Условия прекращения трудового договора. Локальные акты предприятия

         1. В случаях, предусмотренных  ТК РФ, другими федеральными законами  и иными нормативными правовыми  актами Российской Федерации,  коллективным договором, соглашениями, работодатель согласно ст. 72 ТК  РФ должен принимать локальные  нормативные акты с учетом  мнения выборного органа первичной  профсоюзной организации. 

         ТК РФ в отношении локальных  нормативных актов, регламентирующих  режим и условия труда, предусмотрено  следующее: 

     -при  составлении графиков сменности  работодатель учитывает мнение  представительного органа работников  в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных  нормативных актов (ст. 103 ТК РФ)

     -очередность  предоставления оплачиваемых отпусков  определяется ежегодно в соответствии  с графиком отпусков, утверждаемым  работодателем с учетом мнения  выборного органа первичной профсоюзной  организации не позднее чем  за две недели до наступления  календарного года в порядке,  установленном ст. 372 ТК РФ для  принятия локальных нормативных  актов (ст. 123 ТК РФ)

     -локальные  нормативные акты, устанавливающие  системы оплаты труда, принимаются  работодателем с учетом мнения  представительного органа работников (ст. 135 ТК РФ)

     -локальные  нормативные акты, предусматривающие  введение, замену и пересмотр  норм труда, принимаются работодателем  с учетом мнения представительного  органа работников (ст. 162 ТК РФ)

     -форма  расчетного листка утверждается  работодателем с учетом мнения  представительного органа работников  в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных  нормативных актов (ст. 136 ТК РФ)

     -правила  внутреннего трудового распорядка  утверждаются работодателем с  учетом мнения представительного  органа работников в порядке,  установленном ст. 372 ТК РФ для  принятия локальных нормативных  актов (ст. 190 ТК РФ)

     -работодатель  обязан обеспечить разработку  и утверждение правил и инструкций  по охране труда для работников  с учетом мнения выборного  органа первичной профсоюзной  организации или иного уполномоченного  работниками органа в порядке,  установленном ст. 372 ТК РФ для  принятия локальных нормативных  актов (ст. 212 ТК РФ)

         2. В других случаях документы,  содержащие нормы трудового права,  необходимые для регламентирования  трудовых отношений, например  штатное расписание, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции, документы, устанавливающие порядок обработки персональных данных работников, принимаются работодателем единолично.

     Признаки  локальных актов:

     а) принятие их на предприятиях, в учреждениях, организациях, где непосредственно  сливаются функции управления и  производственного, коммерческого, учебного, научного и иного процесса. б) охват в локальных актах всех функций, возложенных законом, уставом и положением на соответствующую структуру. в) ограничение действия локальных актов сферой деятельности соответствующих структур. г) широкая самостоятельность локальных структур в установлении процедур, оснований и круга субъектов, правомочных принять решения. д) сочетание управленческих процедур принятия решений с самоуправлением трудового коллектива, акционеров и др., с участием общественных организаций (ст. 226-231, 235' КЗоТ РФ). Для уставов государственных предприятий ориентиром служат примерные уставы, утвержденные Минэкономразвития и Минимущества. Свои уставы являются основным актом. В некоммерческих организациях - положения и уставы. Во всех случаях требуется соблюдение требований закона.

     2.2 Специфические особенности  локальных нормативных  актов.

     Помимо  общих черт, присущих всем нормативным  актам, локальный нормативный акт  имеет некоторые специфические  особенности:

     1) он имеет подзаконный характер. Его основу составляют правовые  нормы общего действия, которые  с учетом местных условий могут  дополняться, уточняться или конкретизироваться. В соответствии с Трудовым  кодексом локальные акты вместе с актами органов местного самоуправления замыкают общую систему источников трудового права;

     2) работодатель выступает как основной  субъект локального нормотворчества,  который может принимать локальный  нормативный акт в пределах  своей компетенции. При этом  в локальном акте воплощение  воли работников, связанной с  нормотворчеством, поставлено в  зависимость от усмотрения работодателя. Локальные акты, специально не  предусмотренные законодательством  о труде, полностью находятся  во власти работодателя, однако  он должен руководствоваться  предписаниями законодателя относительно  их содержания и письменного  уведомления о них работников  за два месяца до их введения;

     3) локальный нормативный акт предназначен  только для внутреннего использования  в рамках конкретной организации.  Локальные нормативные акты наиболее  полно регулируют трудовые отношения  конкретных работников. Это выражается  в том, что при их помощи  формируется содержание каждого  конкретного трудового договора  и устанавливается перечень информации  о работниках. Работник в этом  случае, помимо вознаграждения за  труд, получает дополнительные по  сравнению с законодательством  льготы и преимущества, которые  получает за счет средств организации. 

     Локальный нормативный акт устанавливает  правила поведения, свойственные данной организации. Кроме того, в локальных  актах могут закрепляться обычаи делового оборота (например, требование заполнять обходные листки при увольнении работников), деловые обыкновения (проведение "планерок", выдача работникам письменных заданий), корпоративные традиции (поздравления с праздниками и вручение подарков), этические нормы (приветствовать каждого  клиента), эстетические нормы (фирменная  одежда).

     Также одной из главных особенностей локального нормативного акта является сочетание  интересов работников и работодателя посредством внедрения системы "сдержек" и "противовесов" сторон, которая  содержится во внутренних актах. Взаимные обязательства и ответственность  способствуют построению в коллективах  более прочных и цивилизованных отношений.

     Локальные нормативные акты, содержащие нормы  трудового права, принимают работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными  предпринимателями, в пределах своей  компетенции в соответствии с  трудовым законодательством и иными  нормативными правовыми актами, содержащими  нормы трудового права, коллективными  договорами, соглашениями, а также  с учетом мнения или по согласованию с представительным органом работников.

     Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению  с установленным трудовым законодательством  и иными нормативными правовыми  актами, содержащими нормы трудового  права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные  акты, принятые без учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких  случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.  
 
 
 
 
 

     Заключение

     Следует отметить, что вопросы прекращения  трудовых отношений, расторжения трудового  договора, заключенного работником с  нанимателем – конкретной организацией, в законе решены в интересах работника. Работник может по своему желанию  в любое время прекратить трудовые отношения с нанимателем, предупредив  его письменно за один месяц. В  то же время наниматель не имеет  права уволить работника при  отсутствии оснований, предусмотренных  в законе. Работник находиться в  явно преимущественном положении по сравнению с нанимателем, что  полностью соответствует такому принципу трудовых правоотношений, как  право свободного выбора гражданином  вида и места своей деятельности

     Как показывает практика последних лет, из всех увольнений наибольший процент  составляют увольнения за нарушения  трудовой дисциплины. На некоторых  предприятиях основной причиной увольнения по инициативе администрации являются неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей, а на других – прогулы и появление  на работе в нетрезвом состоянии, на третьих – основанием увольнения по инициативе администрации становится факт хищения или дополнительные основания для некоторых категорий  работников.

     Познакомившись  с институтом прекращения трудового  договора можно увидеть, что многие нормы этого института перешли  в него из старого законодательства, но появилось немало и новых. Включение  старых норм вовсе не свидетельствует  о некомпетентности законодателей, а наоборот, эти нормы до сих  пор остаются актуальными. Также  немало появилось новых понятий, новых оснований прекращения  трудового договора.

     Отрицательной чертой недавно принятого законодательства о труде можно считать то, что  потеряли некоторые гарантии работникам, а некоторые претерпели довольно существенные изменения опять же в сторону уменьшения значения гарантий.