Виды рабочего времени

4. Производство временных работ  по ремонту и восстановлению  механизмов или сооружений, когда  их расстройство вызывает прекращение  работ для многих трудящихся.

5. Продолжение непрерывной работы  при неявке сменщика. Администрация  обязана принять меры к замене  сменщика другим работником.

На непрерывных работах сменщику запрещается оставлять работу при  неявке сменяющего работника. О его  неявке рабочий или служащий заявляет старшему по работе, который должен немедленно принять меры по замене сменщика.

В сверхурочное время могут выполняться  также погрузочно-разгрузочные операции и связанные с ними работы на транспорте при необходимости освобождения складских помещений железнодорожного, водного и местного транспорта, а  также для погрузки и выгрузки вагонов и судов в целях  предупреждения скопления грузов в  пунктах отправления и назначения и простоя подвижного состава. Также  к этим работам относятся –  работы по выкупу, разгрузке и вывозу (подвозу) грузов с территории станций, пристаней и портов, и составление  грузовых документов. Более того, в  сверхурочное время могут выполняться  сельскохозяйственные полевые работы в период наибольшего напряжения.

В иных случаях, кроме письменного  согласия требуется дополнительно  учёт мнения выборного органа первичной  профсоюзной организации.

Администрация не вправе производить  запредельные работы по другим (не предусмотренным  в законе) основаниям, например в  целях выполнения планового задания, достижения более высоких результатов  в соревновании и т.д.¹ Профсоюзная организация не вправе давать разрешение на производство сверхурочных работ, например, для возмещения времени, потерянного в связи с простоем, по причинам не укомплектованности штатов, перебоев в материально-техническом снабжении т.п. За применение запредельного рабочего времени, не предусмотренного законом, или с нарушением установленного порядка виновные в этом должностные лица привлекаются к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности.

Законодательством, в определяемых им пределах, могут устанавливаться  отдельные изъятии из Основ в  отношении привлечения к рассматриваемой  работе и компенсации за неё для  работников, занятых на сезонных работах  или на работах в лесной промышленности и хозяйстве, временных рабочих  и служащих, и лиц, работающих у  граждан по договорам.

При суммированном учёте сверхурочная работа не может компенсироваться сокращением  времени ежедневной работы или дополнительными  днями отдыха, кроме иных случаев, предусмотренных законом.

Общее положение: законодатель устанавливает предельное количество сверхурочных работ. Такие работы не должны превышать для каждого рабочего 4-ёх часов в течение 2-ух недель подряд и 120 часов в год. Обязанность работодателя: вести точный учёт сверхурочных работ (ст.99 ТК РФ).

На работах с особо тяжёлыми и вредными условиями труда, а  также при продолжительности  смены 12 часов сверхурочные работы не допускаются.

Не включаются в часы сверхурочной работы часы, отработанные по договорённости с администрацией в нерабочее  время в связи с отпусками  без сохранения заработной платы  в пределах 3 месяцев со дня их окончания.

Запрещено привлечение к сверхурочным работам: беременных женщин и подростков до 18 лет, работников, обучающихся без  отрыва от производства в общеобразовательных  школах, а также учреждениях начального, среднего и высшего профессионального  образования, имеющих государственную  аккредитацию, в дни их занятий, других категорий работников в соответствии с законодательством. Инвалиды и  женщины, имеющие детей в возрасте до 3-ёх лет, могут допускаться, но с  ограничениями по ч.4 ст.99 ТК РФ. К сверхурочным работам не должны привлекаться лица с активной формой туберкулёза; лица, работа которых непосредственно связана с радиоактивными веществами и источниками ионизирующих излучений; работники, занятые на работах с применением вибрирующих машин; лица, освобождённые от сверхурочной работы по заключению врачебно-консультативной комиссии (ВКК), а при её отсутствии по заключению лечащего и главного врача лечебного учреждения.¹

4. Решение задачи

При решении задачи для начала следует  обратить внимание на то, что «Дано» в ней, и как, исходя из этого, поставлен  второй вопрос. То есть сразу видно: по расписанию в «Дано» с работы «водитель легковой автомашины»  человек был приказом перемещён  на работу «водитель автобуса», сам  же вопрос звучит в ином образе «Является  ли законным данный перевод на другую работу?»

Сначала нам нужно выяснить, что  такое перемещение и перевод, и в чём их отличия, так как  именно их отличие имеет принципиальное практическое значение. Следовательно, и решатся возникшие вопросы. Следует отметить, что с принятием  Трудового кодекса законодателем  предпринята попытка восполнить существовавший ранее в Кодексе  Законов о Труде законодательный  пробел — в части первой статьи 72 ТК РФ перевод на другую постоянную работу в той же организации определен  как изменение трудовой функции (должности, специальности, профессии) или изменение существенных условий  трудового договора. Закон прямо  указал на изменение этих условий, когда  перевод на другую работу без согласия сотрудника невозможен. Это в случае изменения места; характера работы; трудовой функции; оплаты (сдельная, повременная); режима и порядка (график работы, сменность); объема работы (степень сложности и тяжести); степени вредности; льгот и преимущества (пенсионное обеспечение, право на сокращённый рабочий день и дополнительный отпуск) и т.д.

Перемещение на другую работу – это  перевод, сделанный в пределах специальности, квалификации или должности, не противоречащий условиям трудового договора, а главное - не требующий на то - согласия работника. По другому говоря, это – право администрации, и оно обязательно для работников. Но если же «рабочее место» было обусловлено при заключении трудового договора или впоследствии, то его изменение будет переводом, требующее согласие работника.

Следовательно, перемещение на другое рабочее место отличается от перевода следующей совокупностью признаков: «старой» и «новой» однородностью  работы, поручаемой работнику;

- нахождением работника по месту  «старой» и «новой» работы  в одной и той же структурной  подчиненности;

- одной и той же административно  - территориальной принадлежностью  места «старой» и «новой» работы.

Итак, мы выяснили, в чём значительные отличия этих двух понятий. В нашей  же задаче, я так считаю, что всё  же это был перевод, а не перемещение, потому что здесь преобладает  существенное отличие – изменение  трудовой функции, конкретнее – квалификации, так как всем известно, что для  вождения легковой автомашины → соответствует  водитель категории =В=, а для автобуса → водитель категории =D=. В результате, получаем, что это был перевод на другую определённую работу, так как у Тимофеева изменились условия деятельности по сравнению с первоначально оговоренными условиями трудовых обязательств в трудовом договоре, и у него не сохранились однородность, структурная подчинённость и административно-территориальная принадлежность «старой» и «новой» работ. Хотя Тимофеев и остался в том же автокомбинате, и поручили ему работу просто на другом механизме, но как уже описано выше, это повлекло изменение направленности его деятельности (квалификации) и условий труда (например, это может отразиться в определении места работы, её характера, в том числе оплаты, а также может сложиться другой режим и объём работы, и не менее важно, какая будет существовать степень вредности). По общему правилу, получаем, что отступление от вышеперечисленных условий квалифицируется как перевод на другую работу и, следовательно, требует письменного согласия.

Гарантируя стабильность трудового  договора и возможность его изменения  только по соглашению сторон, таким  образом, законодательство предусматривает, при переводе согласие работника. Без  сомнения, расширение или сужение  круга обязанностей работника, оказывает  немаловажное влияние на уклад жизни  самого работника и его семьи, то есть затрагивает его существенные права и интересы, такие как, изменение  трудового графика, порядка оплаты труда и условий пенсионного  обеспечения. Согласие должно быть получено в письменной форме. О её соблюдении могут свидетельствовать, например, собственноручная надпись работника  на приказе о переводе «согласен», заверенная его подписью, или его  личное заявление с просьбой о  переводе. Конечно, если в течение  длительного времени Тимофеевым бы не применялись меры, свидетельствующие  о его несогласии с переводом, значит это рассматривалось бы в качестве согласия на конкретную работу. Однако добровольное выполнение работником другой работы не освобождает администрацию от обязанности получить подтверждение от работника письменного согласия на перевод. Сама подпись работника в приказе о переводе свидетельствует лишь о том, что приказ лишь был доведён до его сведения и не исключает того, что издан он был без согласия сотрудника. Поэтому действия автокомбината должны быть своевременно обжалованы, и в любом случае, тот факт перехода Тимофеева на другую работу не может расцениваться как согласие на перевод. Само согласие должно быть совершенно добровольным, если суд убеждается в обратном (в вынуждении дать согласие) – перевод признаётся незаконным.

Но, как и во многих случаях, и  в данном вопросе есть исключения, когда осуществляется временный  перевод по инициативе администрации (т.е. без учёта мнения работника) при производственной необходимости  или простое (ст.74 ТК РФ), а также  смещение на низшую должность в качестве меры дисциплинарного воздействия.

В условии возникшей задачи ничего не было сказано ни об одном из вариантов  временного перевода. На основе отсутствия этих данных можно подумать, что  перевод склонялся к постоянному, который, в свою очередь, допускается только с письменного согласия сотрудника (ст.72 ТК РФ), оформляется приказом (распоряжением) администрации, затем соответствующая запись вносится в трудовую книжку.

Чтобы ответить на поставленные вопросы, вспомним, что при заключении трудового  договора его стороны достигают  соглашения по определению трудовой функции работника, что обязывает  работодателя использовать рабочего по его специальности, квалификации или  должности, обусловленной этим соглашением. Основная обязанность работодателя (ст.22 ТК РФ) – предоставлять работнику  работу, отмеченную в трудовом контракте, в том же и заключается и  право работника на соответствующую  направленность его деятельности (ст.21 ТК РФ). Согласно ч.4 ст.57 ТК РФ, условия  трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в  письменной форме. В нашем спорном  вопросе приказ был издан в  одностороннем порядке, а водителя Тимофеева поставили перед фактом, значит, отказ Тимофеева от работы был абсолютно правомерен и на основе этого не является нарушением трудовой дисциплины. При отсутствии указанной работы и в случае отказа Тимофеева от продолжения работы, наступит прекращение трудового  договора, вследствие нарушения правила  его заключения, состоящее: в невозможности  заниматься определённой деятельностью  или нежелание перевестись на другую имеющуюся работу.

Данный перевод не будет являться законным, потому что прежде чем  издать приказ о переводе, автокомбинат обязан был ознакомить работника  со всеми условиями его труда  по той работе, куда его предполагается перевести, чего он ни сделал, и, соответственно, никакого согласия работника не могло  поступить. Мы знаем, что в приказе  при постоянном переводе должно быть указано согласие на перевод, таким  образом, сначала ознакомление работника  с изменениями, затем, если это возможно – его согласие, что является одним из основных условий, для признания  перевода – законным, и, в конце  концов, – издание самого приказа. Также перевод не считался бы законным, если б был совершён в период отсутствия Тимофеева (например, по болезни, в командировке или в отпуске). Необходимо дополнить, что в соответствии со ст.394 ТК РФ, в случае признания перевода незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, который  рассматривает индивидуальный трудовой спор. Данный орган, принимает решение  о выплате работнику среднего заработка за всё время вынужденного прогула. Более того, суд может  по требованию работника вынести  решение о возмещении работнику  денежной компенсации морального вреда, причинёнными ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Список используемой литературы

Нормативно-правовые источники

1. Конституция Российской Федерации М, 2009. Принята Всенародным голосованием 12.12.1993 // Российская газета. №237.-25 дек
2. Трудовой кодекс РФ М., 2009. Принят Государственной Думой 21 декабря 2001, одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 // Собрание законодательства РФ. №1
3. Федеральный закон «О внесении изменения и дополнения в статью 96 Трудового кодекса Российской Федерации» №97 – ФЗ от 24 июля 2002 г. // СЗ РФ. 2002. №30. Ст.3014
4. Постановление Правительства Российской Федерации от 28 апреля 2007 г. №252 // Бюллетень трудового и социального законодательства Российской Федерации. – 2007. - №6. – 13-16с.
5. Постановление Минтруда России от 25 июня 1999 г., с изменениями и доп., утверждёнными постановлением Минтруда России от 23 августа 2001 г. // БНА РФ. 1999. №36; Бюллетень Минтруда России. 2002. №2
6. Инструкция по заполнению организациями сведений о численности работников и использовании рабочего времени в формах федерального государственного статистического наблюдения, утверждённую постановлением Госкомстата России от 7 декабря 1998 г. №121 // Бюллетень Министерства труда РФ. 1999. №2
7. Конвенция №182 о защите работников, занятых неполное рабочее время (1994)

Учебники  и учебные пособия

8. Абрамова А.А. Трудовое законодательство и права женщин. М., 1980
9. Басаков. Трудовое право: 100 экзаменационных ответов. Экспресс-справочник для студентов вузов. Издание 3-е исправленное и дополненное. М.: ИКЦ «Март»; Ростов на Дону: Издательский центр, 2006. – 64с.
10. Гейхман В.Л., Дмитриева И.К. Трудовое право: Учебник для вузов. – М.: РПА МЮ РФ, 2002. – 165-171с.
11. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник.- 3-е издание переработанное и дополненное. – М.: Юристъ, - 2001. – 275-285с.
12. Киселёв И.Я., Лушников А.М. Трудовое право России и зарубежных стран. – издание 3-е, переработанное и дополненное. – М.: Российское юридическое образование. Эксмо, 2008. – 204-209с.
13. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под редакцией М.Е.Панкина. – 3-е издание переработанное. М., 2004. – 104, 106-108, 113-116, 119-121с.
14. Коршунов Ю.Н. Время труда и отдыха / Под редакцией Б.А. Шеломова. – М.: Юрист, 1997
15. Краткий юридический словарь / Под редакцией А.Н. Азрилияна. – 2-е издание доп. – М.: Институт новой экономики, 2007. – 884с.
16. Краткий юридический справочник / Под редакцией С.И.Кузнецова. – 3-е издание переработанное. – М., 2006. – 65-66, 70, 74-81, 85с.
17. Правовое регулирование труда работников / Под редакцией Н.П.Щербакова. – 3-е издание переработанное и дополненное. – М., 2005. – 19, 98-101с.
18. Снигирёва И.О. Рабочее время и время отдыха. Учебно-практическое пособие. – М.: «Проспект», 2000
19. Степанова Т.А. Основы права: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2003. – 128-129с.
20. Трудовое право. Энциклопедический словарь \ Под редакцией С.А. Иванова. 4-е издание. – М., 2008. – 369с.