Подготовка гос.служащих

Названные принципы, будучи структурированными, предполагают существование  государственного управления как комплексной  учебной дисциплины, включающей в  себя (интегрирующей) элементы различных  знаний. Эти знания для госслужащего должны быть усвоены не просто в  качестве свода абстрактных сведений, а в виде установок на деятельность что может быть обеспечено только особым построением курсов воспитания. В курсы для госслужащих непременно следует включать компоненты реальной управленческой деятельности и ее имитации. Повышенная роль тренингов, практик, имитационных методов и приемов и т.п. по сравнению с традиционными лекциями и семинарами может способствовать достижению указанной цели воспитания госслужащих, устанавливая родство  подготовки госслужащих и врачей-практиков.

Организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации, государственных  и муниципальных служащих подчинена  оптимальной реализации указанных  выше принципов и включает в себя систему мер по созданию новых, перепрофилированию и улучшению существующих специальных  учебных заведений и их подразделений, а также по оптимизации механизмов конкурсного отбора и селекции как  обучаемых, так и обучающих. Однако реальность весьма далека от этого  идеала.

2 ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ  ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ ГОСУДАРСТВЕНЫХ  И МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ

В проводимой за рубежом кадровой политике большое внимание уделяется  методам отбора кадров как при  приеме на государственную службу, так и при выдвижении на государственные  должности. В период феодализма в  странах Европы существовала практика патронажа при назначении на государственные  должности. Должности покупались, продавались, передавались по наследству и т.п. В  настоящий период существует система  профессионального отбора на государственную  службу и конкретные должности. В  этих целях используются основные и  смешанные методы отбора. К основным относятся: конкурсный отбор, отбор  «по выбору» и на основе экзамена на профессиональную пригодность.

Конкурсный отбор широко используется в работе с кадрами, особенно при подборе кандидатов на начальные должности. Конкурсы подразделяются на конкурсы документов и конкурсы на основе результатов испытаний. Конкурсы проводят независимые жюри, в этом проявляется их демократический  характер. Жюри проводит письменные и  устные экзамены по утвержденной программе, ставит оценки и закрывает список на поступление. Таким образом, составляется список кандидатов на должности, назначение на которые осуществляется в порядке  очередности. Отбор «по выбору»  представляет собой процедуру выбора из числа кандидатов на определенные категории должностей. При выборе могут учитываться образование, специальность, стаж работы, служебные  характеристики, демографические данные, итоги собеседования с кандидатом и др. Отбор на основе экзамена на профессиональную пригодность осуществляется руководством государственных учреждений на основе результатов экзамена по параметрам выполняемых должностных  функций. Применяется только к штатным  работникам, прослужившим определенный минимум лет (2-3 года).

Сущность смешанных методов  отбора на государственные должности  заключается в оценке кадров на основе сочетания политических, профессиональных и интеллектуальных качеств.

Вся система кадровой работы за рубежом направлена на повышение  качества подготовки государственных  служащих. Во многих странах создана  стройная система подготовки кадров для государственной службы. Примером в этом отношении может служить  Франция. Здесь система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров включает в себя ряд звеньев:

– университетская подготовка. В университетах, юридических и  политических институтах готовятся  потенциальные служащие категории  «А». Они получают фундаментальную  теоретическую подготовку и затем  используются на руководящей работе в органах государственного управления, пройдя предварительно ряд ступенек служебной лестницы. 

– подготовка и переподготовка кадров специализированными институтами. К специализированным институтам относятся: Институт государственного управления, более известный как Национальная школа администраторов, или Национальная школа управления; Политехническая  школа (институт) и инженерно-технические  институты, находящиеся в ведении  этой школы; региональные институты  государственного управления (их пять); ведомственные административные институты. Вся эта система обеспечивает подготовку и повышение квалификации государственных служащих применительно  к потребностям высших органов управления и конкретных ведомств, что делает ее исключительно важной и авторитетной не только у служащих, но и среди  населения. Как отмечал профессор  Сорбонского университета Жан Клод Тренинг, «каждый француз мечтает  о том, чтобы его ребенок учился в Национальной школе управления или в Политехнической школе».  

– подготовка без отрыва от производства представляет собой  традиционный вид ученичества, который  каждый служащий не только за рубежом, но и у нас проходит в контакте с руководством и товарищами по работе. Формами такой подготовки выступают  обмен опытом, изучение передовых  приемов труда, совершенствование  познаний и приобретение навыков  непосредственно в ходе исполнения служебных обязанностей. Во Франции  говорят: мэры учатся своему делу, занимаясь  им. То же самое можно сказать  о любом другом специалисте. 

– подготовка путем стажировки происходит в ходе практики на конкретной должности по определенной программе  под руководством опытных специалистов. Целью такой формы обучения является подготовка стажера к выполнению своих будущих функций. Стажировка – неотъемлемый элемент вузовского образования. Но стажировку могут периодически проходить и государственные  служащие, желающие приобрести новые  знания и опыт работы. 

– непрерывная подготовка. Она складывается из упорной самостоятельной  работы на службе и вне нее. Кроме  того, этот метод подготовки может  осуществляться в форме учебного отпуска. Такой отпуск оплачивается администрацией и может быть предоставлен по требованию работника государственного аппарата на срок, не превышающий в  целом трех лет за весь Период его  пребывания на службе. Выделенный отпуск используется для приобретения навыков  управления персоналом, более фундаментального изучения теории менеджмента, политологии, права, новых управленческих технологий и других дисциплин.

Такова система отбора и подготовки высших государственных  служащих. Она практически ничем  не отличается от подготовки, переподготовки и повышения квалификации остальных  служащих. Специфика есть, пожалуй, только у муниципальных работников, переподготовка и повышение квалификации которых осуществляется местными органами на свои средства. Согласно статистическим данным, в западноевропейских странах  ежегодно переподготовку проходит 10% кадров органов местного самоуправления.

Представляет интерес содержательная сторона обучения в зарубежных вузах: чему и как обучают слушателей. Наглядное представление об этом дает подготовка слушателей в академиях  управления ряда земель ФРГ, в частности  Баден-Вюртемберга, Гамбурга и других центрах. В академию принимаются  в возрасте до 35 лет по направлению  министерств или ведомств, а также  на основе личного заявления. Обязательным условием поступления в академию является прохождение ряда тестов. Конкурс в академию составляет примерно два человека на место. Обучение носит  преимущественно практическую направленность. Об этом свидетельствует модель учебного процесса. «Она включает следующие  циклы»:[2]⁾

3 месяца – основной  курс в академии;

3 месяца – производственная  практика;

4 месяца – углубленный  курс в академии; 1 месяц – каникулы;

3 месяца – практика  за рубежом;

1 месяц – обмен опытом  и обобщение результатов учебной  и практической работы слушателя.

Практическая направленность обучения предопределяет и состав преподавателей. Представители науки составляют в нем меньшинство, хотя и незаменимое  при получении слушателями теоретических  знаний. Основную массу преподавателей составляют практические работники: министры, директора предприятий, руководители банков, менеджеры крупных концернов, мэры и др.

В зарубежных вузах осуществляется, как правило, универсальная подготовка слушателей, рассчитанная на специалистов широкого профиля. Каждый вуз определяет свой набор дисциплин, необходимых  для подготовки специалистов. В конце  обучения дается оценка результатов  работы каждого слушателя. Знания и  практические навыки слушателей могут  быть оценены как: выдающиеся, очень  хорошие, хорошие, успешные.

При повышении квалификации кадров набор дисциплин составляется, исходя из предполагаемого назначения служащих на определенную должность.

Так, на одном из очередных  учебных сборов в Федеральной  академии государственного управления ФРГ содержание обучения было ориентировано  на требования, предъявляемые к должности  начальника отдела министерства. Программа  обучения включала три раздела: управление и сотрудничество, руководство и  планирование, государственное управление в обществе. Целевая установка  обучения состояла в том, чтобы научить  слушателей «применять знания и способности, требующиеся для руководства  и управления самостоятельными организационными единицами в сфере государственного управления». Реализация цели обучения позволили слушателям повысить квалификацию и подготовиться к деятельности на предназначенной должности.

Представляет интерес  и опыт тех стран, в которых  подготовка кадров государственных  служащих опирается, в основном, на существующую систему высшего образования. В Англии, например, диплом о высшем образовании по специальности «государственное управление» можно получить в  политехнических институтах и университетах.

Многие страны стремятся  комбинировать подготовку кадров для  государственной службы в специализированных учебных заведениях и вузах общего профиля. Так, в США разработано  свыше 190 программ по изучению государственного управления, из которых 14% приходится на специализированные вузы, 34% – на факультеты управления университетов, 31% – на политологические факультеты, остальные – на другие учебные заведения .

Как показывает опыт, система  подготовки кадров за рубежом поставлена достаточно эффективно. Она позволяет  готовить высококвалифицированные  кадры государственных служащих. Общее число прошедших подготовку и переподготовку кадров определяется реальными потребностями центральных, региональных и местных органов. Как правило, региональные академии готовят около 30 специалистов за цикл обучения, составляющий около 15 месяцев. В государственных специализированных вузах, как например, в Национальной школе управления, число выпускников  ежегодно составляет около полутысячи.

Правительства зарубежных стран, органы на местах сознают, что питомцы  высших учебных заведений – это  будущее государственной службы и государственного управления, и  все делают для того, чтобы подготовка кадров была поставлена образцово.

Таковы наиболее важные направления  работы с кадрами государственной  службы в зарубежных странах.

3. Виды и методы профессиональной подготовки

государственных и муниципальных служащих

Определенные виды профессиональной подготовки не следует рассматривать  отдельно друг от друга. Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию  между видами обучения.

Существует огромное количество методов развития профессиональных знании и навыков. Все они могут  быть разделены на две большие  группы – обучение непосредственно  на рабочем месте и обучение в  учебном классе. Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и  наставничество. Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно  на рабочем месте и может проводиться  сотрудниками, давно выполняющими данные функции, или специально подготовленным инструктором. Инструктаж на рабочем  месте является недорогим и эффективным  средством развития простых технических  навыков, поэтому он столь широко используется на всех уровнях современных  предприятий.

Ротация представляет собой  метод самостоятельного обучения, при  котором сотрудник временно перемещается на другую работу с целью приобретения новых навыков. Помимо чисто обучающего эффекта, ротация оказывает положительное  влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными  функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте.

Ученичество и наставничество являются традиционными методами профессионального  обучения с древних времен. Работая  с мастером, молодые работники  изучают профессию. Этот метод широко распространен и сегодня, особенно там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов во многих областях деятельности, в том  числе и в управлении.

Современные ученики не обязательно  проводят все свое время, наблюдая за тем, как работает наставник, и оказывая ему помощь. Они могут занимать ответственные должности и работать самостоятельно. Их ученичество заключается  в наличии более опытного человека, постоянно следящего за их развитием, оказывающего помощь советами, подсказками  и т.д.

Данный метод требует  особой подготовки и склада характера  от наставника, которым практически  невозможно стать по распоряжению сверху.

Обучение на рабочем месте  отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными  функциями сотрудника, представляет, как правило, значительные возможности  для повторения и закрепления  изученного. В этом смысле данный вид  обучения является оптимальным для  выработки навыков, требуемых для  выполнения текущих производственных задач. В то же время, такое обучение часто бывает слишком специальным  для развития потенциала сотрудника, формирования принципиально новых  поведенческих и профессиональных компетенций, поскольку не дает ему  возможности абстрагироваться от ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Для достижения таких целей более  эффективны программы обучения вне  рабочего места (в учебном классе).