Обоснование методов мотивации персонала, их влияние на результативность труда

Система мотивации персонала

Разработка системы мотивации  персонала начинается с установления цели и описания результата, которого нужно достичь. Эффективная система  стимулирования позволяет раскрыть потенциал каждого сотрудника и одновременно решить задачи компании. Прежде всего, необходимо определить правильные ориентиры, в направлении которых следует двигаться организации и ее сотрудникам. Для эффективной работы системы мотивации персонала необходимо точно, ясно и понятно сформулировать и, что очень важно, формализовать миссию и основные задачи. Формализация задач и целей усиливает их воздействие и повышает обязательность людей. Работники должны иметь четкое представление о том, за какие действия последует вознаграждение. Главная задача любой существующей системы мотивации персонала и стимулирования труда – реализация целей предприятия, таких как повышение производительности, снижение себестоимости продукции или услуг, интенсификация сбыта или производства. Для их достижения требуется согласование интересов компании и сотрудников, являющихся ее основным ресурсом. Работникам, прежде всего, необходимо признание результатов труда, причем не только в материальном выражении. Кроме того, для них значима возможность денежных накоплений, стабильность и рост вознаграждения, хорошие условия труда, получение социальных льгот. Для организации приоритетом является возможность привлекать и сохранять компетентных специалистов, повышать производительность работы, избегать внутренних конфликтов и социальной напряженности.

Заключение.

Существует бесчисленное множество  возможных вариантов функционирования организаций: они могут быть сильно бюрократизированы, с формализованными отношениями или же они могут существовать в неформальной среде, централизованы и децентрализованы, сильно структурированы, так что каждый работник имеет узкий круг обязанностей или деструктурированы, так что работники обладают широким кругом обязанностей. Но общее во всех организациях то, что разные подходы к созданию и управлению организациями основаны на разных представлениях о человеческой природе. Они включают различные основные предположения о том, что оказывает мотивирующее воздействие на члена организации, а на этих основных предположениях, в свою очередь строятся различные методы поощрения людей, осуществления руководства, удержания контроля, управления деятельностью и т.д.

Один из основных вопросов состоит  в том, следует ли рассматривать  людей отрицательно, как заведомо склонных к лени и к удовлетворению собственных потребностей, или положительно, как склонных к самомотивации. Если принять первое предположение, то получится, что людей необходимо подталкивать, контролировать и держать под надзором, что они никогда не будут по доброй воле хорошо работать. Следовательно, только экономические формы поощрения будут действенны, и наиболее эффективной формой управления является автократическая. Противоположная точка зрения состоит в том, что люди (наемные рабочие/служащие) стремятся к личному и общественному благополучию. Предоставленные самим себе, они будут усердно работать для получения внутреннего удовлетворения от хорошо сделанной работы. Работа, следовательно, должна предоставлять работникам возможность раскрывать свои творческие способности. 1. Уникален ли человек? 2. Какие изменения могут происходить в людях и насколько они могут быть сильны? 3. Контролируют ли нас внешние или внутренние процессы? 4. Ограничены ли наши способности к обучению и изменению? Из обсуждения этих вопросов будут сделаны два главных вывода: (1) обучение - это основной механизм, при помощи которого люди изменяют свое поведение и (2) большинство людей способны к значительным изменениям. После того, как Дарвин опубликовал свои основные работы, возник и стал распространяться тот взгляд, что человек не отличается от животных, так же, как и они, подвержен законам эволюции и естественного отбора. Эта теория является основой социобиологии - науки, занимающейся изучением биологического базиса всех форм социального поведения всех живых существ, включая человека. Социобиологи сделали вывод, что многие аспекты человеческого общественного поведения имеют глубокие биологические корни. Тем не менее, существуют и значительные отличия человека от животных. Во-первых, это развитие языковой формы общения до такого уровня, который является совершенно недоступным для животных. Во-вторых, это отношение к окружающей среде. Если животные занимают по отношению к ней приспособленческую позицию и неблагоприятные изменения в ней чреваты гибелью для отдельных видов, то человек изменяет окружающую среду, сообразуясь со своими потребностями. Какой же на основании всего этого можно сделать вывод об уникальности человеческой расы?

Представляется, что истина лежит  где-то между двумя полюсами. Одного понимания поведения животных недостаточно для понимания человеческого поведения. Этот вывод помогает разрешить и другой важный вопрос об уникальности - уникальны ли люди сами по себе? Поскольку мы не руководствуемся в своем поведении легко описываемым набором поведенческих примитивов, представляется, что люди также непохожи друг на друга. Есть общее, но есть и различия. Для понимания причин возникновения этой уникальности необходимо знать как люди развиваются и изменяются. Первый вывод состоит в том, что способность людей к изменению притупляется с возрастом. Это происходит под влиянием как внутренних свойств человека, так и под влиянием окружения. Одними из характеристик, препятствующих изменениям, являются особенности (черты) характера. Черты характера определяются как некоторые поведенческие установки, которые сохраняются во времени и в различных ситуациях Основной смысл воздействия на трудовую мотивацию работников для руководства состоит в том, чтобы добиться от них такого трудового поведения, которое обеспечивает максимальную эффективность в работе подразделений и организации в целом.

Результативность организации  – это соотношение затрат, усилий, проделанной работы и продукции, выпускаемой организацией. Самый легкий способ повысить результативность — механизировать процесс. Самый трудный, но самый надежный способ повысить результативность — развить желание и умение каждого работника работать с максимальной отдачей. Смысл этого прост: в долгосрочной перспективе именно от людей зависит результативность организации. Даже в самых автоматизированных процессах именно люди, работая, показывают, на что способно оборудование, обеспечивают процессы производства ресурсами, получают и распределяют продукцию, поддерживают технику в рабочем состоянии.

Влияющие на уровень результативности управленческие функции включают в  себя многое—от технического контроля до личных взаимоотношений в коллективе. Технический контроль требует уделять внимание автоматизации, разработке графика, производственному учету и кадровым вопросам. Неся ответственность за взаимоотношения в коллективе, надо решать проблемы лидерства, постановки задач, мотивации и четкого определения, куда идет организация, с какой целью и как этой цели достичь. Сфера личных отношений тонкими невидимыми нитями связана с производительностью. Реально делающие работу люди стоят к ней ближе всего и знают о ней больше любого эксперта или компьютера.

С сожалением приходится констатировать, что для подавляющего числа организаций совершенно нетипично оценивать степень результативности и эффективности тех мотивирующих воздействий на персонал, которые предпринимаются со стороны руководителей. Можно предложить следующий набор методов, которые могут быть использованы для такой оценки:

1. Анализ  эффективности действующей в  организации системы материального стимулирования (оплата труда, премирование, льготы).

2. Анализ  эффективности действующих в  организации мер нематериального стимулирования труда.

3. Опросы, интервью с работниками организации.

4. Оценка  рабочих показателей персонала.

5. Наблюдение  за рабочим поведением персонала,  за отношением к работе.

6. Оценка  состояния трудовой морали, трудовой  и исполнительской дисциплины  различных категорий персонала.

7. Оценка  степени приверженности работников  своей организации и ее целям.

8. Экспертные  оценки.

Для более глубокого анализа, могут  быть использованы также анализ документов и ряд вспомогательные инструментов. Возможна подготовка специализированного опросника для более детального ответа на вопросы о должностных инструкциях, используемых системах оценки рабочих показателей, поощряемых рабочих качествах, рабочих результатах и др.

Успешное воздействие на трудовую мотивацию персонала невозможно без регулярной обратной связи в виде оценки эффективности этих воздействий. Можно надеяться, что скоро такая практика станет привычной для той культуры управления персоналом, которая сейчас формируется в России.

Литература.

1. Коллинз Дж. От хорошего к великому. Почему одни компании совершают прорыв, а другие нет… / Пер. с англ. СПб.: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2001.
2. Питерс Т.Дж., Уотерманн Р.Х. В поисках совершенства. Уроки самых успешных компаний Америки. М.: Вильямс, 2005.
3. Ребров А.В. Влияние мотивационной структуры работника на эффективность труда: постановка проблемы // Современный менеджмент: вопросы теории и практики. М.: Лика, 2007. С. 124-129.
4. Здравомыслов А.Г., Ядов В.А. Человек и его работа в СССР и после: Учеб. пособие для вузов / 2-е изд., испр. и доп. М.: Аспект Пресс, 2003.
5. Кокурина И.Г. Методика изучения трудовой мотивации: Учеб.-метод. пособие. М.: Изд-во Моск ун-та, 1990.
6. Герчиков В.И. Типологическая концепция трудовой мотивации. Часть 1. // Мотивация и оплата труда. 2005. № 2. С. 53-62.
7. Герчиков В.И. Типологическая концепция трудовой мотивации. Часть 2. // Мотивация и оплата труда. 2005. №3. С. 2-6.
8. Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда. Учеб. пособие / Изд. 2-е, доп. и перераб. М.: Изд-во ГУ-ВШЭ, 2004.
9. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.
10. Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? / М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.
11. Герчиков В.И. Функции и структура службы управления персоналом / Учеб. пособие. Изд. 7-е, доп. и перераб. М.: Изд-во ГУ-ВШЭ, 2005.
12. Захаров Н.Л. «Загадка Русской Души» или Особенности мотивации труда российского персонала Сайт: http://www.znl.boom.ru