Увольнение по инициативе работодателя за виновные действия работника

Утрата доверия со стороны работодателя должна быть основана на объективных доказательствах вины работника в причинении материального ущерба или совершении незаконных действий. Доказательствами этого могут служить данные ревизии, инвентаризации, контрольной закупки и т.д. Если вина работника в совершении конкретных действий не установлена, то работник не может быть уволен по мотивам утраты доверия, несмотря на возникновение недостачи, порчи вверенных ценностей и т.д.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Увольнение работников по п.7 ст.81 ТК РФ допускается как при совершении ими систематически виновных действий, вызывающих у работодателя утрату доверия к ним, так и при однократном грубом совершении противозаконных действий. [2.8]

Установленный для увольнения месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа или должностного лица, уполномоченного на применение административных взысканий. Если виновные действия совершены работником не по месту работы или по месту работы, но не в связи с исполнением рудовых обязанностей, увольнение не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

1.5   Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы

По п.8 ч.1 ст.81 допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например, учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений. Работники, не выполняющие воспитательных функций (в том числе руководители организаций, структурных подразделений), не могут быть уволены по данному основанию. [2]

Основанием для увольнения служит совершение аморального поступка, несовместимого с продолжением работы. Под аморальным поступком следует понимать нарушение норм общественной морали, отрицательно влияющей на выполнение работником своих воспитательных функций. В частности, проступком такого рода следует считать появление в нетрезвом состоянии в общественном месте, вовлечение  несовершеннолетних в пьянство, неправомерное поведение в быту, применение мер воспитания, которые связаны с физическим (или) психическим насилием над личностью обучающегося и т.д.

Необходимо отметить то, что аморальный проступок может быть совершен и вне места работы и рабочего времени, что также будет являться основанием для увольнения по п. 8 ст. 81 ТК РФ. [8]

Следует иметь в виду, что если аморальный проступок совершен работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК. Если же он совершен не по месту работы или по месту работы, но не связан с исполнением трудовых обязанностей, увольнение допускается не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

1.6   Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации

Расторжение трудового договора по п.9 ч.1 ст.81 возможно при наличии следующих условий:

      принимая решение, признанное впоследствии необоснованным, работник действовал за пределами нормального производствен­но-хозяйственного риска;

      необоснованное решение работника реально повлекло за собой имущественный ущерб (как положительный, так и в виде упущенной выгоды) работодателю.

При определении признаков и размера ущерба, причиненного такими действиями, работодателю следует руководствоваться положениями ст. 238 ТК РФ, согласно которой под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества организации или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц), а также необходимость для организации произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества.

Иными словами, увольнение по данному основанию можно считать правомерным только при наличии причинной связи между принятым указанными работниками необоснованным решением и наступившими неблагоприятными последствиями.

Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в п. 9 ст. 81 ТК РФ, увольнение по данному основанию не может быть признано законным.

Из смысла данного пункта вытекает, что не имеет значения, кем был нанесен ущерб – самим работником или иными лицами; для увольнения достаточно установления того факта, что решение, принятое виновным работником, обеспечило возможность (послужило необходимым условием) для причинения ущерба работодателю.

1.7   Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора

Пунктом 11 ст. 81 ТК РФ предусмотрено увольнение работника в связи с представлением им подложных документов при заключении трудового договора.

При приеме на работу работник обязан представить документы, указанные в ст.65 ТК РФ: документ, удостоверяющий личность работника, трудовую книжку, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, документ о воинском учете, документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний, если работа требует специальных знаний или специальной подготовки. В случае если работник предъявил подложные документы или сообщил заведомо ложные сведения, работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор по данному основанию.

При расторжении трудового договора в связи с предоставлением работником работодателю подложных документов следует иметь в виду, что подложность документа должна быть удостоверена в установленном порядке.

Следует учитывать, что не всякие сообщенные работником ложные сведения могут служить основанием для расторжения с ним трудового договора, а только такие, которые повлияли или могли повлиять на принятие работодателем решения о приеме работника на работу. Не могут быть признаны ложными сведения, касающиеся, например, возможной дискриминации при приеме на работу, и, соответственно, они не могут послужить основанием для увольнения по п.11 ст.81.

Увольнение по указанному основанию следует отличать от прекращения трудового договора вследствие нарушения установленных правил при приеме на работу ввиду отсутствия соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний (ст. 84 ТК РФ). В последнем случае прекращение трудового договора осуществляется не по инициативе работодателя, а ввиду объективных, не зависящих от воли сторон причин и при отсутствии вины работника (п. 11 ст. 77 ТК РФ).

1.8   Отстранение от должности руководителя организации-должника

Отстранение от должности руководителя организации-должника (п.1 ст.278) возможно в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве) [2,8]

Как вытекает из ст.69 Федерального закона от 26 октября 2002 г. № 127 – ФЗ «О несостоятельности (банкротстве), в ходе наблюдения по ходатайству временного управляющего суд вправе отстранить руководителя должника от должности в случае нарушения им требований данного Федерального закона. Об отстранении руководителя организации-должника арбитражный суд выносит определение.

Несмотря на то, что в силу указанного Закона отстранение носит временный характер, факт такого отстранения дает основание для расторжения с ним трудового договора в соответствии с п.1 ст.278 ТК РФ.

Таким образом, общие основания  для расторжения трудового договора по инициативе работодателя вследствие виновных действий со стороны работника сформулированы в ст.81 ТК РФ, дополнительные (специальные) – в статьях Трудового кодекса, регламентирующих правовое положение отдельных категорий работников и работодателей. Следует подчеркнуть, что наличие оснований для увольнения по общему правилу дает работодателю право, но не обязывает его прекратить трудовой договор.

ГЛАВА 2. ПОРЯДОК РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

Расторжение трудового договора является одним из самых сложных видов совместной деятельности работодателя и работника. [2,8]

Общий порядок оформления прекращения трудового договора установлен в ст. 84.1 Кодекса. [2] При прекращении трудового договора по инициативе работодателя должны быть соблюдены следующие положения Трудового Кодекса.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Существует унифицированная форма приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора. Она утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. По общему правилу право издавать приказ и его подписывать принадлежит лицу, пользующемуся правом приема и увольнения. Это, как правило, – руководитель организации или лицо, которому такое право делегировано. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Следует полагать, что обязанность работодателя ознакомить работника под роспись с приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора будет исполнена надлежащим образом, если работник на экземпляре приказа (распоряжения) поставит свою подпись, а также укажет свою фамилию и инициалы, дату ознакомления с приказом (распоряжением), например, следующие надписи: "(Ф.И.О. работника) от ознакомления с настоящим приказом отказался, о чем составлен акт N ___ от (указать дату)"; "Настоящий приказ невозможно довести до сведения (Ф.И.О. работника) в связи с его временной нетрудоспособностью". В обоих случаях копию приказа следует направить работнику по почте заказным или ценным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения.

В случае если работник требует выдать ему надлежащим образом заверенную копию приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора, такое требование должно быть оформлено письменно (см. ст. 62 Кодекса).

В соответствии с ч. 3 ст.84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность). Поэтому трудовой договор прекращается в момент окончания последнего рабочего дня (смены) соответствующего работника. В приказе (распоряжении) о прекращении (расторжении) трудового договора в качестве даты увольнения указывается последний день работы.

В соответствии с ч. 4 ст. 84.1 Кодекса в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Работнику, не получившему трудовую книжку в день увольнения и письменно обратившемуся с заявлением об этом, работодатель обязан выдать ее не позднее 3 рабочих дней со дня обращения работника.

Задержка работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника рассматриваются, как случаи незаконного лишения работника возможности трудиться. В таких случаях работодатель обязан возместить материальный ущерб, причиненный работнику, путем возмещения не полученного им заработка (ст. 234 Кодекса).

При увольнении работника работодатель обязан произвести с ним полный окончательный расчет. Он выражается в выплате уволенному работнику всех сумм, причитающихся ему от организации. Эта выплата производится в день увольнения (в последний день работы). Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (ч. 1 ст. 140 ТК РФ).