разработка раздела Правил о мерах взыскания может носить чисто информационный, формальный характер, а может носить и неформальный, творческий характер.

Представляется, что работодатель может включить в Правила, например, норму, которая содержит запрещение поощрять работника в течение срока действия дисциплинарного взыскания (такая норма была в КЗоТ РФ). Отсутствие подобной нормы в действующем ТК РФ позволяет поощрять нарушителей дисциплины, тем самым не соблюдается один из основных принципов института дисциплинарной ответственности – длящегося (по ТК РФ – в течение одного года) воздействия дисциплинарного взыскания.

С помощью  ПВТР могут быть решены вопросы о  возможности применения работодателем  и других мер воздействия, выражающихся в не предоставлении работнику дополнительных материальных льгот, имеющих значительное распространение на практике.

Право наложения  дисциплинарных взысканий принадлежит, как правило, руководителю организации  и работодателю – индивидуальному предпринимателю. В организациях со сложной структурой управления полномочия должностных лиц на применение дисциплинарных взысканий определяются, как правило, уставом юридического лица, трудовыми договорами с должностными лицами.

Предусмотрев  в ст. 194 ТК РФ максимальный срок действия дисциплинарного взыскания – не более одного года, законодатель тем самым как бы установил максимальный срок воспитательного воздействия взыскания на работника. В то же время минимальный срок для его снятия никак не ограничен. А значит, работодатель имеет право снять дисциплинарное взыскание в любое время после того, как посчитает, что оно сыграло свою воспитательную роль.

Наличие нормы, которая бы запрещала поощрение  работника во время действия дисциплинарного  взыскания, с одной стороны, усилит воспитательное воздействие на работника, а с другой – повысит ответственность работодателя при решении вопроса о применении взыскания.

Таким образом, можно сделать вывод, что работодатель имеет все права на то, чтобы  в течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применять.

В любом  случае, нет юридических оснований, препятствующих введению данной нормы  в коллективный договор или в  один из локальных нормативных актов (правила внутреннего трудового  распорядка, положение о премировании и т. д.).

Порядок применения дисциплинарных взысканий  не может быть изменен работодателем  произвольно. Необходимо последовательное соблюдение процедур, предусмотренных  ст. 193 ТК РФ. Вместе с тем, Правила нередко уточняют и конкретизируют порядок наложения и снятия дисциплинарных взысканий применительно к специфике работодателя. При этом устанавливается алгоритм оформления внутренних документов, особенно при совершении грубых или часто повторяющихся в данной организации проступков; определяется порядок организации учета и составления отчетности по нарушениям трудовой дисциплины и т. д.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

13. Работник как субъект трудового права

Под субъектами права в юридической литературе понимаются участники общественных отношений, урегулированных правом (правоотношений).

Субъекты права имеют права, обязанности, а также несут юридическую  ответственность. Каждая отрасль права характеризуется своим кругом субъектов, которые наряду с ее предметом и методом предопределяют особенности данной отрасли в общей системе права.

Субъекты трудового права – это прежде всего участники трудовых отношений, стороны этих отношений. Ими выступают трудоспособные граждане (работники), организации (работодатели), работники организаций, профсоюзные и иные органы, представляющие права и интересы работников.

Субъекты  трудового права по закону наделяются правовым статусом, который дает им возможность участвовать в конкретных правоотношениях.

Правовым статусом субъекта трудового  права называется его основное правовое положение в сфере труда по трудовому законодательству.

Содержание правового статуса  включает в себя следующие элементы:

• трудовая правосубъектность (праводееделиктоспособность). Гражданин становится субъектом трудового права уже когда ищет работу и вступает в правоотношения по его трудоустройству с органами службы занятости;
• основные права и обязанности (статусные);
• гарантии этих прав и обязанностей;
• предусмотренная законодательством ответственность за трудовые правонарушения.

Правовой  статус гражданина как субъекта трудового  права единый для всех граждан  в соответствии со ст. 37 Конституции  РФ. Его надо отличать от правового  статуса работников, когда гражданин, заключив трудовой договор, вступил  в трудовые правоотношения с работодателем  и стал членом коллектива работников данной организации.

В зависимости  от степени общности и характера  прав и обязанностей различают два вида правовых статусов: общий и специальный.

Общий правовой статус предусматривает для каждого вида субъектов права и обязанности.

Специальный правовой статус представляет собой проявление общего правового статуса применительно к внутривидовым особенностям субъектов. Например, каждое производство подбирает работников по своему профилю деятельности (шахтер, железнодорожники, связисты и т.д.).

Работник – одна из сторон трудового отношения и трудового правоотношения. Он является носителем труда, трудовое правоотношение выступает как правовое опосредование, правовая оболочка трудовой деятельности работника. Как сторона правоотношения работник приобретает правосубъектность.

Правосубъектность в любой отрасли права, в том числе и в трудовом праве, включает две стороны – правоспособность и дееспособность.

Правоспособность означает обладание по закону правами и обязанностями, а дееспособность – способность своими действиями приобретать права и обязанности.

Работник  как субъект трудового права  всегда выступает только в личном качестве. В трудовом праве кто  трудоспособен, тот и дееспособен. Поэтому трудовая правосубъектность выступает в качестве единой категории трудовой праводееспособности.

Трудовую правосубъектность граждан помимо возрастного критерия характеризует и волевой, т.е. состояние волевой способности граждан к труду и предпринимательской деятельности. Не могут быть субъектами трудового права граждане, признанные по суду недееспособными. На государственную службу и в ведомственную охрану не принимаются и лица, признанные судом ограниченно дееспособными.

В ст. 2—4 ТК РФ закреплены свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, закрепление принудительного труда и дискриминации в сфере труда, а также право на защиту от безработицы и содействие в трудоустройстве.

Право на труд несовместимо с принудительным трудом и дискриминацией в сфере  труда. Это согласуется с конвенциями  МОТ № 29 (1935) и 105 (1957). Конвенция № 29 определяет принудительный труд как  всякую работу или службу, требуемую  от какого-либо лица под угрозой  наказания, если только данное лицо не предложило добровольно свои услуги. Принудительный труд допускается: в  связи с чрезвычайными обстоятельствами; в силу законов об обязательной военной  службе для работ чисто военного характера; для работы, требуемой  в силу судебного приговора.