Анализ движения рабочей силы

 

                                              Содержание

Введение………………………………………………………………………...2-3

1. Теоретические основы анализа наличия, состава и движения персонала..4

 

1.1. Понятие и состав  персонала………………………………………………4-8

 

1.2. Статистические показатели наличия и движения персонала………….8-13

 

1.3. Современное состояние  занятых в экономике России………………..13-15

 

2. Краткая организационно-экономическая  характеристика организации.16-21

 

3. Статистико-экономический  анализ наличия, состава и движения  рабочей силы  организации…………………………………………………………….22

 

3.1 Анализ структуры  рабочей силы организации…………………………22-24

 

3.2 Анализ численности  рабочей силы……………………………………..25-27

 

3.3 Динамика численности  рабочей силы………………………………….27-29

 

3.4 Корреляционно –  регрессионный анализ влияния среднесписочной численности рабочих на количество убранных площадей………………..29-31

 

3.5 Выявление основной  тенденции развития численности  рабочих…….31-34

 

4 .Прогноз численности  рабочих  на перспективу. Направления  улучшения качественного состава рабочих а и снижения текучести………………….35-38

 

Выводы и предложения……………………………………………………..39-40

Список литературы…………………………………………………………..41

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Под движением рабочей  силы организации понимают изменение  численности работников организации в связи с приемом на работу и увольнением. Очень полезно изучать движение рабочей силы в организации , поскольку оно предназначено для приведения в равновесие потребности в труде соответствующего качества, замещения вакантных рабочих мест и потребности в продвижении по службе и т.д.

Расчёт показателей  численности и движения рабочей  силы  предоставляет руководителям  возможность определить дополнительную потребность или избыток кадров. В современных условиях экономического кризиса происходит массовое сокращение работников. Это увеличивает текучесть кадров и влечёт за собой убытки в виде уменьшения объёмов производства и расходов на привлечение новых сотрудников. Также, общеизвестно, что сложившийся, дружный коллектив даёт высокие результаты. Деятельность, направленная на снижение этого показателя способствует более эффективной работе предприятия в целом.

Собирая информацию с  юридических лиц о заработной плате, численности и текучести  работников и обрабатывая их статистическими  методами, мы можем получить представление о ситуации по стране в целом. Эти данные дают возможность прогнозировать дальнейшее развитие ситуации. Сообразуюсь с ними можно разработать ряд действий, способствующих благополучию страны. Цель данной работы рассмотреть показатели движения численности работников и охарактеризовать их с точки зрения статистики.

В рамках темы будет рассмотрен источник, из которого пополняются  ряды работников предприятия, а именно трудовые ресурсы. Трудовой потенциал  общества определяется его способностью участвовать в экономической деятельности и в соответствии с этим трудовые ресурсы делятся на категории: экономически активное, неактивное население и занятые экономической деятельностью.

 

Также будут упомянуты  показатели численности и состава  рабочих, которые тесно связаны с показателями движения работников. Организация  рассчитывает численность рабочих руководствуясь своими потребностями в квалифицированном труде. Статистика же интересуется этим с целью обобщить показатели и представить их как элемент характеризующий динамику явления.

Движение рабочей силы делиться на внешнее и внутреннее. Внешнее - изменение численности  работников организации в связи  с приемом на работу и увольнением. Внутреннее – повышение или понижение  в должности, изменение квалификации в рамках тарифной сетки и т.п. Обе группы важны для организации, но статистике интересно внешнее движение персонала. Это движение характеризуется различными показателями, которые будут рассмотрены как в теории, так и на практике.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические основы анализа наличия, состава и движения рабочей силы.

1.1. Понятие  рабочей силы

 

  Движение  рабочей силы — это изменение численности работников в результате приема на работу, увольнения, перевода на другую должность в организации.

  Причины движения  рабочей силы разнообразны: вступление в трудоспособный возраст и уход на пенсию; призыв в армию и окончание военной службы; перемена местожительства, трудоустройство в близи от места проживания; получение профессионального образования и трудоустройство по специальности; неудовлетворенность уровнем оплаты труда, условиями труда (режим работы, тяжелые условия, сложные отношения в коллективе) и др.

  Для изучения движения  рабочей силы в организациях  ведут учет на базе первичной  документации (заявления, приказы)  и определяют абсолютные показатели, называемые оборотом по приему и оборотом по выбытию.

Рабочая сила, непосредственно  связанные с процессом производства, т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют промышленно-производственный персонал (ППП), к которому относятся все занятые в производственной деятельности и обслуживании производства работники основных и вспомогательных цехов, аппарата заводоуправления, лабораторий, научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов, вычислительных центров. Кроме того, предприятие может иметь персонал непромышленных подразделений - работники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйствах, здравпунктах, профилакториях, учебных заведениях. Состав и количественные соотношения отдельных категории и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров.

  Работники ППП  подразделяются на две основные  группы - рабочие и служащие.

 Промышленно - производственный  персонал подразделяется по месту  в производственном процессе  наследующие категории:

Рабочие. Они делятся  на основных рабочих и вспомогательных.

Основные рабочие осуществляют производство профилирующей продукции  предприятия. Вспомогательные рабочие - обслуживают производство.

Инженерно - технические  работники (ИТР). К этой категории  относятся специалисты, осуществляющие подготовку и управление производственным процессом.

Административно - управленческий персонал (АУП). Названная категория  специалистов осуществляет управление организацией. Они обеспечивают сбор и обработку всей управленческой информации, подготавливают, принимают и реализуют управленческие решения.

Младший обслуживающий  персонал. Данную категорию составляют специалисты, не принимающие непосредственное участие в производственном процессе, но обслуживающие его. Это уборщики, кладовщики, гардеробщики и так далее;

Охрана. Данная категория  специалистов обеспечивает безопасность организации, сохраняя его материальные ценности от хищений и стихийных  бедствий, обеспечивая неприкосновенность информации, составляющей коммерческую тайну организации.

В зависимости от характера  трудовой деятельности кадры организации подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

Профессия подразумевает  особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических  знаний и практических навыков.

Примерами профессий  и специальностей могут быть:

 для рабочих - токарь (профессия), делится по специальности:  токарь - карусельщик, токарь - расточник  и другие;

 для АУП - экономист  (профессия), делится на специальности:  плановик, финансист, маркетолог и так далее.

Специальность - это вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Работники каждой профессии  и специальности различаются по уровню квалификации. Квалификация характеризует степень овладения работником той или иной профессией, специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории - это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.

По уровню квалификации специалистов каждой категории можно  разделить на четыре группы. Так  для рабочих эти группы будут, по мере возрастания квалификации, называться:

- неквалифицированные  рабочие, не имеющие специальной подготовки;

- малоквалифицированные,  то есть рабочие прошедшие  подготовку в течение короткого  времени; 

- квалифицированные рабочие  прошли подготовку, как правило,  с отрывом от производства, в  течение двух - трех лет; 

- высококвалифицированные,  то есть прошедшие длительную подготовку и имеющие большой опыт работы.

Показателем квалификации специалиста является разряд. Тарифный разряд в наиболее распространенной в России единой тарифной системе (ЕТС) изменяется от 1 (низшая квалификация) до 18 (высшая квалификация). В этой системе все работники не зависимо от категории имеют единую систему оценки квалификации.

В этой системе рекомендуется  присваивать:

- от 1 до 2 разрядов - неквалифицированным  и малоквалифицированным рабочим,  МОП, служащим;

- от 2 до 8 - квалифицированным и высококвалифицированным рабочим и служащим;

 

- от 9 до 12 - высококвалифицированным  служащим и отдельным рабочим,  ИТР и АУП не имеющим специального  образования и молодым специалистам, закончившим вузы, но не имеющими  практического опыта работы;

- от 13 до 15 - высококвалифицированным  специалистам и специалистам  высшей квалификации;

- от 16 до 18 - руководителям  организации.

Профессиональный и  квалификационный состав организации  зависит от особенностей и сложности  производственного процесса. Основными факторами, определяющими его, являются:

- уровень механизации  и автоматизации производства;

- тип производства (массовый, серийный и единичный);

- размеры предприятия;

- организационно - правовая  форма организации;

- сложность и наукоемкость продукции;

- отрасль и другие.

Другими качественными  характеристиками трудовых ресурсов являются:

- образование;

- возраст;

- квалификация;

- профессиональная компетентность;

- интеллектуальный потенциал. 

В современных условиях к труду работников предъявляются также более широкие требования, среди которых особое значение приобретают:

- изобретательность,  рационализация, новаторство;

- разносторонность;

- быстрое овладение  новыми знаниями и постоянное  саморазвитие;

- чувство долга и  ответственности;

- желание трудиться  стремление к получению морального  удовлетворения от работы;

- высокая самодисциплина;

- стремление к профессиональному  росту; 

- умение работать в  коллективе и др.

Повышение качественного  уровня трудовых ресурсов осуществляется путем разработки и реализации взвешенной кадровой политики.

Подготовка кадров способствует повышению качества рабочей силы и осуществляется на основе профессиональной ориентации и профотбора, первичного обучения; повышения квалификации; переподготовки

 

1.2 Статистические показатели наличия и движения рабочей силы

 

Поиски определения  состава работников  предполагают прежде всего описание нескольких предварительных  методологических проблем. Поиск определения  выявил несколько возможных понятий  и их использования при анализе организации.

Можно выделить две принципиальные проблемы. Первая связана с составом работников, временно исполняющих свои обязанности, и работников, временно командированных на другую работу: надо ли их включать в численный состав работающих в организации ? Некоторые исследователи ограничивают понятие персонала организации лишь наемными работниками, связанными с ним трудовым контрактом. Этой точке зрения противостоит позиция, которая требует включать в список численности состава работников организации весь работающий персонал, имеющий контракт или оплачиваемый организацией (вне зависимости от того, имеет ли данная работа оговоренный срок или нет), а также персонал, зачисленный на временную работу и командированный.

 

Чаще всего считается, что последняя точка зрения предпочтительнее: оценка производственных возможностей организации не может быть осуществлена без учета всех работающих, вне зависимости от их статуса. Вторая проблема - изменения численности работающих в организации за определенный период и работники, занятые неполное рабочее время. Надо вычислить средние показатели, но возникает вопрос - по какой модели? Суть лучшей модели - принимать в расчет численный состав работающих в зависимости от реальной длительности труда. Если изменение численного состава работников незначительно за оговоренный период, число работников с неполным рабочим днем также незначительно, то можно удовлетвориться приблизительной формулой:

(Начальный численный  состав + Окончательный численный  состав) / 2

Общий численный состав работающих соответствует наиболее полному понятию численного состава работающих: включает наемных работников всех категорий, связанных с нанимателем трудовым контрактом (даже если его действие приостановлено), и временных работников.