Увольнение по инициативе работодателя как мера дисциплинарного взыскания

     Не может быть признан прогулом отказ приступить к работе, на которую работник был переведен с нарушением закона. Работодатель вправе уволить работника за необоснованный отказ от перевода за прогул лишь в том случае, если он не выходит на работу. Если же он каждый день является в организацию, то отказ от выполнения работы не может служить основанием для увольнения за прогул. Отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня без уважительных причин, хотя и не является прогулом в собственном смысле слова (отработанные часы подлежат оплате), также служит основанием для расторжения трудового договора.

     Под отсутствием на работе более четырех  часов подряд в течение рабочего дня следует понимать нахождение работника без уважительных причин вне территории организации. Нахождение же работника без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же цеха, отдела является нарушением трудовой дисциплины, за которым может последовать расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, но не за прогул.

     Не  может быть уволен за прогул работник, не допущенный работодателем к выполнению своих обязанностей в связи с  появлением в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или иного  токсического опьянения.

     Не  служит основанием для увольнения за прогул и арест работника за мелкое хулиганство. Наиболее распространенной ошибкой работодателя является увольнение работника, объясняющего прогул своим  болезненным состоянием или болезнью члена семьи, не подкрепленными больничным листом. Все причины невыхода на работу или отсутствия на работе должны быть всесторонне проверены.

     Увольнение  работника за прогул без уважительной причины допускается независимо от того, применялись ли к работнику  в прошлом меры дисциплинарного взыскания. Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, и расторжение трудового договора по инициативе работодателя следует за однократные прогулы. Увольнение за прогул без уважительной причины может последовать лишь с соблюдением общих правил о порядке наложения дисциплинарных взысканий. Трудовые отношения с работником, совершившим прогул, прекращаются со дня, указанного в приказе об увольнении.

     Однако  когда при разрешении спора о  восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, выясняется, что отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной, но работодатель нарушил порядок увольнения, суду при удовлетворении законных требований необходимо учитывать, что заработная плата восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскана не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого дня прогул является вынужденным.

     По  подп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ могут быть уволены работники, находящиеся  в рабочее время в месте  выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы. Не имеет значения также, когда имело место появление в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения - в начале, в середине или в конце рабочего дня.

     Необходимо  также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать  и тогда, когда работник находился  в таком состоянии не на своем  рабочем месте, а на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

     Состояние алкогольного либо наркотического или  иного токсического опьянения может  быть подтверждено как медицинским  заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть

соответственно оценены судом.

     За  появление на работе в состоянии  алкогольного, наркотического или иного  токсического опьянения к работнику  помимо увольнения могут быть применены  любые другие дисциплинарные взыскания.

     Подпунктом "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ предусмотрено расторжение трудового договора в связи с разглашением охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашением персональных данных другого работника. Для увольнения по данному основанию необходимо, чтобы обязанность не разглашать такую тайну была прямо предусмотрена трудовым договором с работником, чтобы в нем было четко указано, какие сведения работник обязуется не разглашать, и чтобы эта тайна была доверена работнику в связи с исполнением им трудовой функции.

     В подп. "г" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса  РФ предусмотрено, что работник может  быть уволен в связи с совершением  по месту работы хищения (в том  числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения и его вина была установлена вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях.

     Новым в трудовом законодательстве является основание увольнения, предусмотренное подп. "д" п. 6 ст. 81 ТК РФ – нарушение работником требований по охране труда, если эти нарушения повлекли за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавали реальную угрозу наступления таких событий (пп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

     Нарушение работником охраны труда в этом случае должно быть установлено комиссией  по охране труда или уполномоченным по охране труда и подтверждено документально. При этом следует помнить, что последствия нарушения работником требований по охране труда или реальная угроза их наступления должны быть доказаны.

     Поскольку закон связывает действия работника  с наступлением (или возможностью наступления) тяжких последствий, наличие оснований для прекращения с ним трудового договора может быть подтверждено вступившим в силу приговором суда.

     Наряду  с увольнением по рассматриваемому основанию соответствующие виновные должностные лица могут быть подвергнуты мерам административного наказания⁸.

     Пунктом 7 ст. 81 ТК РФ предусмотрено расторжение  трудового договора с лицом, непосредственно  обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают повод  для утраты к нему доверия со стороны  работодателя. По этому основанию может быть уволено любое материально ответственное лицо. Однако круг лиц значительно шире, нежели те, с которыми может быть заключен специальный письменный договор о полной материальной ответственности.

     В ч. 3 ст. 192 ТК РФ отмечено, что виновные действия, дающие основания для утраты доверия, относятся к дисциплинарным взысканиям, если они совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

     В п. 8 ст. 81 ТК РФ предусмотрено расторжение  трудового договора с работником, выполняющим воспитательные функции, при совершении им аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

В законодательстве отсутствуют легальное определение  понятия "аморальный проступок" и  критерий, из которого можно исходить при отнесении работника к кругу лиц, выполняющих воспитательные функции.

     В литературе правильно раскрывается понятие аморального проступка  как виновного, противоправного  действия или бездействия, нарушающего  основные моральные нормы общества и противоречащего содержанию трудовых обязанностей и тем самым дискредитирующего служебно-воспитательные, должностные полномочия соответствующих работников.

     Следует исходить из того, что по данному  основанию могут быть уволены  учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений, т.е. только те работники, для которых воспитательные функции составляют основное содержание их работы. Аморальное поведение должно быть доказано.

     Если  же виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то трудовой договор также может быть расторгнут с ним по п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).

     Работодатель  вправе расторгнуть трудовой договор  по п. 10 ст. 81 ТК РФ с руководителем  организации (филиала, представительства) или его заместителями, если ими было допущено однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей.

     Вопрос  о том, являлось ли допущенное нарушение  грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого  дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

Исходя  из содержания п. 10 ст. 81 ТК РФ, руководители других структурных подразделений  организации и их заместители, а  также главный бухгалтер организации  не могут быть уволены по этому основанию. Однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по п. 6 ст. 81 ТК РФ, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в подп. "а" - "д" п. 6 ст. 81 Кодекса, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами. Кроме того, если руководитель совершил прогул или появился в нетрезвом состоянии, увольнять его надо по общим основаниям, содержащимся в п. 6 ст. 81 ТК РФ. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Трудовое  законодательство устанавливает юридические  гарантии при приеме на работу, в  том числе, запрещает увольнение работника по инициативе работодателя без оснований, указанных в законе.

Однако  на практике такой формальный запрет увольнения работника не иначе как по основаниям, указанным в трудовом законодательстве, увы, не обеспечивает полноценную защиту от злоупотреблений со стороны работодателя. Причиной этому может быть как отсутствие правовой грамотности со стороны работника (такая ситуация является наиболее распространенной), так и работодателя, а также некоторые другие причины.

     Переход к рыночным отношениям обусловил  изменение законодательства о труде, принятие нового Трудового кодекса.

     Эти изменения, прежде всего, заключались в совершенствовании правового статуса субъектов трудового права, а также органов, которые правомочны осуществлять надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства.

     Дальнейшее  совершенствование законодательства, бесспорно, идет в сторону увеличения контроля от всевозможных нарушений со стороны субъектов трудового права, но в любом случае, избежать ущемления прав обеих сторон трудового договора, позволит, в первую очередь, правовая осведомленность в этом вопросе, как работника, так и работодателя.  
 
 
 
 
 
 
 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 

1. Гражданский Кодекс Российской Федерации от 30 ноября 1994 года N 51-ФЗ (Принят Государственной Думой 21 октября 1994 года).

2. Колобова С.В. Трудовое право России: учебное пособие для вузов М.: Юстицинформ, 2005. - 288 стр.

3. Миронов В.И. Трудовое право России: Учебник М.: Упр. персоналом, 2005. - 1149 стр.

4. Толмачев И.А., "Как грамотно уволить и уволиться". - М.: "ГроссМедиа: РОСБУХ", 2-е издание, переработанное и дополненное, 2009.

5. Циндяйкина Е.П, Цыпкина И.С. Трудовой договор: порядок заключения, изменения и расторжения. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Проспект, 2008. - 224 с.

6. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под ред. А.М. Куренного, С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М., 2005. С. 338.

7. Маврин С.П. Трудовое право России: учебник. – СПб, 2005г. – с. 79.

8. Куртдикова  Е.П., Цыпкина И.С. Трудовой договор:  порядок заключения, изменения и  расторжения. 3-е изд., перераб. И  доп. – М.: Проспект, 2008. -  224с.