Свот анализ

       Качество  управленческого решения - совокупность свойств, которыми обладает управленческое решение, отвечающих в той или  иной мере  потребностям успешного  разрешения проблемы. Например, своевременность, адресность, конкретность.

       Объект  принятия управленческого решения - многогранная деятельность предприятия  независимо от его формы собственности. В частности, объектом  принятия решения являются следующие виды деятельности:

• техническое развитие;
• организация основного и вспомогательного производства;
• маркетинговая деятельность;
• экономическое и финансовое развитие;
• организация заработной платы и премирования;
• социальное развитие;
• управление;
• бухгалтерская деятельность;
• кадровое обеспечение;
• прочие виды деятельности.

       Решение - результат выбора из множества вариантов, альтернатив и представляет собой руководство к действию на  основе разработанного проекта или плана работы.

       Правильность  и эффективность принятого решения  во многом определяется качеством экономической, организационной, социальной и других видов информации. Условно все виды информации, которые используются при принятии решения, можно подразделить:

• на входящую и исходящую;
• обрабатываемую и необрабатываемую;
• текстовую и графическую;
• постоянную и переменную;
• нормативную, аналитическую, статистическую;
• первичную и вторичную;
• директивную, распределительную, отчетную.

       Ценность  получаемой информации зависит от точности задачи, так как правильно поставленная задача предопределяет необходимость  конкретной информации для принятия решения.

       Принятие  решений присуще любому виду деятельности, и от него может зависеть результативность работы одного человека, группы людей  или всего народа определенного  государства. С экономической и  управленческой точек зрения принятие решения следует рассматривать как фактор повышения эффективности производства. Эффективность производства, естественно, в каждом конкретном случае зависит от качества принятого менеджером решения.

       Все принимаемые в любой сфере  деятельности решения можно условно классифицировать и подразделить на решения: по стратегии предприятия; прибыли; продажам; вопросам, оказывающим влияние на образование прибыли.

       Выполняя  свои функциональные обязанности, каждый менеджер выбирает наиболее оптимальные  решения, способствующие претворению в жизнь поставленной задачи.

       Принятие  решения, как правило, сопряжено  с выбором направления действия, и если решение принимается легко, без специальной проработки альтернатив, то хорошее решение принять трудно. Хорошее решение накладывает на менеджера большую социальную нагрузку и зависит от психологической подготовленности менеджера, его опыта, личностных качеств.

       Принятию  решения предшествуют несколько  этапов:

• возникновение проблем, по которым необходимо принять решение;
• выбор критериев, по которым будет принято решение;
• разработка и формулировка альтернатив;
• выбор оптимальной альтернативы из их множеств;
• утверждение (принятие) решения;
• организация работ по реализации решения - обратная связь

       Критерии  для оценки возможностей организационной структуры управления

1. Определение степени способности применяемой  организационной структуры управления обеспечить  получение нормы прибыли.
2. Степень способности существующей структуры управления создавать условия для повышения нормы прибыли за счет мероприятий НТП.
3. Степень способности быстро реагировать на изменение спроса и в соответствии с этим осуществлять  действия.
4. Степень способности организационной структуры управления обеспечить рост производительности труда  за счет по детальной специализации общественного труда и производства.
5. Степень эффективности системы производственного контроля при данной организационной структуре  управления.

       Объектом  для возникновения проблем могут  служить итоговые показатели деятельности предприятия (организации). В частности, в результате деятельности предприятия стали резко ухудшаться показатели конечных результатов работы (повышение себестоимости продукции, снижение роста производительности труда и его качества, прибыли и рентабельности); а также возникли конфликтные ситуации, высокая текучесть кадров.

       Применительно к управлению все решения можно  классифицировать как:

• общие;
• организационные;
• запрограммированные;
• незапрограммированные;
• рациональные;
• нерациональные;
• вероятностные;
• решения в условиях неопределенности;
• интуитивные;
• на основе компромисса;
• альтернативные.

       Из  всей классификации попытаемся рассмотреть  лишь некоторые решения. Известно, что  принятие решения всегда сопряжено  с определенной моральной ответственностью, зависимости от уровня, на котором принимается решение. Чем выше уровень управления, тем выше моральная ответственность за принятое решение.

       Управленческое  решение устанавливает переход  оттого, что имеется, к тому, что  должно быть проделано за определенный период. В процессе подготовки решения выявляются проблемы, уточняются цели, ведется вариантная проработка решений, выбор лучшего варианта и завершается его утверждение.

       Управленческие  решения могут быть: единоличные, коллегиальные, коллективные, стратегические (перспективные), тактические (ближайшие), оперативные.

       Организационные решения принимаются на всех уровнях  управления и являются одной из функций  работы менеджера, они направлены на достижение поставленной цели или задачи. Они могут быть запрограммированными и незапрограммированными.

       Запрограммированное решение - это результат реализации определенной последовательности этапов или действий и принимается на основе ограниченного количества альтернатив.

       Чтобы найти правильные пути решения проблемы, менеджер не должен стремиться к немедленному ее разрешению, да это практически и невозможно, а должен принять соответствующие меры по изучению причин возникновения проблемы на основе имеющейся внутренней и внешней информации.

       В конкретном случае было бы не плохо  дать хоть какую-нибудь самостоятельность нашему филиалу. Например, зная местные условия развития рынка на нашей территории, наше подразделение самостоятельно бы смогло искать себе партнеров,  для приобретения необходимых товаров. Всем вышесказанным я сформулировал проблему, которая заключается в невозможности организовать побочную деятельность, помимо действий в рамках распоряжений вышестоящей организации.

       Решив этот ряд вопросов, у филиала появилась  бы собственная прибыль, уместно  здесь было бы и повышение зарплаты рабочих и служащих филиала.

 

        5. Системы мотивации  в организации

       Описание  системы контроля в данной фирме  выглядит следующим образом:

• Создана система планирования директором филиала своей работы на неделю, и согласованная с производственным отделом головной организации в письменном виде и предоставление отчёта руководству.
• Директором филиала контролируется своевременное выполнение работниками поставленных задач и передача им оперативных распоряжений.

       Среди комплекса проблем менеджмента  особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом фирмы. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности ,ответственности, инициативы.

             Управление персоналом включает многие составляющие. Среди  них: кадровая политика, взаимоотношения  в коллективе, социально-психологические  аспекты управления. Ключевое же место  занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

       Мотивирование работников и стимулирование их деятельности ведётся по нижеприведённой схеме:

• Премирование служащих и рабочих филиала в случае выполнения полученного задания досрочно, при соответствующем заданию качестве согласно КТУ.
• Материальное наказание за нарушение производственной дисциплины.
• Материальное наказание (вплоть до увольнения) за халатное отношение к собственной работе.
• Введение материальной ответственности за порчу мат. ценностей принадлежащих фирме.

 

       При работе с кадрами нужно не допускать  пассивности своих работников, которая  может быть вызвана:

       -чрезмерное  вмешательство со стороны непосредственного  руководителя;

       -отсутствие  психологической и организационной поддержки;

       -недостаток  необходимой информации;

       -чрезмерная  сухость и недостаток внимания  руководителя к запросам подчиненного;

       -отсутствие  обратной связи, т.е. незнание  работником результатов своего  труда;

       -неэффективное  решение руководителем служебных проблем работника;

       -некорректность  оценки работника руководителем;

             Эти факторы вызывают у рядового работника чувство  приниженности. Подрываются чувство  гордости, уверенности в себе, в  стабильности своего служебного положения  и возможности дальнейшего продвижения.

       Получение нового места работы, а так же изменение привычных условий  деятельности стимулирует работника, вызывает в нем желание проявить себя с лучшей стороны. Не получив  возможности почувствовать себя необходимым, самостоятельным работником, которому доверяют и которого уважают, он разочаровывается в своей работе.

             При этом, даже просто с экономической точки зрения ,люди являются чрезвычайно дорогим  ресурсом, а, следовательно, должны использоваться с максимальной эффективностью. Руководитель так же обязан понимать, что тут существует и моральный фактор. Осознание этой проблемы ставит перед руководителем новую: Какой должна быть идеальная для подчиненных работа?

       Идеальная работа должна:

       -иметь  целостность, т.е. приводить к  определенному результату.

       -оцениваться  служащими как важная и заслуживающая  быть выполненной.

       -давать  возможность служащему принимать  решения, необходимые для ее  выполнения, т.е. должна быть автономия  (в установленных пределах). Либо ,как вариант , - групповая автономия.

       -обеспечивать  обратную связь с работником ,оцениваться  в зависимости от эффективности  его труда.

       -приносить  справедливое с точки зрения  работника вознаграждение.

             Спроектированная  в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это очень мощный мотивационный фактор, т.к. стимулирует качественное выполнение работы ,а так же ,по закону возвышения потребностей ,стимулирует к выполнению более сложной работы.